白骨精女甘做保姆背后的社会黑魔法

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9 m. ]: m! [7 p7 r) d$ l今天呢，跟大家聊一聊饿我我对于最近一个网红事件。先给大家看一份履历，双语的女硕士，擅长多种语言，有大型企业外派海外的工作经历，从事过早教工作，年薪曾经高达30多万。现在请大家猜猜事主目前的身份？我想大多数人的猜测，如果不是杜拉拉式的白骨精（白领+骨干+精英），那至少也是半个新中产人吧。但真相是，这是杭州某保姆的背景。

What？什么？怎么会？三连…

正是有了这个强烈的反差，所以呢，这是成了最近的一个舆论网红，更惨的是，它再次引起了大家“读书无用论”和“中年危机”的焦虑。

中国对于就业的传统认知

为什么老百姓有认知冲击？因为我们传统文化中，对于工作是有圈层的。早年就是我们所谓的“士农工商”。随着这几十年的改革开放，我们商人的地位被不断的提高；而农业为了工业转型做出来巨大贡献，务农人员的地位不断下降。所以呢，最新的秩序可能就变成了“士商工农”，不知道大家是不是同意。所以你看啊，作为拥有手工艺的匠人，他们的社会地位历史上和现在都是比较低的，更不用说是服务业收益门槛很低的保姆工作了。要记住，这种排序不仅代表尊重，其实指的是调动社会资源的能力级别。

曾经有个就业段子，说的是中美对于择业的不同观点。一个女医生，如果他的丈夫是一名货车司机。朋友问起女医生“你先生是做什么的？”在美国呢，她可能会毫不迟疑地实话直说；而换作是一个中国人，她肯定不会。一般会说，“他有自己独立的事业，我们从不相互干涉”。

很多不了解中国文化的人，一直跟我扯，应该如何学习西方，改造社会理念，大力开展职业教育，引导学生进入不同行业做高级蓝领，而不要去争着过金领白领的那个独木桥。这其实是没有理解我们中国传统文化对于职业分层的背后逻辑。中国几千年来文化观察所产生的经验产物，会不如你简单的主观臆想吗？

我们的文化和美国人，其实是走的两个极端。我们强调的是社会群体性秩序，而美国更关注个体。这种文化差异，已经改造了相应的文化土壤。关注秩序，就必然更多地关注协同协作。但是，当要你和某个陌生人进行协同协作的时候，你在大家都不是相互了解的情况下，该如何选择呢？合作者的这个背景职业，就是一个很重要的信号保证。“士商工农”其实是个简单抗风险得符号认知分类法。所以，在这种特地文化背景下，我们的职业就是有圈层的。

这不由让我联想起最近两会的一个网红决议，就是国家宣布在未来两年里要扩招超过200多万的高职学生。这其实是应对当前就业困境的简单治标方法。因为如果不能改变这种文化和社会上，对于不同职业匹配资源、建立信用能力的底层逻辑。所谓的产业工人，只是空中楼阁罢了。

我们从04年加入WTO以后就想学美国、学德国、学日本，培养塑造产业工人群体。照理说，我们享受了全球化制造业导入的红利，应该很容易培养出一大批工匠。但是我们为什么我们的产业工人力量始终培养不起来？其实还是一些文化和机制上的配套措施没有发展起来，有些中长期才能见效的成本不愿投入。比如说，我们已经错过了培养独立工会组织的黄金时期。中国大部分企业家对于工会畏如虎狼，看看我们福耀玻璃在美国开厂与当地工会的斗争纪录片。美国的工会经过上百年的发展，固化成了一种阶级理论，因为走极端所以削弱了制造业的竞争力。但是，中国的工会其实走的是另一个对立面的极端。大家都是阴阳不调的状态。从国家层面来说，没有提升专业劳动技术人员的群体话语权，影响了群体的可持续发展潜力才是关键。不改变这种根深蒂固的弱化阶层和文化认知，没有建立可替代现行的诚信展示体系，才是我们就业观畸形的症结。

背后是职业发展的心酸规律。

在这种我们说的“对于职业人员极度缺乏社会保障”的情况下，我们的员工只能被逼着依靠自己的内发成长来维持自己的就业竞争力。我们学美国选择性忽视了其背后强大的工会力量，我们学日本也小心避过了日本企业雇佣终身制，一切都是为了让企业轻装上阵。但是呢，“天下没有免费午餐”。没有了这些相关机制，产业工人理论也就成长不起。

对于个体成长来说，如果只是让他根据内发潜力挖掘的单动力驱动，这里有个冷酷而让人心酸的现实那就是：大部分人的发展潜力趋势图其实是一个s型。

6 _# `0 X2 F* Z也就是在入职期初的一两年可能成长比较缓慢，然后逐步提升效率，到35岁前后个体能能用于工作的精力和体力达到巅峰，也就是阿里巴巴说的心力脑力体力都是巅峰；再往后，随着成家生育、身体机能退化，我们的实际能力增长和精力衰减会形成抵消作用。

而与之相对应的是，对于所有人员的认知来说，我资历越深，收入即使不增长，消退总说不过去吧。我们现行的劳动法也是这类保护思路框架。这其实就产生了理想与现实的矛盾。企业想方设法使用各种手段清退35岁、40岁以后人员，越是像竞争激烈的行业，这种现象越是突出，比如说互联网。有些经营风头过甚的大企业，还会在社会上毫不顾忌地直接倡导类似做法，比如说我们常见的hw和al大厂。这其实都是资本群体过于强势的表现。当然，可能会有些职业可以跳出这种增长规律，产生我们所谓的持续能力增长，包括一些需要专业化研究能力和知识经验的人群，比如说科学家，科研技术者，外科医生等，这些人群你几乎很少听到中年危机。

这种大背景下，对于劳动者而言，其实很容易陷入“劳动者的窘境”。为什么呢？因为即使企业对于40岁以后人员，采取比较宽容的保留态度。但除了对少部分进入高管序列的人员，大部分员工的薪酬增长会平稳下来或者停滞不前。毕竟，企业也需要长期成本可控。这会增长劳动者的不安全感，慢慢的造成劳动者在自我心理方面的不平衡。我们最近几年为什么流行斜杠这个说法？其实就是劳动者对于这个典型问题的应对。但其实也更加恶化了“年资高不出成绩”的刻板印象。所以，法规扭曲劳动力要素自由化流动，无论对于企业还是劳动者而言，都不是一个好事情。

白骨精保姆收割的是群体红利

那么，我们再来看一看，为什么大家对于我们的网红保姆会有这么大的一个触动和讨论热情呢？这背后其实是两个方面的原因：

一个方面呢，因为这种现象再次赤裸裸地揭露了我之前提到过的一些事实真相，导致很多人的认知受到了震撼和冲击。

还有一个很重要的原因，那就是这类现象的出现，实际上是这个保姆收割了白骨精圈层的集体利益。这是什么一个概念呢？比如说啊，很多类似于这位保姆的背景，继续在企业里面拿着30万左右的平稳收入。但是一旦这样的网红保姆出现得过于多的话，就会改变社会对于整个有类似背景人群的一个价值判断。属于这个圈层背景的求职者再去求职的时候，企业主很有可能就会告诉你说，你的收入要求太高了，你看某某某跟你的经历差不多，但是还不就是一个普通的保姆？这其实也是这种社会怪象下面，个体对于群体的红利收割。也算是我发现的另外一个囚徒困境吧。

最后反驳一下那些所谓读书无用论的说法。读书怎么会没用呢？想想这位保姆，如果没有这样的背景，会不会有人关注？能不能在保姆行业开口要高收入？赶快不要为自己不努力读书找借口了。为什么40岁的程序员转行开烟酒店， 40岁的HR转行卖保险？这种事情，40岁的保洁工做不了。只有先升维，你到老了才有空间降维收割群体红利，这就是社会的“黑魔法”。

不说了，年轻后浪们，还是抓紧时间奔腾吧。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

moontree

只有先抓紧时间升维，到老了才能降维收割群体红利

可靠的小结巴

努力提升自己的价值。

傲慢小骚年

活到老，学到老。

一切都刚刚好

中年危机。。

zzhrdbykhr

学习了，感谢老师的分享。

hr小菜123

了解了，感谢分享。

懒猫琪琪

感谢老师分享