[原创] 我作为人力资源经理的每一天

wsf-Susan

大家好!我叫Susan $ o S3 q5 ?; `+ t& u% tQQ号： 55091380 * z- T* G# \2 r7 |5 P+ OE-MAIL: WSF-SUSAN@163.COM , R1 W( }6 N+ B/ S 人力资源管理专业，现在在一家外资企业任人力资源经理。愿与大家分享我成长的每一天，并真诚希望各位业界同仁多给贵意见。[EDIT]用户“wsf-Susan”于2006-7-16 23:36:37编辑过此帖。[/EDIT]

wsf-Susan

July 29,2006 (为了便于各位同仁查看信息，我将把最新的信息置顶，采用倒叙的方式)[em20][em20][em20][em20] 最近都跟一些业界的同事进行沟通，收获也不少，而且又得到了一些新的踫撞。 * T' g! p" D5 H& G 3 |& t1 g; J2 e# h考核是人力资源一个非常重要的部分，建立绩效考核体系是第一步，第二步是如何让考核体系活起来并发挥效力。有几个方面， * ]) u: [. l* ]一、注意数据平台的构建。建KPI是想通过量的考核来实现的绩效实现的层层传递，量化的指标就得数据，否则就不叫量化了，还不如考一些定性的考核指标了。所以过程的数据积累很重要，考核主管很重要的工作不是积累，通过建立流程来实现对数据的监督和管理。如果公司里面有月度会议或其它周期期汇报会的制度，最好将数据平台上的数据在会上经常报一报，这样有很大的好处，一个是提醒总经理注意绩效过程实现的状态，另外一个是让各部门重视，再有有利于人力资源的权威，另外公司高级可以感受到人力资源作出了什么工作。 二、未完成的指标，人力资源要主动提出，并尽能力提供支持。比如生产部因为物料原因，那么人力资源可以提出并由总经理签批，发到采购部去。 三、兑现激励资源。考核肯定要给出一定的激励资源或者是资金，或是其它，由人力资源兑现，各部门就慢慢建立起对考核的重视，及对人力资源工作的配合。 . J7 C/ M# z4 Q9 d [em12][em12][em12][em12][em12][em12][em12] 0 t& |" K( [& ]! N2 B) A7 c5 P 3 p3 \( ~: L) u / u2 B+ P% i; x( C / s8 n; S% `9 M f, i f1 F July 23,2006 [em20][em20][em20][em20] + H) A3 o o& M# b 5 [* S. Y9 Q J% @各位同仁大家好，这两天出差，忙得也没有跟大家交流。 ; \5 Y0 h. G# f1 G4 d- x ) @" [( D& w2 e/ i3 ^0 |; N: K$ k之前就招聘方向讲了一些个人的观点。我钻研人力资源是从考核开始的，本周就与大家交流一下考核方面的观点。 " N$ i" n7 }$ q. E3 [* ~ . ^( k, M; U9 Q' dHR要做得权威，就必须上考核，建立考核体系就会设计到指标，就涉及到考核权，就涉及到激励资源，这些都能充分体现HR的权威性，另外人力资源现在的战略定位为企业战略目标实现的战略贡献者，对战略的贡献，有效的考核机制最为直接。 - F, }: D% S( G5 V5 K+ J 1 B! A% i5 k8 h; ?考核有一些方法，定性考核、定量考核、综合考核。现在各企业较为倾向于定量考核，KPI考核、BSC考核。事实上BSC也是KPI考核只不过是从几个有机结合的方面来设计指标，关注财务、客户、流程、发展几方面的有机结合。 如果企业没有考核机制，我建议系统设计考核的体系。核心人员或经理级及以上采用KPI考核机制，季度周期或双月度为周期进行考核，同时建立数据平台，有效记录并监控指标实现情况，定期向公司高层进行汇报。我相信这样的以数据为基础的汇报，总经理都会非常满意。员工级别可以采用综合考核制，即定性加定量。总体是激励他们紧紧围绕在的团队目标的周围。调动一种以绩效为导向的团队文化，人越多其实很难完全公正的考核到位，根据二八原理将组织中的所有人用机制围绕在团队目标周期就是成功了。 2 o& l) J2 |/ F/ Q! b7 p, x6 G 我个人也在这方面写了一些文章，下次找出来跟大家进一步交流。 [em07][em07][em07][em07][em07][em07][em07][em07] # a$ P5 t/ [7 }! n1 G8 J4 Z 1 d* \ g4 b/ }3 V9 t1 z) w+ t # I. _; r& {- t: h, I2 L8 H # P8 V0 c& N( g8 a8 I( q % P/ E3 O) G, {+ A# y* X9 e# {: kJuly 17, 2006 * K; t9 b: m) |9 z [3 h# m 很高兴有这么多朋友支持! 今天继续想就招聘跟大家作交流。招聘品牌很重要，从专业的筛选一份资料开始，以专业的方式打电话与求职者沟通，电话沟通有以下几点： ' H2 e- {( l$ A8 P) F Z1、充分利用早上的时间约见，因为面试者很多都在职，如果你上午打电话给他的话，他可以有一些时间请假出来面试，如果顺利的话，第二天很多人就可以过来面试，但如果晚上或下午才打电话预约，有可能第三天才可以开始面试，这样就效率就晚了一天。时间的抢占对于招聘来讲很重要。 2、打电话的语气。语气一定要是礼貌的，注意礼貌词语的使用。另外用专业的语气的与求职者沟通，让求职者感觉你是充分了解这个岗位的，而不是一个一般的文员随便打一个电话过来，让他感觉他是比较了解该岗位，并经过沟通他基本适合这个岗位，值得让他支付车费参加这次面试。 3、打电话不可以漫无天际的提问，一定要有重点，如求职者的学历背景、工作经验、求职出发点、个人的特长。注意开放式问题与封闭式问题的结合。切记不要所有的话招聘人员都说了，求职者只是听的份了，HR要在求职者的语言获取信息，进而进一步分析。 2 Y; E% W) Y+ s- T6 V 另外，面试场地的安排，面试人员的安排，面试表格的设计。都是体现招聘专业性的地方。让每一位面试者感受到充分的尊重。开心的来到公司面谈，然后开心地离去，这样可以建立一个很好的招聘品牌。 * e0 P t! |6 u' H 这两天主要谈招聘。事实上我是作绩效考核出身的。不过没关系，之后可以慢跟大家作一些交流。 再谈一些自己的感受。在企业中越来越重视人力资源，这对我们人力资源工作者来讲是件好事。但如果更好体现人力资源的战略协同作用，不是几句话可以讲清楚的，我也正在思考的过程中。 % e: D2 W% `* s" c[em12][em12][em12][em12][em12][em12][em12][em12] 1 g9 _( C& r) M& c July 16, 2006 . L' C8 H8 i a: M3 y0 w 今日周末，经常习惯上网查看一些信息。看了一些有关招聘方面的文章。人力资源产出最为明显，而且需首要完成的任务，即为招聘。我开始人力资源的工作是从绩效考核开始的。之前没有这么强烈的感觉，自从担任人力资源经理之后，招聘我便越来越看重。不知道各位HR同人仁有没有这种感觉？ 0 R; Z3 L% Z8 x我最近一直在思考招聘渠道的问题，如何获取资源，渠道很重要。常用招聘渠道现场招聘会、网站、猎头、人才推荐、学校招聘、挖角。基本上以上招聘渠道是渠道的范围，各HR也使用，新的渠道现在没有搜索新的IDEA，如果将招聘工作作好，在以上渠道基础上将工作做细，做到位，我个人认为应该成为各HR比拼的出发点。我现在正在着手强化人才库，人才库是一个结果，是在以上各渠道获取到的资源进行有效管理的形式。猎头公司一般有针对型人才的资源几万份，事实上企业通过以上渠道，如果招聘主管工作能做到位，几万人的人才库，企业自己也可以构建。我最近对积累这个词很敏感，总是在思考它。感得他说得很有道理。 ! ~% Y& d( I1 J好了，先聊到这里，明天早上部门开早会，要休息了。 [em04][em04][em04][em04][em04][em04][em04][[em31][EDIT]用户“wsf-Susan”于2006-7-29 16:33:37编辑过此帖。[/EDIT]

c.wang1979

佩服你的工作激情，深夜还在看工作领域内的东西，向你学习

鲍女士

很想与你交流人力资源管理工作,以利互相帮助互相提高. 我的邮箱:xjtlbaozhiyuan@sina.com

遇见→栎←

请继续啊～～～～～～～～～～～

pingth

互相交流 8 ]! ~) E) x$ x: u' f63926107

许万诚

你们部门有几个员工？有没有招聘专员？招聘工作由你亲自做吗？ 招聘的主要渠道是人才网站及报告广告，其他形式只能起到一些辅助作用。 }8 |! F' Y" }" C 我在一家大型民营企业担任人力资源经理，希望有机会多点沟通。

如沐之初

想和你们交流一下 & k* E; r" P* {. x4 v2 ?450940405

如沐之初

想和你们交流一下 , \# Q0 U |+ C4 H/ _ m' [$ j450940405

昆仑人600

强烈同感. 公司发展迅速,甚至是来了个措手不及,现需专业方面人才,头痛.人力资源相关问题确实是系列型的,此起彼伏,先是愁找不到人,来了人愁如何溶入团队.....反正不知何日是尽头.最近在找人方面也郁闷,我的深切感受是除了不收合同款之外,简直就象是个做业务的.哪有信息,一凑就过去了. 78567996 成都的.多交流哈.太需要同行语言互诉衷肠了,不知道我们承受了多大压力,还不能随意诉苦啊.