[原创] 做绩效遇到难题

财女

最近部门在做绩效考核，但是这段时间我却很头痛[em04] , ~; G M# `$ a# A3 @/ K : T7 x" q2 W! m现在做的这套绩效考核的方案，可能一开始的方向就错了，但是这套方案在实施之前，是已经公布了给员工。但是两个月的试行，大家都弄的焦头烂额的，一件一件的事情涌过来。 # c; @ _% p8 T7 u刚才有个组长跟我说，她的一个组员对她的评分表示不满。为什么不满呢？有个这样的问题：工作方面，都是按照自己的工作成绩，那无可厚非。但是有一项是组长对组员的评价。这一项的比重非常低，但是组员看到组长对他的评价只是普通，于是很恼火。对组长说：“新人的也是3分，我也是3分，是不是把我当成新人了？是不是我的工作成绩不如新人了？论工作论成绩，我哪里比新人差了？” 组长很郁闷的来跟我说这个事情..... 2 Q" g: D( l+ K7 Z: ]7 s0 w我也很郁闷。这一项组长对组员的评价只是对组员除了工作之外是否还做了其他更突出的事情来评价的，虽然也和组员说了，但是他们似乎非常不理解。现在，我想，这个组员对组长心里存在着很大的意见吧。 * q% U$ \- o# K2 B: m4 d# X' O 如此这般的事情肯定会一件一件的再出现，我该如何是好？如何做才能解决这些问题？ 4 S, j3 @; J( b2 h# U, _7 w对于现在的绩效考核方案，我也准备向上级提出异议，希望能更多方面的完善这个方案，而不是现在这样草草了事。[em03]

看见你就头疼

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回头浪子

好好考虑一下把

tj00100

1.对于这种定性评价的指标,用关键事件法或许更好一些. 8 H8 V4 j& m r. t2.考核结果应该是经过了上下级之前的沟通确认了的,这个过程也是绩效沟通的一个重要过程. ( ]& [- e5 L! ~3.指标的订立和衡量标准的确立也应该是相关方讨论确认的吧

王唯径

他应该是不能看到，其他人某项指标的具体得分的。

归昀

很多事情不可能是尽善尽美的，不可能照顾到每一个人，考核也是一样，如果每个人都非常满意，那肯定是出大问题了

yangli1110

这种主观的评分真的是很难掌握耶

宠着小猪

、如果考核上司对下属工作的评价，应该尽可能建立记录关键事件的方式，不管是给分和扣分，都要有具体的事实依据 ]9 F, g* e/ n% m t2 W# X赞同

老小

考核在实施过程中会遇到许多想不到的事情，这需要逐步改进，出现个别投诉也是难免的。

erliang

楼主案例中组长对组员的评价，确实有不妥的地方。楼主提出的指标定义中，可以发现“除了工作之外是否还做了其他更突出的事情来评价的”是非常模糊的。因为该项定义模糊，制定该项定义时本意可能是员工是否有创新、多做工作、工作态度积极等。而且除工作之外还有更突出的事件，没有表达具体的含义，甚至有歧义，误导员工也要多做工作之外的事项。根据绩效考核指标设计的原则和要求，首先，指标必须与岗位工作相关性；其次，必须是能够可衡量的（可量化的）；再次，指标必须是便于理解和促进岗位工作的提高和改进等。合理的设计绩效考核指标后，才是执行考核过程中方法和考核过程的科学。 ( e& E% C" r2 U4 [6 m6 C 因此，我建议：第一，同生产部经理、组长甚至员工等，重新确认相关的考核绩效指标，争取广泛的参与和意见收集基础，保证绩效考核指标的群众基础（根据楼主的案例推测采用的是结果导向的考核方式）；第二，界定考核指标的定义，确认指标与要求效果的推动因素（比如：特殊贡献应该是员工的创新能力、积极的工作态度、协助其他员工或是组长的工作效果明显、产生效果的建设性建议等）；第三，在执行过程中必须遵守科学的绩效考核原则，遵守绩效考核的原则和流程（在案例中，表现为绩效考核管理的培训、沟通工作以及在绩效考核过程中的保密性原则等。 5 d, a& b- [; C& V3 S! n( [ 通过上述的不间断的循环努力，相信绩效考核管理工作会逐渐向我们的目标、方向前进，逐渐表现出来。