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[原创薪酬系统的理论原理

xuansong2005

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

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发表于 2006-2-25 11:00:00 |只看该作者 |正序浏览

薪酬系统的设计程序 1、工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能,责任和知识的系统过程.它是一种重要的人力资源管理技术,工作分析是薪酬设计的基础.其分为六个步骤: (1)确定工作分析信息的用途 (2)搜集与工作有关的背景信息,设计组织图和工作流程图.详细确定每一职位的名称,提供与工作有关的详细的信息 . (3)选择有代表性的工作进行分析 (4)搜集工作分析的信息 (5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 (6)编写工作说明书和工作规范. 2、职位评价职位评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,职位评价有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准. 3、薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题.企业在确定薪资水平时,需要参考劳动力市场的平均薪资水平.薪酬调查的对象,最好是选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似的公司,重点考虑员工的流失方向和招聘来源.需要调查的薪酬数据包括上年度的薪资增长状况,不同薪酬结构对比,不同职位和级别的职位薪酬数据,奖金和福利状况,长期激励措施等. 4、薪酬定位在薪酬调查数据出来后,企业再根据不同的状况,再结合一些外部和内部因素,比如国家的宏观经济,通货膨胀,企业本身的发展阶段,人才稀缺度等因素来确定本企业的薪资水平. 5、薪酬结构设计企业在进行薪酬结构时,往往要综合考虑五个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是工作时间,四是个人绩效,五是福利待遇.在工作结构上分别设计为基本工资,绩效工资,加班工资和薪酬福利. 基本工资由职位等级决定,它是一个区间而不是一个点.相同职位的不同员工由于在技能,经验等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此在基本的设置上应保持差异.这样可以提高工资变动的灵活度,给员工以提升的空间. 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系.它可以是短期性的,比如销售奖金,年度奖励,也可是长期的,如股份期权. 综合起来说,确定基本工资,需要对职位进行分析和评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司的赢利能力,支付能力做评估.所以说,薪酬结构设计是一个系统工程.[EDIT]用户“xuansong2005”于2006-3-23 8:10:52编辑过此帖。[/EDIT]