查看: 8415|回复: 7

彭珂：如何在经营管理的悖论中找到绩效点

5 主题	33 听众	6558 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 119 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2007-11-30
最后登录: 2022-6-22
积分: 6558
精华: 0
主题: 5
帖子: 188

电梯直达

楼主

发表于 2020-4-26 21:43:57 |只看该作者 |正序浏览

重点说明：

本系列所有案例均为作者工作、咨询生涯中的真实案例，为避免泄露客户商业机密，案例数据均作脱密处理，内容亦经过一定文学加工，仅供培训之用，请勿对号入座。

相信每个人都在工作中遇到与他人的矛盾，如果没有，要么是菜鸟，要么已经没机会了，即使是快退休的老干部，看在退休待遇的份上也尽量努力处理工作中的矛盾，这才是常态。

遇到矛盾，通常第一反应就是对方能力有问题，要么是理解能力不行，要么就是沟通水平不够，出现的次数多了，那就是道德问题，这货是故意的。

我们要充分相信，一个热衷于搬弄是非、挑拨离间的人必然是道德低下的，而且智商也绝对不在线。一个真正充满智慧和阳光的人，一定不会这么干，因为根本犯不着，他有足够的能力在目标达成的同时把事情做得漂亮。

所以我们当然认为自己是第二种人，在联想到与我们有矛盾的那些人时也有了莫名的优越感，腰杆仿佛也不自知地挺了起来。而事实并非如此，因为想要做一个阴暗且智力低下的人也不是件容易的事，就像很难成为一个阳光且智慧的人一样，所以大部分人都介于两者之间，保持着中等偏上的智力水平，既不会太阴暗，也不会太阳光。就像一个榄核一般，尖尖的两头分别是大奸大恶与至圣至善，能做到的都是凤毛麟角，我们眼中的坏人，无非就是多了点私心与小聪明。也有些坏人恰恰是没多少私心和小聪明的，他们根本看不透到底发生了什么，下面几个例子就是这样：

一、那些文员的事
" K `9 N2 w0 u9 w1 b8 E

话说一家企业搞绩效管理，结果一个周期下来发现文员级的考核结果非常奇葩，所有得分最低的人，在月初办公软件培训里得分最高；那些得分最高的人却相反，这就和为什么年度优秀员工的获得者通常都非常平庸一样令人费解。

先说说这些文员的事吧。整体评分低下的文员有这么几个特征：

1、上司评价一般，评语都是痛心疾首地希望其端正工作态度，上班时间不窜岗，不吃零食，不要网购，不要影响他人工作，就像对孩子充满殷切希望的父母恨铁不成钢一样。

2、出勤状况一般，基本没拿过全勤奖，不是迟到就是早退，但都不足以到严重违纪的程度，基本上没加过班，实在避不过去就请病假走人。

3、办公软件操作水平不一般，头脑也比较灵活，体现在话多、喜欢问十万个为什么上，而且时不时还会自作聪明地提上一大堆建议。

而整体评分较高的文员就颠倒过来，真是太矛盾了。

二、那些中层管理的事7 [- r/ G/ E6 e$ ~6 n

营销部与货运部又干起来了，在会上吵得不可开交，事情起因是这样的：

营销部老大带着一帮同事跟大客户足足喝了一个多月酒，几乎个个胃穿孔，好不容易拿下一个大单，客户财大气粗，只有一个要求就是：货得加急。

采购订料，生产排期，制造部把这个单的优先级别提到了前所未有的高度，连轴转了一个多月生产出来了，结果卡在货运部，硬是耽误了三天才发货，误了客户上货的时间，客户投诉到了老板那里，结果就在会上撕扯起来......

三、那些高层管理的事* |$ r9 r8 z* Z4 Y4 l) B

一位总监朋友到另一家企业担任副总，一年下来心力交瘁，直言自己感觉太崩溃了，很多事情完全不按自己的预期发展，无论如何努力都有处理不完的事，慢慢把下班时间蚕食掉，从每天回家到一周一回，又慢慢挤占了周末的休息时间，而局面始终未能向更好的方向发展，终于开始怀疑自己，是不是真的不适合这个岗位......

在不同的岗位，会接触不同的工作，但唯一相同的就是有很多变量在左右着我们，当这些变量无法解决的时候就需要更高的领导出面，利用他们手中的资源和权限处理，而资源和权限的背后，依仗的是他们的思维能力。

拿这些文员来看，分析的结果非常简单：得分低的文员个个办公软件操作水平很高，这并不意味着他们的领导在这个方面具备同样的认知。看似差不多厚一摞报表，领导认为足够忙活一天了，结果A文员的函数和透视表用得特别好，3小时干完；B文员只会一个单元格一个单元格用计算机求和，到下班都干不完，于是只好老老实实填写加班申请，忙不到半夜回不了家。

对A来讲，剩下的5个小时实在无处安放，只好吃个零食、多跑几趟厕所、跟人说说小话、上网买买东西什么的，哪个同事有问题，总忍不住插上一嘴......长此以往自然而然就给同事和领导留下来工作懒散的坏印象，好像除了本职工作没掉链子，浑身上下都是毛病。而小B呢，因为工作干得慢，没时间喝水聊天，也没时间往厕所多跑几趟，生怕领导来催工作，面对领导的批评自然声低气短，只能用更加努力的工作来证明对批评的认同。对于骂不还口又不多嘴的员工，领导心里那是一个喜欢，对于人畜无害的同事，大家也更乐于接受，所以职能部门年度优秀员工，提名的都是小B。

再看看营销部和货运部的事，从各自的角度他们都没错，营销部、生产部为了满足客户需求加急把订单拿下生产完毕；而货运部也没错，因为他们的考核指标有一条就是：年度货运成本控制率，要完成这个指标的其中一个重要条件就是降低空载率，就是尽可能把车装满再走。至于营销部说是急单，哪个客户的不是急单？都吵着急单的时候就没有急单，考核指标完不成，扣的可以货运部的钱。

那个做副总的朋友遇到的困境就是这样，担任部门负责人的时候和营销部、货运部的总监没有两样，对工作中出现的问题都据理力争，尽可能确保自己部门的利益，能使自己受损的行为一定是错误的，所以对方一定是错误的，如果对方长期都试图让自己受到损失，那这个人就是叵测的。但作为公司级的领导却完全不是这样，因为他看到没人有错，大家都是恪守职责，都在严格遵守他在副总岗位上订下的制度，所以怎么处理这些矛盾，恰恰就是是最矛盾的。

身在其位而谋其政，在不同高度和角度，看到的问题自然不一样，所以工作中遇到矛盾，一定不要预设立场，认为提出反对意见的就是坏人，大家都是为了把事做好，但在这个位置没有想过的却是都把自己做得更好的结果却是最糟的。

看完上述三个案例，我们是否能够从中看到悖论中的绩效点呢？

更多阅读请扫码关注公众号：九维空间