[原创] 在民企做过人管的请进－缺什么管理

独孤云儿

迅速崛起的中国民营企业中，大部分由职能管理和事业单元管理两个维度组成矩阵式的管理架构，由于发展初期的职能管理部门只负责基础事务性工作，在企业内部的地位较低，而当企业发展到较大规模以后，由于人员和业务的激增，这些基础事务性工作变得繁杂起来，再加上管理人员的个性化人性管理，整个企业处于一种半无序状态，这时，容易发生一些道德风险和信誉风险。 4 x9 {# v0 r: G' z, J# ^0 ^ 业务的发展使得企业主的社会地位不断提升，除了利润外开始产生新的需求，加上半无序引起的各类风险事件，使得企业主开始认识到管理制度缺失的问题，随着关注度的增加，对问题本身和问题的严重性都有更加深刻的体会。 ( ?% C8 |9 Y! U# m( H 这时候，一般企业主会采取挖角知名企业的高中层管理人员空降本企业、将自己和自己信任的业务骨干送入知名学府镀金（读MBA\EMBA等）、外聘管理咨询公司讲师对现有管理人员进行培训，但是往往没有什么效果。 6 a9 M6 }* E9 K6 ^1 }5 y 本人认为，失败的原因主要为： 1、高级空降兵一般已经习惯了以前企业的成熟管理制度，对于本企业的问题往往操之过急，一旦涉及到利害关系，就会遭到现有人员的群攻，一开始可能会受到老板的支持，但其他人的阻挠会影响好的想法的贯彻，导致工作毫无成果，老板也会不满，最后的结局就是辞职了事，而中级空降兵因为没有过硬的专业能力或丰富的从业经验，不会受到老板的重视，而由于本身的局限，也不能提出真正有效的对策，最后的结局不是辞职就是沦为小职员。 2、镀金的做法只能提升企业主和业务骨干的管理意识，由于没有对管理的系统认识，往往对管理理论不能形成广泛系统深入的认识，只能局限于管理工具理解的层次，由于MBA\EMBA主要侧重于案例教学，传授的往往是知识点，造成学员们在对照自己企业的问题时角度偏狭，容易死搬硬套，不能从根本上认识问题，虽然可以对自身的素质有相当提升，也许会给企业带来一定变化，但不会从根本上改变什么。值得一提的是，如果过于迷信点带型的管理理论，反而会使企业主现有的商业敏感度减弱，影响企业战略决策，给企业带来损失甚至灾难。 3、现有的管理咨询公司良莠不齐，顶尖的公司收费高，大多是外企，所以，相较而言，企业主倾向于选择名声响亮的内地公司来做，选择的仅仅是培训服务一项，结果产生与第二点相似的结果，管理人员一知半解，普通员工一头雾水。 所有方法的失败，都有一个最为致命的害处，就是，给企业主和员工们蒙上一层阴影，造成科学管理无用的错误认知，一旦形成这种认知，会伤害企业主的信心，使得后来的真正有能力的人得不到很好的资源来从事真正有效的工作，企业的问题也就无从解决了。 2 ^4 h! Z) e+ B) [# N. D 那么究竟应该如何解决问题呢，身为人力资源从业者的你进入这样一家企业后应该怎样做呢？大家可以讨论看看。 [em05] 我来补一个案例吧。 & P! A, Q, c! v- _案例假设：某民营企业集团，下有一个单体酒店、一个商务俱乐部、一个房地产公司、两个食品公司。集团人力资源部刚组建两个月，各事业单元的人事事务由其所属行政办管理，薪酬部分由财务部门管理。管理人员大多没有人力资源的意识，还停留在“雇用关系”的认识层面上，在处理与员工的关系时，倾向于官僚主义，“管”多于“理”；管理人员大多不具备“职业经理人”的意识和素质，在人员管理方面往往只考虑部门小集体的利益，不去考虑对公司以及集团的影响。人事管理体系近乎空白，主要的人事管理板块权限在直属管理部门，各行其政，没有考虑到整体的平衡。由于人力资源管理意识的缺失和人事管理系统的缺失，导致人力资源的其他工作无法开展。另外，由于集团设计的行业较多，经营方式较为灵活，有很多管理关系需要协调，也增加了开展具体工作的难度。 问题的最明显表现就是一线员工的不正常流失较为严重，员工的综合素质有下降的趋势，直属管理人员的意见是：“薪酬不合理，应该涨工资”，并提出了相应的方案，并附有竞争对手的相关资料。 6 R: p. v6 g0 R 针对此案例，我的意见是：应该综合考虑各方面因素，多头进行。 第一， 对员工进行安抚，通过较全面的《员工满意度调查》对中层及以下的员工进行全面了解，并给出“企业关心大家，要改善目前状况”的信号，稳定一线员工的情绪，并了解中层、基层管理人员的意见，让人力资源管理人员和直属管理人员形成良好的互动关系； 第二， 对管理人员进行提醒， 通过“非人力资源管理人员的人力资源管理”的培训，灌输先进的管理理念，纠正不当的管理思想，为管理行为的纠正和规范打基础，并了解人力资源工作的目标、流程和分工；特别是高中层管理人员（总经理、总裁助理、副总经理、总监、部门经理）要进行“领导学”和“团队管理”的培训，认识到直属管理部门在人力资源管理中的重要性，通过这样的培训，确立人力资源管理人员的定位和职责以及对应的职权，为以后的管理工作打基础，另外，可以改善基层管理人员和普通员工的关系，提高员工综合满意度，达到降低非正常流失的目的； 2 q* U% Q y) P# X 第三， 由集团人力资源部对各事业单元的人力资源从业人员进行系统培训，分步骤分批次派驻人员到各事业单元帮助其建立完整的人力资源管理软件系统，获得完整准确的信息，整理出完整的人事管理系统，包括各项制度及其附表，主要包括招聘、试用转正、工资评定及调整、工作调动、考勤管理、辞退辞职等，来规范现有的人事管理状况，另外，进行组织架构调整和岗位说明书的编写； 第四， 由于薪酬管理是员工敏感度最高的领域，也是受市场外部影响最大的领域，所以在充分了解外部市场的情况下，可以先对要求紧迫的部门进行局部调整，基本原则为：一般岗位平均工资低于行业平均水平的要上调到平均水平，高的暂时不变；要体现出员工岗位间的差别，留住核心员工，即楼面咨客、高服、门迎（礼宾）、前台接待、车场保安的平均工资要高于行业平均水平8％左右；相应上调对应部门基层管理人员的工资。 第五， 在稳定基本局面并做好各项基础工作后，再进一步完善招聘、培训、考核等体系，进行创新性设计，改善公司的工作效率。这个过程是一个长期的调整过程，“罗马不是一日建成的” [em07] 我的解决方案有什么不妥，请大家多多指教哦！[EDIT]用户“独孤云儿”于2006-5-15 10:12:14编辑过此帖。[/EDIT]

猫鱼

加油~[em17]

huan1028

[em17]

伊人zjzhu

做过一段时间民企,只是觉得民企的发展和老板的思想关系甚深.

外乡人

如果这个贴子打扰你了，请接受我的歉意，可以删除它了。但是真诚地希望你耐心的把它看完，因为它有可能改变你的一生！ 6 G8 \8 Z0 M, P8 P 　　只需业余在家中通过上网赚来每月上千元人民币，由此您将拥有属于自己的家庭公司！！这不是神话，它不要求你跟其他人接触，你所要做的只是和做游戏一样的事情，我相信它能打动你，也会打动别人。人与人差别在于行动,当初有人用几百块钱去摆地摊，几年后成了大老板；当初有人带了几千块钱杀进股市，几年后成了大富翁。有人说：“如果当初我也做，会比他们赚得更多”。 　　不错，你的能力或许比他们强，本钱或许比他们多，经验也或许比他们丰富，可问题出在你当初没有做！现在是网络经济时代，一个新的商机已经到来，你还要考虑，还要十年之后再后悔吗？ 7 ^* Q4 |- `9 y8 [3 b　　这里为您提供最全面、最专业的网赚成功方法指导,帮助你快速的实现网上创业的梦想。 9 B$ `# s* p) T, S 0 j4 ~ k! l- v; V7 f　　【Soho之家公司网址】http://wuliang2008.9soho.org/真诚的欢迎您！ " K& b, ^0 z8 V + d0 P3 R6 c+ a$ L9 C" } 　　SOHO模式，已确定其可行性。国内通过国家ICP认证的正规赚钱网络SOHO之家 　　备案号为：辽ICP备05002603号 6 S" t* y9 C! m* F! D　　可在官方网站查询：http://www.miibeian.gov.cn/share/cx_dwfl_daimabiao.jsp?id=3

甜饼儿

关键是修身养性，从小事做起，逐步取得老板信任，做好受挫准备，准备受没有作为的打击

看见你就头疼

[em12]

鱼龙

顶一下，我是第20位回帖的，正好够燃烧的！！ 呵呵，加油

维小艾

民企多是家族式经营,所以真正做到人力资源的没几个啊....

syq@pl-kids