职场：高级人才花钱买自由

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法院判决陈某和成都索贝数码科技有限公司赔偿原告中科大洋科技发展股份有限公司50万元，成都索贝数码科技有限公司会给陈某埋单吗？索贝集团没有明确回答本报记者提出的这个问题。中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力认为，如果陈某对于成都索贝数码科技有限公司的价值远远大于50万的话，那就很有可能独自承担这笔罚金，替其“赎身”，从而使其忠心不二 。专家认为，在这个民事纠纷案件中，陈某一审败诉的原因，很大程度在于他对原来的“东家”没有履行竞业禁止义务。 . X' \2 |4 S1 A6 j$ q. ]/ o　　重视竞业禁止的企业越来越多 3 s! _# e+ M G. Q/ p 　　竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位要求员工承担在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。根据我国现行法律的规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。 & `" j8 c0 J0 d6 R9 z4 a1 b' t 　　中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力介绍说，竞业禁止并不是我国的“特产”，而是地道的舶来品，是对保密条款的重要补充。 & L% m' }* x" V$ |! d　　劳动维权专家告诉记者，近年来，越来越多的企业懂得用竞业禁止来约束员工，尤其是公司的核心员工。这是否就限制了高级人才的顺利流动呢？ 　　智联招聘的高级猎头顾问告诉记者，竞业禁止在高端人才中的逐步普及，确实对猎头工作造成了困难。不过，从另一个角度看，这说明企业对核心人才的重视程度越来越高。 　　该顾问表示，从猎头角度看，一般他们不主张客户直接挖竞争对手的墙脚，而是建议他们把目光放到相关行业里。其中有两个原因： * l; D. {* O h ( w6 _1 }& l V& S ]! a" i　　第一，因为竞业禁止的限制，使得直接挖对手的人才十分不易。猎头与目标客户洽谈时，往往要求他们提供与所供职单位签订的竞业禁止合同，帮助客户分析该合同的可操作性到底有多大。该顾问说，在她平时接触到的竞业禁止合同中，无效条款为数不少。当然，也遇到过滴水不漏的竞业禁止合同，碰到这种情况，就会建议客户不要挖这个人。 0 A: x3 o9 D: g3 b ; R8 G# B2 I1 @* E$ b9 Q: d( H　　第二，连竞业禁止都不遵守的人，稳定性差，对于企业，风险大。 　　签竞业禁止合同≠锁定终身 6 {& U f, f/ v( Z% S0 |1 B9 ?　　智联招聘人事培训专家刘铁山表示，现在，职场上很多人从原来公司跳到竞争对手那里，绝大多数是受利益驱使的。特别是那些掌握原公司研发机密、大量客户资源的人才，更受竞争对手的青睐。甚至有的竞争对手用尽一切手段来挖这些人，优厚的薪金待遇是他们惯用的手段。有的公司会主动提出替所挖员工承担大额的经济补偿，以便该员工获取自由。 　　韩智力说，签订竞业禁止合同并不是为了将人才长期禁锢在某个岗位上，而是希望通过这一渠道保证企业利益及人才的合理合法流动。在韩智力看来，竞业禁止发展的结果将造就“经济化处理”的新型人才流动模式。“花钱买自由”将成为高级人才流动的新趋势。只要是真正具备价值的人才，就不怕没人给埋单。 " ]3 [) L$ h& _) `! p$ r% ^8 b5 y ! X% }; `7 d8 C- B1 B! ^　　受约员工有权获经济补偿 2 ]1 k( Z+ c% W+ A　　全国劳动争议处理专业委员会秘书长、劳动争议网首席顾问范战江表示，国家制定的《劳动法》中规定，岗位是否具有保密性是由企业自己根据实际需要而设定的。也就是说，岗位保密自主权在于企业自身。如果是涉密岗位的员工，企业与其签订“保密协议”是保护自身商业秘密不泄露的有效手段。但是，通常制定“竞业限制”的期限最长不超过三年，对于在保密岗位工作的人，如果其辞职，并获得用人单位同意后，应该有一定的脱秘期，这个期限最长不超过6个月。 $ [# @& _* r9 d$ U% F4 o5 P 　　在“竞业限制”以及“脱秘期”内，按照国家规定，因为员工有保密义务在身，还不宜从事与以前工作相关的岗位，这时，作为一种日常生活的补偿，员工可以享受一定的经济补偿——竞业禁止补偿金。但是现在，国家对保密岗位的经济补偿额度并没有给出一个明确的规定。至于这种经济补偿金在何时发放、以什么方式发放，在于签订竞业禁止合同的双方具体约定。 / J( J+ M% P5 @1 | - [- E8 G! ^, w$ O# a　　范战江表示，实际上在一些单位里，这种用于保密岗位的经济补偿金并不能完全到位；有的公司、单位甚至还以补贴到平日工资里为借口，不兑现保密岗位的经济补偿金。 1 [ ?6 I+ a$ G5 X1 ? 　　提醒用人单位 　　五类员工需负“竞业禁止义务” 1 d7 Y) C/ L3 U+ v　　中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力说，竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。韩智力介绍说，从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一，高层管理者；第二，技术研发人员；第三，高级营销人员(直接掌握着大量的客户资源)；第四，重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说。 ! d D+ J- ]- |4 }) O7 z: k+ c9 \ w 8 _) e! i7 k" a+ p. L# _　　而目前多数企业仅注意到与高层管理者和技术核心研发人员来签订竞业禁止合同，对于其他几类人群，并没有给予应有的重视。 $ G& L% ~( m* g1 ]4 F6 N9 F 　　还有些企业走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同，对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流通。据韩智力介绍，目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签；另外，对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。 + f2 ?6 N0 e1 m9 P8 m2 H　　竞业禁止实际上是对企业的保护条款，它保护的是企业利益。而这一点与以往《劳动法》所主要保护的劳动者的利益是不同的。但可惜的是，仍有大量的企业对这一有效的自我保护手段重视不够。 　　用友软件人力资源部主管李宏飞说，由于对该合同内容的不了解，很多企业在合同制定时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。 　　韩智力说，企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，要注意以下几个问题： 　　第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上。 + o! c8 `- U2 G) U' o- t6 w　　第二，明确竞业补偿金问题。韩智力说，获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。《中关村科技园区条例》规定，员工的年竞业补偿金不得低于上年工资的1／2。 　　第三，在条款制定时，要注意注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。 % N9 t2 a7 Q# W& Z5 m' A ( O0 P" E; A1 x8 I1 d　　第四，在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。