又一项HR必备技能，比招聘还让人绝望

如常

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时间简直快得不像话，金三银四终于在大家的苦熬之中结束了。

只要是做HR的，没有不对招聘深恶痛绝的，被挂个电话、放个鸽子，简直就是家常便饭，毕竟，林子大了，什么小伙伴都有，正当被气的火冒三丈、奄奄一息的HR们终于挺过了招聘季。

正在畅想“升职加薪、当上总经理、出任CEO、嫁给高富帅、走上人生巅峰！”想想还有点小激动的时候，一盆凉水当头浇下，马上又把HR们从初夏赶回了寒冬。

这股“寒流”就是残保金缴纳！

残保金虽算不得新生事物，但是大多数企业的人事与财务并未与它打过交道，因为这项费用是由残联收缴，残联人力物力有限，根本管不过来，而且信息也不对称，所以只有一些大企业长期缴纳，不过近几年的残保金征收越来越严格，统一由税务局征收，你敢不交？你敢不申报？

每天0.5%的滞纳金知不知道？公司其他税务工作办不了知不知道？

也是因此，残保金申报缴纳已经迅速成为一项HR必备技能，对于HR们来说，刚刚接触之下，必然陷入很多误区，跑不少冤枉路，吃不少亏。

（招聘HR的信息，均要求具备处理残保金的相关能力）

残保金申报、缴纳、补贴申请等等都在下半年完成。若不了解实操方法和政策详情，还得走不少冤枉路，浪费大把时间，下半年的大热天，谁愿意一趟趟去现场交材料啊......

最主要的是，大多数HR跟残保金一点都不熟啊！

残保金怎样申报？怎样缴纳？要交多少钱？怎样做到减免缓？奖励与处罚各是怎样规定的？不交又有什么后果？

HR心里苦啊！！！

残保金到底是什么？

残保金全称残疾人就业保障金，是为了保障残疾人权益，促进其就业收取的专用资金。

也就是，所有单位（机关、团体、企事业、民办非企业单位）按规定都应该安排一定的残疾人在自己单位就业。

这个就业不是说随便发点钱就可以了，而是需要实际支付的工资不低于当地最低工资标准，且按规定缴足社保，否则不算。

如果没有达到规定人数，你就要缴纳一些钱出来。这就是有钱的出钱，有力的出力，众人拾柴火焰高。

那具体要安排多少残疾人就业呢？这个一般是按照单位职工比例来算，各省都是不一样的。具体看各省的相关规定。比如北京的比例就是1.7%。

这是我们中国企业都应该负有社会责任，骄傲吗？自豪吗？

企业弱弱的问上一句，我不想那么骄傲，可以吗？

还真不可以，对于这么有责任感、使命感的事情，你必须骄傲（必须交噢）！

有人说，那就完成规定中的要求，招聘残疾人好了，结果，刚刚振奋精神准备大干一场的HR们，却很快就被现实浇凉了热血。

企业想要招聘残疾人，尽到自己的社会责任，但是他们往往很难有渠道去了解应聘残疾人的真实情况，企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作，但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。也无法了解他们能干什么，干的怎么样。

更现实的问题是：

残疾人进入团队应该怎么去沟通？是不是难融入团队？

对于本来的工作氛围会不会有影响，说话的时候还要多考虑到残疾人的内心是不是敏感？

管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西，工作安排上也会新生很多顾虑。

企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境，例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。

这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。

此外，假如残疾人在企业工作的过程中发生了意外，或者工作能力不理想，需要解雇，这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额，更遑论之后的一系列赔偿问题。

这还不算什么，就算你花了大价钱，解决了上述的情况，但是想要真正得到残保金减免的优惠，还需要进行很多后续工作。

入职、离职的办理、向主管机构申请审核、向税务机关提交审定书等等，繁琐而又不熟悉的业务，不仅耗费人力物力，而且万一出点儿差错，连弥补的机会都没有，本来是想做出一番成绩，减轻企业负担，结果却赔了夫人又折兵。

残保金的缴纳额度说多不多，说少不少，但是对于HR们来说，这既是一次挑战也是一次机遇。创造的价值有限、不能促进业务，是HR两大病灶，寻求思维的转化和升级，是很多传统型HR需要面临的问题。

企业是以盈利为目的，而盈利无外乎开源与节流。通过减免残保金，来合理有效控制企业税负，守住财富的方法绝对是HR必须了解的。