[转载] 跳槽的有效防范

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优秀人才跳槽，使用人单位遭名利双重的损失，甚至造成重创，公司企业高层常常头痛不已。“金三银九”，是社会对跳槽良机的总结。据统计，每年三月都是有效职位数大量灌水的洪潮，而七至九月则发起了第二轮冲击波。五月和十月通常是小幅回落的调整期。作为用人单位，却不能等到旺季才去关注一下职场走势，若员工已萌生跳槽之念，时时都可以寻求更好的机遇。因此，用人单位必须未雨绸缪，防患于未然。 3 I! @; [& g5 a8 L3 g3 w跳槽数据探查—— 1 F8 h4 a% Z; |+ V' I" T- `& [次数比较：据某公司调查表明，自参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。 地域比较：北京和广州被访者频繁跳槽的比例高于上海。京、沪、穗被访者跳槽6次以上的比例分别为11.4%、3.9%和13.8%。 年龄比较：31岁至35岁和36岁至40岁是跳槽频繁的两个年龄群体，跳槽6次以上的比例分别为18.7%和15.3%，高于其他被访的三个年龄群体的选择比例。而20岁至25岁的被访者由于参加工作时间不长，缺乏工作经验，跳槽次数多在1至2次，比例为58.7%。 5 f% e4 z0 o. v: f) t" j$ G 原因比较：超过六成的上海被访者跳槽的原因是不满意薪水，而京、穗两地被访者选择这一原因的均未超过一半（比例为47.3%和48.6%）。北京被访者因“个人能力得不到发挥”而放弃原来工作的比例高于上海和广州被访者，三个城市对该项的选择比例为56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被访者因“不喜欢领导/老板的为人”、“领导/老板对自己不够重视”、“难以得到晋升的机会”等原因而放弃原来工作的比例也要高于上海和广州的被访者。调查结果传达了这样一个信息，北京的被访者似乎“更有个性”，因为除了薪水这个选择工作的硬条件，他们对工作环境的要求也要略高于其他两个城市。 p, r+ r' f2 B4 o要求比较： “职业所带来的收入”、“良好的同事关系”和“职业所提供的福利”是被访者在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。在5分制的评价中，三个因素的看重度分别为4.33分、4.15分和4.12分。 + M" i6 M1 i, I; d20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该是“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”的企业最能留住人才；16.9%的被访者选择了“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度，多劳多得，少劳少得”很重要；选择“给员工高福利”和“能够为员工提供各种培训和学习的机会”的被访者为15.6%和11.4%。 ; {" [: p4 G) L) a6 V6 `由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。 “发展空间小”，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作；“待遇低”，获选率为46.7%；相对于“钱途”，员工可能更看重“可持续发展”；42.0%的青年会因为“学不到东西”而跳槽。其余数据如下：“领导管理不善”27.8%、“不能学以致用”27.4%、“没兴趣”18.2%、“太清闲”17.6%、“工作地点不合适”16.2%、“不稳定”15.9%、“太忙太累”13.6%、“社会地位低”11.0%，而最不可能成为青年跳槽原因的是“与同事的关系不融洽”，只有5.7%的青年选择了该项。 1 g7 T' n% ?' t2 a8 e8 N K 4 z( ?! l* \6 R5 [; \& U; D; g针对以上原因，笔者在此提出几点建议，供用人单位参考。

zhouh

我认为要在公司保证员工“价值=价格“的基础上有效实行轮岗制会对防范跳槽有效果一点。

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员工要走原因怎么没有分析呢？我看这些答案大多是针对员工要走的强制补救措施，看来如果员工要是走，也没有办法了。

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员工跳槽的前兆 前兆1该名员工一段时间内不时接听私人电话，因为联系工作，这些电话可能是传递招聘信息。 # S% P0 N3 _* N前兆2病假是最有可能的应聘借口。经常请病假去应聘，或者午膳时间有所改变，开始早走。休假期是另一类可能去应聘的时间.或在离职前休完长假。 % v; U3 [' E" h- Q; g4 a前兆3情绪大转变。三缄其口，保持低姿态。或神采飞扬，对周围不屑，喜形于色，开始刻意地表现自己。或者在会议上沉默不语。 前兆4忽然积极地收集公司的各种信息资料。 前兆5忽然讲究服饰，西装笔挺，因为他随时会去应聘，等面试通知。 6 Q, R& W6 u% n) ?前兆6私人用品逐日减少。由于已有去意，所以每日都会带一些私人物件回家。 以上是跳槽员工表露的种种迹象，但是也不能草木皆兵。不排除其他可能.性。只要留心丝毫征兆，加以关注。根据企业公司的需要，或全力暗暗挽留，或加以防范，早做准备，减少损失。 1 a; P* X3 S5 i/ ]6 v8 U# x! Y 3 k) c7 R& r* N' k: g3 i$ Y人才流动是劳动关系市场化的良性表现，使用人单位与员工都被激发了活力。然而，对于用人单位，掌握主动仍是必要的。人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，已是用人单位永远的课题。

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要注意对待犯错误员工的态度，“引而不发”，将功抵过，功过抵消。对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。

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公平合理的晋升架构，晋升机会。 为员工提供优良的工作环境和充分的发展空间和表现机会 树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本。“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

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几点有益规则 支付较高薪水。让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基础。 递增员工的利益。不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。

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专业法律支持 劳动法律涉及范围广，法规历史性周期长，繁杂无序，新的劳动法草案仍在讨论中。面对现状，更需要法律精通的专业认识从另一角度拾遗补漏，见证劳动关系双方的合法性，帮助企业建立和谐的劳动关系，尽可能避免、防范跳槽的发生。

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人员的专业化 人力资源管理人员既是公司的员工、又是员工的管理执行人。这一部门本身的特殊性决定了其人员素质：具备专业的人力资源管理资格，丰富的交流经验，稳定良好的心态。

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运作体系 . C1 _6 C8 r' R+ p6 I, h. E; i结构紧密的团体 企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，再好的构思也需要执行。大凡成功的公司或大的公司都会有一个执行力强的人力资源部门，为企业发展提供人的动力。