[转载] 培训课程开发实战技巧！！！

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企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。 # r7 f9 r$ g- M2 D 3 K: @3 S+ d7 S" X* o# W; y, v 　　课程开发的准备 8 O, e$ \+ N9 q) l0 C# n F5 x5 M　　培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自主开发: - p1 J3 a0 }8 }( W4 A 　　企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等; 2 g" L5 Y0 x& y1 E　　管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等; * d/ d1 K$ J( Q　　产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等); ( I& z2 J; u1 P& O ' _/ b# w1 B* s　　核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。 9 C- t: _0 F, x' c- { ) V, \- J' }# P% r& j　　员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。 　　为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容: 　　授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。 　　讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。 7 \4 Y4 i2 d3 A6 E3 N + L* w; e1 k& E) s/ A　　学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。 / ^( |4 l9 p4 s% Z4 X& p& K0 \ ^: y 　　讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。 　　练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。 　　考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。 + j: p2 z9 {. s　　录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备 ! f8 ~, {$ a3 Q; A8 v 0 N* p$ x- x J0 v" E6 X　　企业根据课程的特点、内部的能力和资源条件来选择开发课程的方式，主要有以下三种选择: V, }+ {4 Z% K) O% J　　自我开发:企业培训的相关部门自己组建开发小组，完全由内部进行开发; - g# p. X( V, D5 x　　外包开发:企业将课程开发任务外包给相应的咨询公司开发，自己进行审核; i3 Q& W y! u4 n- G/ S0 |& z / y M* I; s8 b( h; H% I　　联合开发或教练式开发:企业培训部与外部咨询公司共同组建开发团队，联合开发。

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想要开发一个成功的课程需要配备三方面的专家:项目经理、内容专家、方法专家。项目经理主要负责课程开发立项、项目团队管理、开发项目进程控制、组织课程评审、组织课程推广等任务;内容专家主要负责对开发课程内容、典型案例、练习和角色扮演场景等的提供，并对课程内容和互动活动的正确性和针对性进行把关;方法专家主要负责课程开发流程和开发技术的提供，协助内容专家将正确的培训内容设计出良好的培训方式，提高培训的有效性。 i1 r7 Q7 [1 W6 Z/ V2 h8 ]! b5 K 　　如果这三个方面的专家企业都具备，课程难度不是很高，自主开发比较好;企业有优秀的项目经理，但是缺乏内容专家和方法专家，选择外包开发比较合适，但是，外部合作伙伴必须应该非常了解企业的业务，并且对课程开发方法非常了解;企业有内容专家、但是缺乏方法专家时可以选择联合开发的方式。企业初次进行内部课程开发时选择联合开发比较好，这样不仅可以保证课程的质量，而且可以培养内部的开发力量，提高企业课程开发的管理能力。企业具备了开发能力和开发队伍时，就可以根据实际情况选择外包或内部开发。 1 }6 U1 W$ a- `. {4 r 　　课程开发流程和关键技术 # h* W. u, R" } x1 T+ X | 　　企业自主开发内部培训课程的成本比较大，只有按照科学的开发流程和开发技术，并且进行有效的质量控制，才能控制成本、提高课程质量。这里以某电信公司为例，该公司在开发一线员工投诉处理技能的课程中，是按照以下的流程来进行的。 　　需求分析与立项:主要从组织、岗位和人员角度进行分析来决定是否开发某一课程。对于该电信公司来讲，客户满意度是赢得客户的关键，而处理客户不满和投诉的程度将极大地影响客户满意度。公司一次投诉的解决率只有50%，需要占用上级主管大量时间，而且投诉升级严重，影响客户满意度。营业员和呼叫中心话务员是企业受理投诉最重要的渠道，处理投诉是他们的关键职责之一。电信公司的一线人员有3000多人，从未举办过投诉处理技巧的培训，95%以上的员工缺乏处理投诉的专业知识和技能，83%的营业员害怕处理投诉，其中有50%的职员因此产生过离职的念头。所以，电信公司开发一线员工的投诉处理技能的课程非常必要。 ) o0 n, \$ a6 n7 a1 y( k! | 　　课程设计:解决课程整体逻辑设计，是课程开发的总体计划，需要明确培训目的、培训目标、培训主要内容、内容的重要性和难易程度、对应的培训方法和案例要求、考核方式要求、与其它课程的关系等。该电信公司的《客户投诉技巧训练》课程开发计划包括以下内容: ; ^$ J0 y8 M+ f　　培训对象:营业厅工作三个月以上的营业员、呼教中心实习期满的话务员。 　　培训目的:通过有效地处理客户投诉，挽回客户对公司的信任，维持并提高客户对企业的忠诚度，提高营业员处理投诉的能力，提高工作效率，减少员工工作压力。 　　培训目标:学员能清楚认识，客户不满将对企业造成的负面影响及解决投诉的价值;掌握客户投诉的心理及处理客户投诉的核心原则;掌握有效安抚客户情绪的技巧;确认客户投诉问题及期望，并根据客户投诉问题类型，提供有效的解决方案。(见图) 　　考试方式要求:案例分析、情景模拟 ( A, ?3 |9 O& u( O( m/ |　　与其它课程的配合关系:以良好的《客户满意技巧》为基础，熟悉业务知、内部工作流程。 % G' ^' i( l7 D4 u ( R6 g: D# B+ Y1 b c　　在课程设计中，培训目标和培训方法的选择是关键，明确的课程目标有助于制定翔实的培训计划，帮助学员确认培训后应改变的行为，帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价，培训目标是学习、教课和评估的指南。正确的培训方法能保证学员有效达成培训目标，选择培训方法需要考虑培训内容类型、培训内容的重要与难易程度、培训要达到的目标等级。常见的培训方法有以下几种:

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理论知识类:讲授、阅读、讨论、案例分析、练习等; 　　技能类:录像观摩、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观等 5 b+ L8 r# z4 `　　观念态度类:演讲、现场参观、角色表演、案例研究、电影、录像带、自我分析等。 ! J- I9 j4 G" s+ y, H/ Y2 r 　　如果培训内容重要、学习难度大、要求达到的目标等级高，那么培训方法的参与度和深入程度就高。在电信公司的投诉处理中，客户投诉心理分析非常重要，如果不了解客户投诉心理就无法明确处理原则。要在短时间内掌握了解客户心理的技巧难度很高，这部分的培训方法就要强调学员的参与度，用录像片正反对比进行研讨，用角色扮演来体会客户心理，用案例分析来确认掌握程度。 　　课程内容开发及评估 ( X1 N% T% ~' [" A, d; S　　课程开发:内容开发一般按照Why—What—How—If的原则进行开发。为什么/WHY(观念和理念)体现学习本部分内容的目的与价值;是什么/WHAT指知识和理论要点，及其详细要求;怎么做/HOW是技能项目、实施步骤和实施要点;典型情形/IF指这个任务有哪些典型工作情形。 # f1 j; s( x) ~- ^ 7 O) E2 h$ j- h　　开发中最难做的是HOW的部分，也就是具体的操作技巧部分，因为学员学习的目的是为了在实际工作中应用，所以技巧的可执行性要求很高。如电信公司的培训中如何道歉的问题，道歉的关键点:把表示歉意的话和表示歉意的原因结合起来，才显得真诚。在培训中采用案例演示的方法进行这个环节的训练，首先要保证案例的典型性，典型性不够，会影响培训的针对性，也不利于模仿。案例练习开发第二个关键点是案例练习与所培训知识点和技能点的练习，如果案例和练习的分析讲评不能与培训内容相联系，就无法让学员理解培训内容，达不成培训效果，所以一个好的案例练习需要包括5个部分:目的、背景、练习要求或讨论问题、操作步骤和讲评要点。 7 I4 x+ ?( I/ S- b; Q( @ 　　考核方式开发:考核是培训课程开发的一个关键部分，学员是学习的主角，所以只有考核才能衡量他们学习的掌握程度，也是促进学习的内在动力。 ( m. h4 O5 e/ j6 r% \ M0 h5 M) U 　　许多企业在开发课程时不太注重考核方式和考核题目的设计，培训的目的不是为了让员工记住，而是让员工能够提高解决问题的能力。考核需要注意如下几点:根据培训重点确定考试内容重点;根据培训目标选择考核形式;根据典型工作情形选择具体的题目;不仅要编写题目、参考答案，还要编写评分标准。 　　课程评估:课程是否真正适合企业需要是课程开发的关键点，要进行审核和质量控制，课程开发的控制点有以下几个: 4 Y, _' A. i8 A3 c3 Q% e) ~' K: y $ ^" |, D5 l& W/ a5 A5 L　　课程开发计划审核:保证培训目标的合理性、课程要点的针对性、培训方法的合理性; / ~! U+ u* L/ s6 D2 N, v0 T- T　　过程中的课程内容审核:保证培训内容符合实际工作需求; ' _6 s$ Z; N# ]# e4 `6 M- w 　　过程中的课程案例和练习审核:保证案例练习的典型性、讲评的科学性; 3 `0 M% _, d* Q2 z 　　课程开发结束后试讲审核:安排目标学员接受培训，通过学员反馈、现场观察、学员考核等方式了解课程，明确课程该如何修正。

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课程推广:课程开发完成后，为了使课程能够得到使用部门的认可，讲师的质量有保证，需要进行课程推广。首先是对管理者进行推广，安排课程汇报会，向目标学员的主管部门领导进行推广，获得他们对课程的认同;其次，要进行内部讲师的培训，保证内部培训师能够掌握课程，保证培训的正确性和一致性;最后，制作课程说明与相应的培训计划进行课程的正式推广。

jenia

太棒了，很受启发！[em17][em17][em17]

woo

写得很好！ X) A1 [: n7 r: G+ z0 ` k有没有相关的表格提供啊！ / e: }- Z' `! u谢谢！

shjng

不错不错

rainnasky

[em17][em17][em17][em17] 4 L9 D& |8 Z9 {! V! ^. [6 {有格式当然是最棒的了！

古董古振潜

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awwaawwa

真的很好。我要多多学习才是