[原创] 该怎样留住新人?

violett

我所在的公司是一家国有企业,属于上市公司的全资子公司,物流行业. . `6 S0 w* o; Q/ B @! Q公司自成立之初起,就非常偏爱招收应届毕业生作为公司的人才储备,经过几年的运作,确有一批新人脱颖而出,先后成为公司的中层和基层管理人才,为此公司付出了大量的人力、物力和精力来培养他们，但更多的新人在积累了自己的工作经验之后，选择离开公司。 - ]& ?% e6 ~* v8 @' U& x公司的中层以上管理人员都在公司初期就进入了公司，为公司的发展立下了汗马功劳，现在的情况是各业务部门各自为政，财务独立，在此情况下，人员的招聘也成为问题，当他们需要人才的时候，希望立即到位，并且马上就能上手；但需要他们帮助培养的时候，却是推三阻四，百般推诿。 / h' F2 s3 j% O目前公司的基础管理人才非常缺乏，作为HRM，我制订了一份详细的计划，主要的思想是实行人才储备，对新人进行业务和管理轮岗，但被总经理告知这个计划行不通，主要是因为各业务部门在不需要人员的时候不愿意接受新人并提供轮岗岗位，而一旦进入他们部门并被他们看中之后，那么新人又走不了了，形成了“要么进不去，要么出不来”的怪圈。 作为一个新入职的HRM，请教各位，我该如何解决这个问题呢？ * w/ V/ `' t. `+ i 对于提供有益建议的朋友，将提供全套职位说明书，谢谢！

烁烁

想ＩＮＧ

billy2008

tong yi li yi meide 我目前就是跟你的环境很相似，不同的是我得到了公司最高层的支持。新人培训后，如果没有合适的成长空间，肯定会离开。但是不要一味的用换岗来留住人。因为首先要知人善用，什么样的人放在什么位置，正所谓，没有那么大的头不要带那么大的帽。再者，公司的发展是不是已经到了一个瓶颈？还有没有更多不同的业务可以发展，让新人摆脱旧人的管辖？最后，你要知道前人种树，后人乘凉的道理。也许首先要改变的是前人的想法，多和他们沟通，找出他们的想法，再去针对性的制定计划，是不是更好些呢?

游泳的红鱼儿

同病相怜，感觉洁子的主意不错

开拓者1号

一是在招聘时要达到企业用人的基本要求;二是在上岗之后对新同事存在的不足及时进行培训.使新同事尽快进入角色,当然企业要具备应聘人员所希望的基本条件.

玉羽钟声

楼主与我心有戚戚焉！我来公司几个月了，翻读了公司就的规章制度，制作了职位说明书，员工手册等，现在没事做了，最想做的培训计划也被投闲置散，我都有跳槽走人的打算了

iycz

好象还没有特别好的办法

！鹅蛋孵鸡

新人制定的战略首先肯定是件好事情！ & ^' c5 L7 I; s; I鹅个人观点： 3 Y) G) f9 Q9 b9 V1、楼主是否有了解各部门的基本情况、有没有实实在在到各部门实习过（很多所谓HR人也该反思自己过去：本人是否从毕业一直在从事人事相关工作，是否脱离他部门需求而计划和实施计划）； , ^7 N1 Q1 g4 O! @! w7 Q2、工作计划是否得到直接上级认同和支持； ^1 n" {2 i4 v: R( G3、定岗定编制度是否有、可操作性如何？ , l( v1 M6 B/ @! n# Q4、“物流”行业本身也是“人流（呵呵）”频度较高且发展前景较好的行业，走人很正常（尤其是新人）。各部门主管都是过来人，所以在人员募集前应做好各部协调之后再作人员储备计划； 5、人员储备是比要的，更重要的是留住有用的人才！鹅想，您看重储备（尤其是应届毕业者）本身和您是新人有关吧？ ) o( B4 t- Y6 ]# [1 G/ D+ e " t0 N! g$ W* k8 s( x# {& T以上个人观点，供各位上人参考、斧正。

violett

在中国,HR或许只是一种装饰或者点缀,因为我们没有真正的民主

开拓者1号

"当他们需要人才的时候，希望立即到位，并且马上就能上手；但需要他们帮助培养的时候，却是推三阻四，百般推诿"。看来有力资源工作需要我们大家来支持和帮助。