[转载] 美国人力资源管理对我们的启示

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目前我国传统的人事工作职能已经弱化，一种全新的管理理念———人力资源管理，正在各行各业的人事工作中开始应用。美国是运用人力资源管理较早，而且有许多独到之处的国家。研究探讨美国人力资源管理的特点，对我国的人事工作有很好的启示作用。 美国对人力资源管理的认识 ' j5 ~" b9 i# g3 d　　美国学者认为，所谓人力资源就是一个组织内具有各种不同知识，技能以及能力的个人。所谓人力资源管理就是以科学的方法使人和事相配合，最大限度地发挥人的潜能，简单地说，即为“事得其人，人尽其才”。 　　（一）有超前的意识。美国之所以成为世界强国，这与他们通过各种方式开发利用人力资源是分不开的。美国研究人力资源管理理论历史悠久，哈佛大学在1910年创立MBA学位以来，人力资源管理一直是他的核心课程。在西方，一百年来，MBA一直被工商界视为报酬最好和最受尊重的人。美国深刻的认识到，人力资源是一切资源中最重要的资源，经济的发展与人力资本的投入成正比，美国正是牢牢抓住了人力资源这一关键要素，大量进行人力资本的投入，在世界上逐步形成了强大的人力资源优势。 6 j* Z8 M$ m: Z- f 　　（二）重视对教育的投入。美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年其教育经费是2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，公共教育经费占国民经济生产总值比重1985年为4.9%（我国为2.5%），到1995年为5.4%（我国为2.5%）。美国大学普及水平很高，1996年，美国大学毛入学率为80.6%（我国为5.7%）。美国工商企业每年用于职工在职培训的经费已达到2100亿美元，分别超过中等教育和高等教育的经费。美国非常重视“继续教育”，据统计，100家最大的工业企业用于在职人员更新，拓宽及深化专业知识的经费每年以25%的速度增长，其中通用、福特等汽车公司每年在这方面的开支均增长40%以上。 3 P- v% m" Y% u　　（三）重视人才。美国十分注意引进和吸收国外科技人才。美国的“经济奇迹”很大程度上得益于从其他国家吸引人才。二战后，至少有50万高科技人才流入美国，目前美国各大学外国留学生达50多万人，其中约有25%的留学生在取得学业后定居美国。美国50%以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%。在美国加州“硅谷”工作的高级工程师和科技人员有23%以上是外国人，从事高级科研工作的工程学博士后研究生中有66%是外国人，能让如此多的来自不同国家的各种人才融入美国社会，并发挥出巨大的潜能，这绝非易事，也不是仅靠高薪就能解决的，功劳首先应归于美国先进的人力资源管理制度。 9 `4 @1 M9 O0 x' W, W W　　我国人才状况不容乐观 5 g" @+ Z- u2 q/ J+ w4 j6 Z/ E 　　（一）人才流失将是今后一个突出问题。我国入世以后，最直接的竞争首先是表现在人才的竞争上，我国现有的用人制度和吸引人才的手段与外企和跨国公司相比，还非常缺乏竞争力，如果我们用人机制不改变，体制创新解决不了，在无法与外界竞争的情况下，人才流失将是一种必然趋势。按世贸规定，今后我们将在服务、金融及通信等领域实行对外开放，允许外国人在这些领域办公司、办企业，这些公司和企业的人才无疑将来自于国内各行业，这对我国现有的人才市场将构成巨大的威胁。 . D" [; t) i9 A 　　（二）人才状况不容乐观。目前我国从事技术研究的科学家，大约只有50万人，美国和日本则分别有100万和80万。中国留学生学成回国的只有1/3，有2/3（约30万人）的各类专业人才滞留海外，相当于好几个硅谷的科研力量，也相当于我国现有科技人才的60%。在我国，科学技术对于经济增长的贡献大约只在35%左右，只相当于一般发展中国家的平均水平。人才短缺已经成为制约我国经济发展的重要因素。 　　（三）教育落后，制约了人才的培养。我国目前每百人拥有大学生3.6人，美国10年前每百人拥有大学生46.5人，我国的大学教育和发达国家相比差距还很大。教育经费严重不足、师资断缺、办学形式单一是我国教育落后的主要因素。为弥补经费不足的问题，提高收费标准是一些学校不得以的做法。高校收费问题一直是社会普遍关注的问题，目前一些高校的学生一年学杂费等加起来接近6000元，还不算生活费用。而2002年我国城镇居民人均可支配收入为7702元，农村居民家庭纯收入仅为2475元，也就是说，一个城镇居民一年的收入刚够交一个学生一年的学杂费，农民则需要二至三人的年收入才够。目前许多学校对困难学生实行助学贷款，帮助他们解决眼前的困难，但由于还贷压力大，迫使一些学生拿出相当多的精力去打工挣钱，有些学生毕业后则选择了外企等高收入部门，使人才同样流失。 　　我们如何借鉴美国的人力资源管理制度 　　美国人力资源管理制度有许多经验值得我们重视，可以给我们很好的启示。但是，由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。 ) v" U: p7 t1 p2 U; l, N& Y 5 t4 q; {( b. H# t1 w　　（一）转变观念。目前，我国传统的人事工作面临着挑战，人事中介机构的建立、人员招聘工作的社会化、工资的统发以及社会保障制度的完善，这些都使传统的人事工作职能弱化。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能地有效发挥。 & }' u- Y [$ N* E9 y- C) ^5 m $ x/ y7 {7 z0 n) s- V　　（二）实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。目前，国家每年对教育的投入还远远满足不了需求，我们要借助社会力量，改革教育体制，打破单一的办学形式，只要符合条件，应该允许私人办学，甚至外资办学，在办学形式多元化中，降低成本，提高社会效益，满足社会需求。 " F4 [4 x/ e2 `6 b 　　（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。我们目前在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，有些领导者只注重对那些年富力强，有发展前途的人员进行培训，没有把培训作为一种提高工作能力的手段，而是作为一种待遇；比如风险问题，有些领导者认为，现在人员流动频繁，往往受过培训的人员更容易流失，所以不愿意在培训上投入较多的人力和财力；再比如眼前利益问题，有些领导者总以工作忙、离不开为由不让下属参加培训，这是一种短视观念，不利于员工的发展和工作水平的提高。 ; Z5 M9 k6 u+ H+ E* q* w! c 　　要改变这些观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。 . \' f4 ?" m& A( K9 D: k 　　（四）提高待遇，留住人才。美国吸引人才一靠政策二靠待遇。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。