[转载] 如何让培训做出真正的效果？

bomb

在培训行业干了3年，先后干了两家培训公司，在企业时也和很多培训公司接触过，这个问题一直在我的脑子里转，有时有答案了，有时又怀疑，今天把这个话题拿出来，大家讨论讨论。 - j+ p, N) V$ k4 }7 s 首先，企业为什么需要培训？在我分析不外乎以下几个原因： + _% i6 k' ^/ ?! x' H+ D* }1、提高员工、管理层知识、技能水平。说白了增加企业核心竞争力。 2、培养人力资源，做好“育、用、留”的工作。 3、增加员工归属感，例如企业文化培训、新员工培训等 4、激励员工士气 ) @2 B W {8 e j5、福利 6、解决一些隐性问题 . d- \5 d$ n; q培训公司真的能解决这些问题吗？ ! i& {$ K% `2 R/ k! Z4 B$ W" s余世维的执行力真的增加了企业的执行力吗？又或者管理层就按照他说的去做了？中国式管理就真的让管理有特色，有效果了吗？减少了内耗？ 从这些人的知名度，该课程的上座率来看的话，显然这些课程是受欢迎的，那么似乎是应该有效果的；从受训者的行为改变、绩效的提高程度来看，似乎又是和这笔投资是不相符的——至少我没听过余世维去哪家企业回访，或者提供一些测评的工具给他们，那么屏弃企业的跟风行为，实际这些培训真的解决了问题了吗？ 以销售技巧为例，这是很多企业会进行内训课程的一个大头，这方面的讲师也是最多最容易包装的，要么大客户，要么SPIN，要么PSS2000，理论头头是道，案例分析到位，当时感觉很好，可是后来能不能用的上？如果用不上，那么只是听了个演讲而已，不是培训。管理类的培训更是如此，管理技能、领导力什么的，光讲空泛的理论，不提供工具，根本是没用的。 ; }) }* ]+ V5 Y2 G那么为什么参训人员在培训后不能将培训内容转化为实际技能呢？为什么不能产生行为、态度的转变呢？一者可能是培训时没有提供工具，想用用不起来，二来是人总是有惰性和习惯，一个新的方法和以前不一样，如何让自己习惯新的方法？后面得有人提醒，甚至是监督。培训不做评估和跟踪，等于没做。 8 Q& h: ~! p. R: p 5 l( R A$ W0 Y' t# k9 O所以我认为，要想一场培训有效果，得要满足以下几个条件： 1、对培训前期的目的得把握清楚，分析清楚，甚至期望不能太高，这样效果反而明显。 2、培训实施时课程得有针对性，最重要的是要提供工具。 3、要遵循成人学习的特点——体验、互动 5 p9 @# e6 o+ d4、提供实践的机会，强化技能、方法，或有案例研讨，将理论化的东西落实在行为上。 8 Y$ D% J& L- e+ M5、有培训效果跟踪，外部培训公司需提供评估报告、工具、数据，公司HR部门得强调行为、态度的转变，并提供演练的机会。 6、老板支持。 A( q' ?: Z) p) X9 W" e 0 s, F3 Z) h7 @: ^7 F以上6点，能够保证培训目的的有效达成，缺一不可。 - g0 J# G9 p9 z* I( b3 t* _/ h 一家之言，欢迎拍砖。