解读在线招聘巨头之争

一名优秀的HR

在线招聘行业竞争正在加剧，传统综合招聘模式和新兴细分领域招聘模式竞相争夺市场份额。作为企业HR，应审时度势，合理选择招聘渠道，从而进行有效的招聘。

【关键词】智联招聘 前程无忧 细分领域招聘模式


目前在线招聘行业存在招聘信息匹配度低、在线招聘厂商产品服务较为同质化的问题。有分析指出，这与招聘市场野蛮生长，未将用户体验放在首位，以及算法技术还未能解决精准匹配等均有关。
与国内在线招聘行业类似，对于包括智联招聘在内的招聘龙头而言，曾经的高速发展期也不复存在。
2月21日早间，智联招聘（ZPIN.NYSE）公布了截至2016年12月31日的2017财年第二财季未经审计财报显示，智联招聘第二财季总营收为人民币5.089亿元（约合7330万美元），相较去年同期的人民币4.092亿元增长24.4%；净亏损人民币520万元（约合70万美元），去年同期净利润为人民币6170万元。

这并非智联招聘首次利润表现平平。21世纪经济报道记者梳理发现，2015年第四季度，智联招聘净利润为6170万元，与2014年同期的6150万元净利润相比，基本持平。而自2015年第三季度开始至今，智联招聘的净利润即便增长，同比增长率也几乎不超过20%，甚至不到10%.这与此前动辄超过30%、50%的增长量相比，疲态尽显。

“在线招聘行业竞争正在加剧，传统综合招聘模式和新兴细分领域招聘模式竞相争夺市场份额。”艾媒咨询分析师吴丽梅告诉21世纪经济报道记者，“以前程无忧和智联招聘为代表的传统综合招聘模式，凭借着先发优势，积累了大量用户。但是，传统综合招聘模式较为单一，产品同质化较为严重，行业已经进入瓶颈期。”


巨头增长趋缓

自2014年6月登陆美国纽交所后，智联招聘的单季财报首次出现了净利润亏损。
最新财报显示，截至2016年12月31日，智联招聘净亏损人民币520万元（约合70万美元），相较之下，去年同期净利润为人民币6170万元。

2016年第一季度，智联招聘的净利润同比增速为6.4%，2015年同期增速则高达33.9%，2014年、2015年和2016年第二季度净利润同比增速分别为47.6%、31.8%、22.9%，第三季度净利润同比增速分别为26.8%、18.1%、14.7%，第四季度该数值分别为51.7%、0%及同比转亏。

相较之下，另一家在线招聘巨头前程无忧的利润表现更加不稳定。但相同的是，在2016年，净利润增量都是不容乐观的。根据记者梳理，2016年第一季度和第三季度，前程无忧的净利润同比大幅下滑50.4%及35%，这意味着该公司前三季度净利润总和仅达到2015年同期总和的76.14%，仅为3.626亿元；全年净利润若想与2015年持平，意味着前程无忧2016年第四季度需要获得2.554亿元收入——按照其过往季度利润来看，这几乎是个天文数字。


那么，2016年的在线招聘行业，究竟发生了什么？为何在线招聘两大巨头，在这一年的净利润或增长趋缓，或难以乐观？

“在线招聘行业竞争加剧，传统综合招聘模式和新兴细分领域招聘模式竞相争夺市场份额。”吴丽梅向21世纪经济报道记者指出，“尽管智联招聘、前程无忧这样的传统综合招聘模式凭借先发优势积累了大量用户，但猎聘以及拉勾这类新兴细分领域的招聘模式针对性更强，发展前景被看好。”


行业运营待深耕
尽管新兴细分领域的招聘模式逐渐被看好，但也难以掩盖行业整体面临的问题。
行业逐渐进入应用成熟期的同时，却仍存在问题。尽管目前在线招聘行业中，除前程无忧、智联招聘、58赶集等企业之外，还囊括有易打工、招才猫直聘、猎聘网、Boss直聘、中华英才网、拉勾网等玩家，但大多产品同质化、创新性有限、功能和用户体验仍待提升。

“目前在线招聘行业存在招聘信息匹配度低、在线招聘厂商产品服务较为同质化的问题。”易观生活服务高级分析师荆晓蕾告诉21世纪经济报道记者，“出现这样的问题与招聘市场野蛮生长，未将用户体验放在首位，以及算法技术还未能解决精准匹配等均有关。”

因此，在荆晓蕾看来，2017年在线招聘市场的在线招聘业务课题，仍将围绕在求职者与雇主之间精准匹配、通过大数据及人工智能技术实现算法升级、创新的服务模式提高用户求职招聘体验、以结果为导向达成高效求职招聘等方面继续深耕。

吴丽梅则进一步向21世纪经济报道记者指出，在线招聘行业变现的前提是做好产品，为求职者和企业提供更多增值服务，增强用户信任度和用户黏性，满足用户求职和企业招聘需求。

“招聘企业变现的方式重点需要根据产品特性进行，普遍的变现方式主要有用户通过付费提高简历曝光率、付费获取高质量简历模板和求职资讯，以及为企业制定个性化服务等等。未来行业应更多追求差异化与产品深度，持续探索行业商业模式。”吴丽梅坦言。


【 点 评】

尽管智联招聘、前程无忧这样的传统综合招聘模式凭借先发优势积累了大量用户，但猎聘以及拉勾这类新兴细分领域的招聘模式针对性更强，发展前景被看好。随着网络招聘市场的发展，HR们应们应根据企业的实际情况，合理选择招聘渠道。那么在选择招聘渠道时应该考虑哪些方面的因素呢？以下五点非常重要：


第一，企业自身特点




企业是高新技术企业还是传统生产企业，是高端服务业还是低端服务产业，人才也是通过不同渠道来聚集和分布的，企业在选择招聘渠道时，可借鉴同行的招聘经验，根据行业特征来选择招聘渠道。


第二，财务状况

不同渠道费用不同，例如招聘会需要金额不等的场地费，传统网站需要支付发布职位以及点击简历的费用，选择猎头一般业界都要承担人才年薪20-30%（行业平均20%左右）的猎头服务费，高端人才通过猎头企业需要支取很高猎头费用。因此，对于企业而言，招聘人才时也需要从财务角度考虑人才纳入的经济性。


第三，人员招聘紧迫性

低端紧迫人才还是高端紧迫人才，选择渠道肯定不同。低端紧迫人才需要广撒网，高端紧迫人才则需要通过猎头方式来搞定。


第四，招聘人员素质要求

企业需要高素质的人才还是普通素质的大众化的人才，涉及企业选择的渠道是走“高端路线”还是“普通路线”。


第五，“现货”还是 “期货”

“现货”指的是招聘进来就能干活的员工，这种员工需要有一定工作经验，反过来如果需要“期货”选择招聘应届大学生则是一个最好的选择。应届生需要企业内部培养，需要有一个培养周期。此外在选择渠道时要考虑招聘职位类型、层次以及能力要求等因素选择适当招聘渠道。


总之，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，需要深入把握各级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。

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