[原创] 远离低薪才廉，追求“薪情”育贤

穿江耗子

远离低薪才廉，追求“薪情”育贤 买东西时谁不希望物美价廉？许多企业也是依靠物美价廉的人才快速状大的，可见物美价廉并非什么坏事，我们为什么要远离它呢？ * \2 d0 C# i7 r. Z+ t, O/ w8 _5 { 物美价廉有悖客观规律，既然物美，必定价优。因为要造出美的物品必定付出高成本，高的成本必须有高的价格才不会亏。人才也如此，高能的人才必须经过系统的培养，至少也得依靠自己不断的努力提高才能达到高水平。所以，美的物品应该有优的价格、优的人才应该有很好的“薪情”才符合客观规律。逆规律而动是要付出额外的代价的。比如，人往高处走是客观规律，你要他停止不前这就需要付出惨重的代价，那就是人才流失。力帆想用物美价廉的方式实现企业的人才战略，付出的额外代价实在是太大太大。 物美价廉可以使企业的队伍增大，却难以状大；物美价廉可以让企业发展，却难以高速的持续发展；物美价廉使员工不宽裕、企业少回报。大量的事实表明，物美价廉并不是上上之策，而是弊大于利。因此，我们才有了下面这段话。 + {: W9 e* M5 _+ F3 D4 b v “薪情”育才，此其时也。物美价廉的人才价值观在力帆发展的初期确实能起到很大的作用。但作为已有较大规模的今天，力帆必须坚定地转变对人才的价值观，追求“公司育才、高薪养才、情感留才”。 公司育才——人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新的。人才不是蜡烛，而是蓄电池，在不断放电的同时还需要不断的充电。对此，企业应该有持续的培训计划，从企业的长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识；人是资源而不是成本，“尊重个人”应是善待人力资源的前提。 高薪养才——企业的人力资源管理应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择适当的激励措施来保障员工工作的积极性和创造性。企业应让员工和企业站在同一条船上，改“为企业家打工”为“彼此利益共享”，分享同样的成功喜悦，使人才的利益真正与企业发展联系在一起。这样，企业的发展就是人才利益的发展，从而会很容易的使两者为了共同的远景目标而努力。 情感、事业留才——薪金和利益虽然好，但并不是万能的，企业要留住人才，还得以感情、事业留人。许多企业即便高薪聘到了人才也留不住，为什么呢？因为，人才参加工作绝不仅仅为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。人个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪金只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥他的才能都是真正的人才更为看重的标准。海尔之所以能够积聚大批的海内外英才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的机会。“你有多大能量，就给你多大舞台”，着实让人心动。民营企业更应该做到以人为本，用感情留人、事业留人。 7 M" U7 a0 S3 n" ]5 I. \. w( K 力帆要想改变目前跳槽热的现象，必须改变敛才方式，优化人才组合；在坚持“质量才是饭碗，用户才是老板”的同时，大力推行“员工也是老板”的企业文化和企业人才观。 ' L5 S, `1 `, N h 再也不能这样过！再也不能这样活！ [/center]

彼得金雅士

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cuplily

说得太好了。可是有几个老总能有这样的意识。