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小王去找老板,要求涨工资,起初老板还是和颜悦色的打着哈哈,后来直接回复:爱干干,不干滚!
有许多的公司都有这种情况,宁可招聘新人,也不肯轻易的给老员工涨半毛钱工资,拼死卖命干活到头来没有好结果,反而那些公司蛀虫如鱼得水,越能干越卖力越吃亏。
1、公司对老员工太熟悉,即使加薪,其价值也不会得到提升。
3、良性的员工流失率,能为公司补充新鲜血液,带来新的资源,为公司发展带来很多价值。
5、若是老员工因薪水问题向老板辞职,老板即便极力挽留了,也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样,把辞职作为加薪的筹码。
后来没过多久,小王就在以前那些老同事的口中得知,老板招聘了三个新人,才勉强补上了他走后的空缺,每个新人月薪6000,要知道小王的工资才7000。
但为什么很多企业仍然倾向于外部请人?背后原因后很多,但要说最根本的原因是:
再深入一点来说是:
因为:1、固定公司缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下,员工收入无法得到持续地增长,对公司不满。
1、主动为员工提供加工资的机会,让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。
3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励,既能激发员工斗志,又能留住核心员工。因此企业要做薪酬变革,可以从两个维度出发,一个是短期激励,另一个是中长期激励。
KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。
第一步:岗位价值分析
第二步:提取指标(中层管理人员6-8)
第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
第四步:分析历史数据
第五步:选定平衡点
第六步:测算、套算
KSF核心价值:
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!
ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化,并配附上对应的产值,员工做得越多,工资就越高。
底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖(小湿股或合伙人分红)
特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励
结果产值——关注工作的结果,结果导向
PPV实操步骤:
第二步:制定好对应的工作标准。比如说财务,每月完成财务报表,报表要做到无错漏,100%准确,这项工作价值1500元,她必须按时按要求做完才能拿到。
PPV设计的三大原理:
2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。
4、员工要对结果负责,而不只是对过程负责,不但要做,还做做好,做完。二、中长期激励,内部推行合伙人+股权激励模式。
合伙人是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构的激励模式。
而一个有战斗力的团队,是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司,更属于创业公司,也最终将属于传统企业。
来决定。在利润分配的权重来看,我们更强调的是,员工的价值贡献。合伙人的优点:1、能将每个员工,转变为经营者。
3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
做薪酬变革,并不是将薪酬设计复杂化,而是将薪酬设计的激励性,最大程度地放大,让员工真正地为自己而努力,为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。
更多绩效资讯、员工持续激励系统机制,加:多交流互动;老板为什么宁可花高薪招人,也不给老员工加工资??你有什么看法?欢迎留言评论,或者私信和我交流,我会一一答复。
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