离职成本加剧的企业压力

广东人啊人

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现如今,还是有很多企业没有意识到员工离职会为企业带来的巨大成本,可能在老板眼里员工离职也就是Hr多花点时间重新招人,没什么成本。但实际上一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说,核心人才流失,至少需要1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期；此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

来设想下,假设离职员工的工资是8000,离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本。如果按照这样粗略估算下来,从员工离职后,到找到新人交接顺利上手,光是替换成本就是老员工工资的4.8倍,替换一名员工的成本约占老员工全年工资收入一半!

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有权威机构估算:一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

对于员工的离职原因,可以引用马云的观点:钱没给到位、心受委屈了。不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。例如:

1、员工入职半个月,原因可能是觉得实际情况与预期产生了较大的差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的第一感受。

2、员工工作三个月离职,这可能说明公司的岗位设置、工作职责等方面存在某些问题,造成人岗不匹配,员工找不到工作的意义。

    面对可怕的离职成本,企业应该更加重视离职率,节省企业的离职成本。针对不同的离职原因,企业该如何做才能留住员工,从而降低企业的流失率呢?

员工的流失率高,说明企业在用人管理方面存在不足,建立的所谓招聘标准也不是正确的,您是否拿着一个JD就以为是用人标准?据数据调查,中国有95%的企业没有正确的用人标准,用人标准即岗位胜任力模型；

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建立岗位模型,可以帮助企业快速精准地找到合适的人才,例如T12建模,后台三种建模方式:

1.通用模型建模；2.标杆员工建模；3.标准自定义建模

三种不同的建模方式,企业可以灵活选择使用。

最快的建模方式是直接选通用岗位模型。T12人才测评系统里有五百多个通用的岗位模型,这是我们根据大量的后台数据组建的。T12系统里已设置好各个岗位的通用模型,所以企业选取起来很方便。只需要两分钟,就可以找到适合的通用岗位模型。

如果企业想要更精准的模型,还可以选择标杆建模的方式。标杆建模就是找到目标岗位上做得最好的员工,把他的测评报告作为模型的样本。这时整个模型就已经构建完毕,企业可以根据此模型“复制”优秀人才。只需十分钟就可完成以上操作,且效率非常高。

自定义建模法相对前两种会相对复杂一点,但如果企业比较了解目标岗位所需要的相关能力,通过测评收集数据及专家指导,在短时间内也可设置完毕。通过自定义建模的方式,企业可建立一个非常个性化的模型。构建完岗位胜任力模型,还可以查看匹配列表,也可使用以岗选人或以人选岗。

建立岗位模型,不仅统一了用人标准、提高Hr的招聘精准度和效率,并且能知道应聘者合不合适这个岗位。不妨想想,若是大大提高了人岗匹配度,招聘到的员工都在适合自己的岗位上工作,员工的离职率也能很大程度降低。

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对于员工来说,有些需要有动力有活力的工作氛围,也有的需要及时的奖励和反馈。人总是很难一口气走到自己想要的目的地,不管是员工招聘、管理或者个人在学习、坚持某一件事上,都需要付出不懈的努力。

企业管理者要关注员工不同层面的需求,这些需求才是关乎他们的工作积极性和工作成绩的表现, 也是企业降低员工流失率的关键。

岗位模型结合测评报告呈现的测评者的动机需求,企业就可根据报告情况对员工进行激励或提拔,员工对企业的满意度提高了,且所从事岗位也符合员工的心意,员工还舍得走吗?

最后,希望企业管理者都能重视起来!愿企业都能用对科学的方法,做好员工工作,员工积极性高了,自然而然能提高企业业绩。

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