产品研发人员离职分析和思考

hesujie

现有新品由蓝海走向红海的竞争，全国400条胶膜产线的同时，客户也用手上的胶/薄膜技术+市场需求扶持更多的替代者，促进低门槛互杀的格局。如何提高新品的利润率，和新品转化为量产的速度，是摆脱红海到死海竞争中的关键办法之一。

   目前，研发人员离职率较高，我考虑了下，两大原因：

1. 做事不顺，干得不开心，如何把产品做成精品，把流程梳理通畅，让工作本身成为激励的因素？

一、 立项初预期的投入-硬件，时间和资源不足，规划的时间和研发资金投入和实际的新品研发需求不匹配。常常造成初始过于乐观，规划的设备和环境并不适合这个新品。

二、 客户的新品细分要求不明，没有新品的大客户直接对接，优先客户要改善什么，找到对手的样品，对手的样品现是什么标准，客户对对手改进的要求。

三、 缺专业技能人员，专业分工不明，不同角色的作用考核没到位，没有查实打样失败的原因？在关键的问题解决上，一而再的拖延，没有有效的反馈到领导，协调公司的资源应、对关键的分析和调整。对研发风险抵押金制度，研发人员按照项目结点的按时完成情况可以获得一定比例的提成，没有达成予以扣除提成留作风险抵押金。

四、 生产设备和工艺改进迟缓，造成样品达不到送样评测的要求，反映出这块的短板。

五、 测试分析的设备缺乏，和不精确，如光伏组件实验室关键设备-IV功率测试仪缺，PID老化设备缺，电池和玻璃缺造成PID老化停滞1月以上；分光光度计测试不准确，楼上和楼下DSC测试结果不一样。

六、 新品开发的各部门配合人员，对新品的中试和评测没有给到新品的重视程度。

另一个原因，人才的激励，培养，休假各方面都没有，导致研发人员频繁离职。

2. 缺乏短期激励的手段和方式，一方面缺少短期的激励措施和实施，不用等到产品量产的长周期；另一方面缺少长期留人的薪资待遇和制度，对签订3年或以上的合同，满足1年工作时间，额外增加对涉密和机密开发人员的工资补助。我建议，硕士每月增加2千/月，本科每月增加1千元/月，予以自动的薪资上调；如果考核业绩更高，给与更高的薪资增加，减少涉密/机密人员在工资上的跳槽。

3. 缺乏必要的工作能力/专业上的培训，培养；建议研发负责人的人员列出必选的专业能力/专业知识的培训课程，让年轻人得到更多的培训指导。

4. 缺乏给研发人员的休息年假，和更灵活的休假方式，如婚假等。我建议，工作满10个月考虑7天年假，工作满2年的考虑9天年假，以后每增加1年增加1天的年假。

5. 缺乏对硕士，本科人的政府人才，租房和购房补贴支持，政策关注/补缴社保来增加新入职人，获政府补贴的几率；缺乏对研发人员评定职称的支持，如报销评定职称费(3~6百元)和推进中，高级职称申报的支持。

- A+ n! y) K* l' S% Q  X& f5 B

hesujie

大家看看有什么好的意见或者建议的呢，因为很多方面，很多公司都会存在的共性问题，同时在现有饿死同行，搞死自己的死海竞争格局上，中国确实没法有几个能真正做好研发和市场有效转化的公司。华为，小米，万华等公司屈指可数，更多的企业还是停留在制造OEM向智造转变的道路上，这势必带来研发和其它环节的严重不匹配，另一方面研发也是赔本花钱的部门，不像销售和生产的KPI和绩效容易考核。