[原创] 请大家看看我做的绩效管理方案,诚恳的请教改进意见:)

紫红色的狐狸

[B][color=#000000][color=#7FFF00] % y& D% {8 }& L6 [; N! T绩效考评方案（草案） 6 Z# S2 [1 Q8 \1 A B+ [ + w2 V( M+ x% Z8 o$ x一、 目的： % p+ q) U0 `; n1 p% t( h5 z公司目前处于高速发展阶段，各部门人员配置基本完整，为规范工作环境，提高工作效率，在公司内部形成“效率优先，兼顾公平，重质重材，赏罚分明”的工作气氛，让有能力的人得到应有的报酬与提升，能力欠缺的人得到锻炼和指导，特制定本方案，从原则、方向、方法、措施等条款规整员工工作行为与能力的考评。 : h) n n3 H" i# z* B 1 A. B+ z7 O' Z3 J) t# [. B二、 方案概述： 1、本方案属于人力资源模块中绩效考评内容，主要用于员工日常工作行为、工作态度、工作能力以及工作潜力等的考核与评价。实施本方案的目的在于将员工的客观工作结果、主观工作态度与自身能力结合体现在员工的报酬增减、职位的晋升、个人职业发展规划相联系，形成良好的工作氛围，万众一心，为公司创造效益的同时也让员工能力得到发挥、进步、提升。本方案所运用的考评指标来源于每个岗位工作内容，以KPI指标为龙头，分析每一岗位创造利润的关键事件，以此作为考评员工工作效率的基础。 2、考评对象为各岗位责任人，考评者为上级考评（权重70%）、自评（10%）及工作相关者（20%）三者结合。 三、 考评原则： j8 Z$ q' s# a. B$ U( \ 效率优先：工作即要讲究速度又有讲究结果，将二者很好的结合 兼顾公平：提倡工作时“能者多劳”，避免干好干坏同样报酬待遇 重质重材：重视工作质量，避免以数量代替质量；重视人才的培养，建立科学的人才培养体系 赏罚分明：工作尽心尽责的员工给予奖励与表扬，与此相反的行为要严厉制止 4 c7 G9 z+ I$ O' K" g7 {4 ^四、 考评细则： 1、 总经理级负责审核指标体系 ( s2 W+ M* g, u. N- F, ?5 U2、 副总级负责审查指标体系 3、 经理级负责初审指标体系、督促下属收集本岗位考核指标 4、 各部门员工负责收集本岗位考评方向指标并提交部门经理 1 U/ V2 H$ W7 C$ ^+ X. J0 V5、 人力资源部经理负责建立考评方案并组织会议推广，协助各部门经理作好指标收集 1 A5 G+ N* p/ b& ~9 A+ d$ i0 i6、 绩效考核专员负责考评指标的解释与演示 ; K- J6 o9 C- _7、 人力资源部各岗位负责配合部门经理及对外宣讲 五、 考评方法： 1、 本方案主要从员工的工作能力、工作态度、工作结果三方面为出发点，以客观工作情况为事实，作为考评结果的薪资加、减依据。 + D3 {1 s* q. R: h& E2、人力资源部负责组织“考评方案推广会议”，主要从考评背景、考评方法、指标来源、考评注意事项等方面与各部门负责人进行初步沟通，达成一直意见，并下发相关表格。 3、 各岗位责任人从工作经验、工作技能、任职资格、工作内容、工作事项（关键的与非关键的）、能力需求等方面做一个系统、全面的概括（详见表1-1），以表格形式交部门经理初审。 2 f1 g' K2 N u* e" u4、 人力资源部组织第二次会议，由各部门经理、部门中重要岗位任职人（条件：入司达到一定年限，熟悉本岗位工作职责，了解本部门其他相关岗位工作）等2----3人参加讨论，主要从报表中各岗位指标与本公司岗位匹配度、指标精确度、体系修正等展开讨论，形成初稿。 5、 季度考核周期内，由部门经理协助各下属岗位作好本考核期工作计划，并作为“工作结果”一栏的考核依据提交人力资源部。 6、 人力资源部将初稿报副总进行审查。 3 F' ?) R" H% C; }7 j7、 人力资源部将稿件报总经理进行审核，并执行。 ! Z0 P: ~. x2 L六、 考评运用： 1、 本考评方案分为四个等级，分别是： S（非常优秀）：90分（含）以上，绩效工资涨20% A（优秀）：80（含）分------89分，绩效工资涨15% : W9 p. ]* _3 y# Q( j. e( kB（良好）：70（含）分------79分，绩效工资涨10% ; l- W5 ]: q9 ?( O0 x6 A5 FC（一般）：60（含）分------69分，绩效工资不变 / n% S% b! W- }3 ]D（差）：59分以下，绩效工资扣20% & i" a! V3 \7 _: C1 h' a 2、每一考评期结束时，上级领导与员工须至少一次的结果反馈与绩效指导。双方应就考评结果达成共识（若不能，参看本方案第八条）并签字确认。同时，针对于考评中存在的绩效问题，双方须商量、协定完成《绩效改进计划表》（详见表3-1）作为下一绩效周期双方的“工作业绩”一拦的考核指标范围。 / S/ I6 n6 T2 A( `4 _$ \& O七、 风险规避： 1、 为使本方案落到实处，避免结果的宽大化、一致化、严厉化现象，各部门考评结果为S与D的强制分布，不能统一均为A或B或C ，若有特殊情况，需向分管副总说明情况并签字确认。 6 v" y$ [, F3 g6 E, D2、 为让员工在考核期间内明确知道工作所需能力、问题症结，部门经理应经常就员工工作中出现的问题进行反馈与指导。各部门除每周一早会，还应以绩效改进为目标每月组织不下2次的讨论会议并形成会议纪要，一份自备，一份交人力资源部备档（详见表2-1）。 : p/ g, O8 P" Z- y 7 e7 H! Z: e/ b U* h$ ]/ l八、 员工申述： $ W3 g. c* ]2 t6 g1、 员工对考评结果不满意，又不能与部门经理达成一致时，可准备工作证明等相关材料（工作业绩、证明人、成果等）提交人力资源部申述。 2、 人力资源部根据员工申述，在5个工作日内向相关当事人、直接上级、部门同事、工作关联部门进行事件真相调查，并形成一手量化资料。 3、 人力资源部作出调查结果并公开，对事件责任人警告、处分、降薪等建议并提交分管副总。 九、 资料查阅： 1、 员工级只能查阅自己考评资料 2、 部门经理/主管级可以查阅本部门管辖员工考评资料 , `+ U5 F! a q5 o( U3、 分管副总可以查阅分管部门员工考评资料 4、 总经理可以查阅全公司员工考评资料 " H0 ^# y2 i/ _5、 人力资源部负责资料保存。部门经理可以查阅全公司员工考评资料；绩效考核专员可以查公司员工级考评资料。 5 W% c- u- L \1 Y8 S十、 考评指导： 考评方案确定后，由人力资源部组织召开指导会议，主要包括讲解与演练。从绩效反馈、绩效面谈、绩效评价等方面统一认识与操作，避免不正确的考评方式等的出现，具体措施另附方案。 十一、权重分配： 8 } g" W8 G4 @" m2 t' U; ] 根据公司各岗位特点，作出以下权重分配： 岗位分类 考评指标权重分配 4 ^- }2 P- v3 r, C 工作结果 工作态度 工作能力 生产类 60% 20% 20% 销售类 60% 20% 20% ' ^- Q: |" f: T$ K开发类 40% 20% 40% 后勤支持类 40% 40% 20% 公关类 70% 10% 20% ( \; I& O! F! z( v8 u5 c十二、备注： 6 `: y% |, n5 _- n 本方案主旨在于考评目的与考评方向，具体实施方法将会在每次会议中由人力资源部以培训、讲座、讨论的形式细节化。 0 E8 V7 u$ e; ? [/color][/color][/B][em07][EDIT]用户“紫红色的狐狸”于2006-9-14 23:54:22编辑过此帖。[/EDIT]

王唯径

[挺好的。

cuizh

怎么没有绩效指标，打分的具体标准没有，人的影响因素太大，考核结果很难做到公平，公正。对不认真对待的考评人如何处罚。

我有我阳光

[em07]

caoshanhu

能具体说说绩效考评指标吗？怎么设计指标，怎么保证公平？

团结

[color=#8B008B]二线和一线部门员工在考核指标上肯定会有出入，有时有些部门员工即使很努力但是难以有明显的成绩结果出来，这样就会影响考核，难以真正的公正[/color][EDIT]用户“团结”于2006-9-15 13:35:57编辑过此帖。[/EDIT]

littleboy

考核的操作办法规定的不是很详细，具体操作时可能会遇到一些细节的问题

紫红色的狐狸

具体指标会运用行为描定与KPI相结合,主要渠道在于岗位说明书中的资料整理,于第一次会议的时候会做一些相关培训，会包括到收集资料的方法.打分是用连续变量植,这样比较容易进行行为的对比,以免失真.本来是有表格的，但是传不上来:)

回头浪子

我感觉还可以，不过怎么没有考核标准？关键还在于你们的执行。

yuyulingda

挺不错的,只是标准不是特别清晰.