[原创] 越走越远的培训!

一笑沧海

现在的各种培训，在我的感觉，是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。现在，现在很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚚尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？ . D6 _0 W5 Y* p0 F. H8 D6 ^现在培训的一个最重要特点，就是以受训者为中心，请注意，是盲目的把受训者当成一切，把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎，各种培训需求的考察对象都成了受训者，把受训者的认知抬高到不能再高的位置，认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上，作为受训者而言，他对自己的优缺点能认识到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方吗？更重要的一点，他所认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗？ 0 u* M; U, t1 G) G当然，不乏有十分科学的培训需求调查表，把企业所需和员工所需有机的结合起来，限定了受训范围。但是，有几份这样的培训需求调查表呢？大量的复制，未经考察，不了解实际情况，导致培训需求调查表雷同性相当高。举个例子来说，对一家企业文化较好，执行力较强的企业而言，面向部门经理沟通方面的培训需求表，与一家官僚主义严重的企业，同样面向部门经理沟通方面的培训需求表，可以说没什么两样。试想，前者明显具备向沟通深层进行挖掘，而后者所需要的是，如何能把别人的话听完的这种培训。如果前者和后者同时填写这样的表格，相信结果没什么不同。 / a0 P& t5 v/ t( ?# v - Y' ~+ w4 p9 K1 k0 s# `6 d相关热贴: 1 E) T0 ^* p G" A9 U& f1 o& r[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=16&topicid=116307&posttable=BBS_Detail_1][color=#8B0000]重新认识企业培训[/color][/URL] 9 ^3 Y4 b; }+ Y1 k# \8 q: L3 } n B3 h; s3 ^" a# N: `% s2 _4 R[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=16&topicid=113313&posttable=BBS_Detail_1][color=#8B0000]如何看待培训与培训市场？[/color][/URL][EDIT]用户“论坛管理员”于2007-11-15 15:12:41编辑过此帖。[/EDIT]

一笑沧海

上面把现在培训需求的特点说完，下面说现在培训的形式方面。现在的培训形式，可以说从各个方面来适应受训者，什么符合成人的学习方式，什么情景培训，反正目的就是一个，让受训者在现场接受培训师，最好在马上的评价中给培训师一个满分。不可否认，这些方式的确在某些方面提高受训者的参与度与接受度。不过，这样就存在一个误区，就像给个婴儿喂食一样，不管有没有营养，只要婴儿不哭，吃着高兴就成。于是，没营养的培训十分盛行，听着激动，想着感动，回去一动不动的培训也越来越多。企业也在这种培训中失去自我，HR们也被企业问责，培训到底是怎么回事，为什么没有效果？就是由于培训过于重形式，认为当场的认可度代表了一切，认为刻板的讲教一无是处，同时，从来没有人想过受训者是否真的有意去接受这些。反正没效果就是培训做的不好，就是培训讲师不行，就是HR组织不到位，等等，不一而足。 . t, q5 i7 m5 T) w) `5 k, N: n- u: j$ E同时，对于培训的结果应用，绝大部分的HR感觉到无能为力，或者有意监督但效果不大。其主要原因就在于培训过程中，真正就说做的很少，没事就说什么执行力、什么企业是要盈利的，这些都是废话，不需要说。所以真正的培训，是能教我们实际操作的东西，至于改变观念也是通过行动和日常工作来达成的，而不是一两场培训就能解决的，不排除有幡然醒悟的。那么怎么样的才能把培训做到我们需要的效果呢？

一笑沧海

现在，有了基于绩效的培训，我个人认为，能够针对缺点，发扬优点，这种培训绝对会有效果，因为针对性强，所以我十分赞同基于绩效的培训。 4 p( C: y; Q0 V: V4 A在这里，我想从培训的最后一个环节，培训效果的跟踪出发，把它当作培训需求的前一步。就是先把培训效果提出来，再做培训需求。进一步说，就是基于工作目标的培训。它要求的培训应该是操作性很强，不需要培训来改变观念，而是通过操作培训来潜移默化。比如说，对一个质检员培训，我们不培训他的质量意识，因为他天天听到的就这些，再来培训就是浪费时间；也不可能通过一两次的培训来改变他的做事态度，来改变他的人生价值。质检员的目标是减少次品，目标进行再分解就是如何检查出这些次品。好了，这样培训的目的出来了，如何检查出这些次品。在前面说过了，不可能通过很短时间来改变他长久养成的习惯，比如说做事仔细之类。那么我们要培训的就是直接告诉他如何做，规范他的质检过程。下一步，选择合适的讲师，这里的讲师不需要什么背景，不需要什么特点，更不需要会使用各种花哨的工具（当然在有条件、能增加效果的情况下可以使用）。一位优秀的质检员或者擅长质检的其他人员足已，培训的内容能生动最好，不生动同样可以，因为培训面向的是必须接受这些的质检员。培训内容就不用多说了，对每个操作细节要详细说明，5W1H要用上，HR可以帮助讲师设计内容。这样，培训结束后，这些内容必须马上运用于质检员的工作当中，同时进行有效监督，从而达到充分将培训的结果运用工作当中，有效的促进工作的目标的达成。 这样，你也许存有疑问，认为这样的培训只适合于操作工之类，而对那些管理人员，决策者不适合。请记住，任何的管理或者决策都是依靠行动的达成的，任何的观念都通过多次实践总结而来的。再例如，一位总经理的工作目标之一是消除官僚主义，这个工作目标比较空，也比较大，那基于这样的工作目标，就可以将目标先解到具体行动上去。对消除官僚主义这种目标，想要通过天天开会讨论，恐怕很难达成。那么什么才是有效的途径？消除官僚主义就是让每个人知道人人平等，工作性质不同导致职位高低不同。这样仍旧太大，要求各位经理以平等的态度对待每位员工，这样范围进一步缩小，最后我们将行为锁定在总经理如何监督经理对待员工的态度。好了，目标行为一产生，对总经理的培训也就可以依据这一行为进行。 基于工作目标的培训，最重要的环节是如何将工作目标分解到行为上，对这些行为进行培训，使培训真正能够作用于行为；它最大的特点是，培训的内容能够有效的支持目标的达成，符合组织的培训需求，使受训者必须实践自己所学，才能以最有效的途径达到工作目标。[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-5-31 21:41:40编辑过此帖。[/EDIT]

luolun

这么好的贴怎么没人顶呢?顶两下!!

我的企鹅跑了

挺好的。确实，现在很多公司在培训需求方面挖掘不够，对于培训的效果追踪也不是很好。 * X; T( I, P, \$ q 楼主的方法很具体、很实用[em17]

juanzi55941

ding,

卫夫

对培训工作不大了解，不敢妄加评论！

归昀

分析的确实很好，顶！！ 学习中..........................

king0751

不想做培训了！[em12]

daminghu

到了新公司，主要职责是培训，看了些文章有些启发。