[原创] 别让指标模糊了你的眼睛——闲聊绩效管理中对人的管理

tj00100

绩效管理作为人事工作一部分，其核心仍然是以对人的管理为主，而在实际工作中，很多绩效管理的推行者们却把过多的精力放在对绩效考核的内容或者绩效考核的指标上去，而忘了绩效管理除了目的是管理人、激励人、塑造人之外，其管理的过程更是一个以人为核心的工作。在此，笔者根据个人的体会将绩效管理中不同角色的人按以下进行分类： 5 ?7 W3 U5 V2 g' D& @$ e/ V" O 第一种、观众——公司的主要负责人，经理或者老板。他们对绩效管理关注的程度，决定了绩效管理的最终结果，他的掌声和门票收入是对绩效管理最大的支持。而同时，就像大型交响演奏一样，更专业、更出色的观众也会成为演出的一部分，一个没有欣赏水平的观众，多“精彩”的演出也是白搭。 第二种、导演——各个单位的主要负责人，包括各单位的经理和主管。他们是绩效管理的执行者和推动者，他们是否能够按照“剧本”的要求“拍戏”，根据评委的要求改正，决定了绩效管理的最终效果，能否打动观众的心，能否博取观众的掌声并让其掏钱买票，他们是关键。没有他们的大力支持，再好的“剧本”都跟废纸没有什么区别。 第三种、演员——公司的全体员工，“观众”、“导演”亦不例外。他们是绩效管理的对象，按照“剧本”的要求，配合“导演”的工作，执行“导演”的安排，并根据“剧本”的要求，不断提升自己，以满足“剧本”需要。 第四种、编剧、制片、评委——人事部门，包括人事工作的所有人员。他们是绩效管理的构思者、倡导者、推行者，他们能否编制出优秀的“剧本”，吸引观众的眼球、获取导演的支持、得到演员的配合，是演出能否顺利进行的前提。 以上是笔者根据自己从事绩效管理的经验，对绩效管理工作中的不同人员角色的定位。后面，笔者将站在人事部门的角度，介绍一下自己从事绩效管理工作的经验。 8 C [3 f( `0 P5 ^9 A4 | 如果把绩效管理看作是一场演出，人事部门在其中扮演着最多的角色。 首先是编剧，一个好的绩效管理方案，不仅要能够得到老板的掌声，还要让导演和演员们满意，要让大家共赢。至于如何去编制一个绩效管理方案，有太多的书籍和理论可供参考，笔者在这里不做详细介绍，只是提出个人的两点心得： 1、不管白猫黑猫，能抓到老鼠就是好猫，适合的才是最好的； 6 Q# O5 e0 z( S, X& H; O0 \2、真确的思路，持续的沟通，是取得成功的关键。 , L8 G! G# w! e/ t& t: L G 其次是制片，一个成功的绩效管理方案，需要宣传、指导和讨论。通过大量正面的宣传，吸引公司自上而下对绩效管理工作的关注，努力营造一个积极、健康的氛围；通过有效的培训指导，向管理者们灌输绩效管理的思想、理念、方法，提高管理者的绩效管理水平，为绩效管理工作的开展建立起具有一定绩效管理能力的人才队伍；通过多方的讨论，提高各方人员的主动性和参与性，同时积极倾听来自各方的意见，收集绩效管理工作改进的相关信息。 最后是评委，一个成功的绩效管理方案，需要对过程进行有效掌控，既要对绩效管理过程中各方的工作进行评价，还需要对整个绩效管理体系进行分析，不断地总结，按照PDCA循环，逐步完善绩效管理体系。 ' u( W/ q' |" @2 m4 M 总之，所谓管理，就是决定做什么，然后用人去完成。绩效管理亦在此范畴之内，离开了对人的管理，绩效管理无疑将失去其核心，指标变得空洞，考核变得主观，最终导致绩效管理工作流于形式，浪费企业的资源。 9 J5 w/ S3 U* o; c, H 以上仅代表笔者的个人观点，欢迎讨论。

茶仙

我公司的ＨＲ们更厉害，整个绩效与他们无关，只是我们两个分厂自己搞．于是，一堆技术人员兼职做了绩效．而我，仅靠自己买回来的书学习，也就扛下了本部门的绩效考核＾＾＾＾＾＾　那个压力啊！！！ 7 x# a* ]1 h! c' S; {# r有哪位大虾指点指点？？？？？[em23][em23][em23]

tj00100

关于员工情绪，我觉得人力资源者可以从面上关心，在点上关注。 真正要做到关心某一个员工的情绪，个人认为核心是他的直接上级。 对个人而言，情绪的变化是会不断积累的，特别是消极情绪，当这种情绪反应到人力资源者的时候，往往已积累到了一定程度，补救的难度很大；但是他的直接上级则可以在情绪刚出现的时候就可以通过交流、沟通，在萌芽状态就开始补救，难度也会小一些。

wnrs

我觉得人力资源者应该去关心员工的情绪，这一点目前的hr做的不是很够，但是情绪对于工作的影响是很大的。

tj00100

对于人力资源部门来讲，在绩效管理过程中，如何管理好执行层面的管理人员是重中之重。一方面他们的指标难做，绩效改进更是难做；另一方面他们下属绩效的管理还需要他们帮忙做。 深刻体会沟通能力、说服能力对一个绩效管理人员是多么的重要了，呵呵。