如何对招聘过程实施管控

54HR招聘管理

招聘周期长、找不到合适的人选、薪资低要求高职位没有市场竞争力；用人部门需求急，向人力部门施压，业绩难完成。要如何全面分析招聘难的原因，如何与用人部门沟通？我们的招聘团队在过程中是否存在问题，如何实施管控？今天我们通过54HR招聘管理系统的业务统计模块来探讨如何管控招聘过程。

通常来说，招聘团队会有以下几种角色：

角色一：招聘经理——HR业务合作伙伴，了解需求

这个角色主要实现用人部门经理和招聘团队之间的对接。他需要参与未来和现在的各种规划会议，讨论可能存在的人才缺口；他要收集用人部门的需求，并进行优先性排序、设置合理的预期；他要将招聘任务进行分解，并及时向用人部门反馈招聘的进展和挑战；他要收集用人部门的反馈，并且快速和招聘团队进行沟通，以便尽快做出调整，响应用人部门的需求。所以，这个角色实际上要花大量的时间来进行规划或参与各种会议。

角色二：招聘官——面试筛选，寻访人才

这个角色主要是作为高质量和有兴趣的候选人的接口，将这些候选人成功转化为公司的新员工。所以他要很善于讲述公司的品牌故事，让候选人了解这家公司可能是他们拓展职业生涯最好的选择；他还要能判定这个候选人是否该被考虑推荐给用人部门进行最终的面试；他有时候也需要收集潜在候选人一些额外的信息，诸如当前或所需的薪资待遇、资格、背景、潜在的问题、适用性、竞争者的对比以及候选人自身的愿望，以便最终能促使他们实现职业生涯的转换。

角色三：人才筛选——筛简历，推动候选人进入流程

这个角色主要是根据岗位需求，在将简历发送给招聘官之前，对求职者进行一次初步的筛选，以便有更好的匹配度。如果经过他的筛选，依然没有足够多合适的候选人，他可能需要根据角色四提供的名单列表，致电给那些没有主动申请过的候选人，邀约他们前来面试。

角色四：简历搜索——找简历，构建合适候选人名单

这个角色主要是从各种招聘渠道去挖掘简历。一些候选人看到有新的工作机会，可能会投递简历，但是在招聘渠道上的大部分候选人都不太活跃了，这就需要有人根据空缺岗位的最低需求，来识别并挖掘他们。通过他的努力，我们就可以建构起一个潜在的候选人名单，包括那些绩优者或甚至还不曾在招聘渠道及社交媒体上出现的人才。

54HR招聘管理

针对不同角色的招聘成员，通过多维度的招聘数据来掌握招聘过程。根据公司实际的招聘量和招聘进度要求来制定公司招聘的“过程KPI”指标。以下几个维度，选出具有参考价值的维度来综合考察。

角色一：招聘经理，更多关注的是：新增职位

角色二：招聘官，则关注：备注、推荐简历、安排面试、offer、入职

角色三、角色四：人才筛选、人才搜索：更关注浏览简历、新增简历、加入职位几个维度

通过以一定周期的过程KPI来管控招聘团队，不仅可以督促团队积极推进招聘工作，通过系统来反映自己的招聘动作与成果，也能利用招聘过程数据跟用人部门进行沟通，反馈招聘部门的招聘动作，遇到难度大的职位，也有了沟通依据。最后这些数据也作为人力资源招聘部门工作量化的依据，在向上汇报工作的过程中有数据支撑会更客观更直观。

54HR招聘管理

54HR招聘管理系统-业务统计模块：进入运营中心→业务统计，可按照团队、具体用户、时间区间来进行筛选。

具体的维度有：

1、 简历浏览：系统内查看简历的份数

2、 新增简历：新加入系统的简历份数

3、 加入职位：加入具体职位的简历份数（包括系统外简历直接加入职位和通过人才库筛选出的简历加入职位）

4、 备注：在简历备注栏内备注的条数

5、 推荐简历：简历推荐给用人部门或者人力部领导的简历份数

6、 安排面试：安排面试的次数（包含初试、复试、终试）

7、 Offer：发offer的人数

8、 入职：入职人数

9、 新增公司：（猎头公司适用）新增加的客户数量

10、新增职位：新增加的职位数量

11、新增list：（猎头公司适用）新增加的通讯录数量