培训的命脉是“员工能力素质”

richerjane

现如今，对企业而言，加大员工培训力度已成为企业界广泛的共识。因为越来越多的企业已经认识到，人是企业的第一资本。但是针对人才如何进行培训，如何选择培训课程，如何组织培训却成了企业的难题。很多企业，特别是中小企业列出预算难度较大，虽然投入了培训，但效果不理想，没有达到预期的培训效果。 因此，企业的高层管理者及HR主管变得迟疑，甚至开始怀疑培训的作用。 至2006年，随着咨询培训行业的蓬勃发展，越来越多的培训公司如雨后春笋，纷纷林立，所列出的培训课程更是种类繁多。而从事培训行业的管理者、营销人员以及培训讲师等也在全心全意为经营业绩而辛苦地努力着。但是，即使如此，受训的效果还是没有呈现明显的提升。 诸多企业家开始寻找其中的原因：为什么企业做了培训，顺应时代的发展却依然没有明显的收获？究其根本原因是受训方和培训方都没有紧紧把握住员工的能力素质的诊断和培训这个命脉。 一般公司、企业常犯的错误是： 7 H1 M- V/ a; o3 u1. 受训公司把培训当成员工的福利。尽管长期来看会有效果，但毕竟不能解决当前的实际问题。 # X1 [' v) h- _4 F2. 受训公司在选择课程时，过多的考虑了老师的知名度和课程的流行度，没有很好地针对企业的实际问题进行解决。 8 [) f* `) K$ o6 z* k' l( p; R3. 受训公司只关注了培训中的“训”，而没有配合相应的训后的“练”。造成的结果是；培训只是知识的传授，而给公司带来的改变不大。据调查，培训后1个月，学院就将培训知识的87%左右都已经忘记了。 4. 培训公司的销售人员过多地关注了培训公司培训产品的销售推广，而没有意识到或者是没有能力或者是没有相应的工具对受训企业进行诊断并制定有针对性的培训课程。 9 w3 `; ^, J" K y4 f2 D0 n5. 培训讲师没有花充足的时间跟受训企业进行交流，包括与企业的管理者和受训学员的交流。 7 \$ r' R) I& M2 F. s( P1 c6. 有为数不少的培训公司还是“授完课，拿完钱，走人。”没责任心的服务态度，没有相应的训后督导服务，在促进“企业业绩改变”上做的远远不够。使企业没有得到相应保证质量的培训。诸如此类的种种原因，使企业受训的效果大大折扣。 因此，若要彻底改变培训效果，受训企业和培训公司必须做到4个“针对”。 0 G- E3 E8 H( k3 g, N) k( ?1 F第一个针对：培训课程必须针对企业的发展目标 企业必须要有清晰的短期和长期的发展目标。这是设计培训课程的主线和灵魂。只要培训课程能有效地帮助企业实现自己的目标，培训课程的价值自然就体现出来了，培训课程的销售也就变得相对容易，使受训效果清晰明确。 6 z: X' v* l8 B! c. V3 I- }第二个针对：培训课程必须针对企业目前存在的问题 很多企业只有在实现短期和长期的目标遇到困难时，才会积极地寻求培训，错失了培训的时机。甚至有的时候，受训公司知道问题在哪里；有的时候，受训公司并不知道自己的问题在哪里，混淆了培训机会，产生培训没有方向感。所以，培训双方必须密切合作，有步骤地了解和诊断受训公司问题。 公司问题基本分这几类： A. 公司战略问题 B. 公司运行机制问题及公司领导力问题 C. 员工心态问题 ( s1 K0 C0 J' b7 r; y2 E! YD. 员工能力问题 因此，参与培训的双方，特别是受训公司主管和培训公司专业人员首先要规范地分析上述问题，并给出诊断结果。 一般来说，诊断的方法和工具主要有这几种： . K6 l2 z/ ?4 c* xA. 受训公司领导访谈 B. 受训学员问卷调查 2 o0 \8 \0 H5 v! K c% DC. 有代表性员工座谈 + O F$ u, E( }9 A' E9 r如果要诊断的更准的话，需要采用相应的高质量的诊断工具，对受训公司的客户进行访谈，用第三只眼进行判断。 3 U( j! ], h! L$ g; U第三个针对：培训课程必须针对受训人员的层次 4 `" V- q7 V2 m- I8 D比如，面对同样的问题，对公司的高层、中高层、中层、基层的培训内容是不一样的。因为他们关注的层次不一样，他们能解决的问题也不一样。因此，培训课程的内容也要不一样。而有的企业，为了省钱，让多个层次的员工同时听一堂课，效果肯定差强人意：高层觉得讲得不透，而基层又觉得讲得多余，跟他们无关。所以，在培训具体操作时必须具备相应层次的针对性。 7 J+ N% f" F% a7 n9 I第四个针对：培训课程必须针对受训人员的素质层次 不同公司内受训人员的层次相差很大的。尽管都是中层管理者，有的公司普遍都是大专以下的学历，甚至在年龄上还有大幅度差异；而有的公司又基本上以大学本科学历为主，其中不少的人还受过MBA教育。这时，课程内容必须进行调整。授课和讲解方式也要进行相应调整。这样的培训效果才能显著。 四个“针对”的最终目的是要实现公司的目标，同时根据各自存在的问题，进行有针对性地提高现有人员的能力素质培训。 根据以往诊断结果，受训企业和培训公司两方在培训时需共同：  建立受训人员的能力素质模型 * `3 x! B( d9 n) D; N8 B8 P0 f* x* K 制定相对应的培训课程大纲 5 {. x; n, |6 S3 j6 f3 x+ C 配套相应的训练计划 / ^: r+ ]4 F3 b0 Z/ k) J+ w根据我国培训行业目前存在的问题，上海鸿风咨询提出了标志着我国企业培训第三时代的“金产计划”之“CTC”培训模式。 $ @' P; @+ W- a0 I/ d0 p“金产计划”之“CTC培训模式”具体内容诠释： 2 Z$ Y( p, h* m我们把形象地称“金产计划”为帮助企业掘金的铲子： * E- U M) M5 z4 e4 _ W, m! a. W# @+ a其一，从企业高层领导到企业基层销售人员自上而下的培训形似一把铲子； 其二，这把铲子的目的是帮助企业提升企业产能（掘金）之用。 3 c) i" _/ w" T$ T5 D e/ f下面就是金产训练系统的示意图： 3 \5 ^, @$ \( M8 p1 z9 A培训是自上而下的，而效果却是自下而上的。“金产”的直接落脚点放在了业务部门，通过业绩的提升为企业的壮大发展提供第一桶金，随之而来的就是企业局部的成长变化，最后局部的变化汇聚成企业整体的变革，从而有计划有步骤地实现企业的宏大愿景。 CTC培训模式 ( z- @6 I: c1 T! b- M Consulting 咨询 * r$ g4 i/ D I, ?. S 通过系统的调研分析，结合客户需求，为客户量身打造培训咨询方案。  Training 培训 权威的讲师，生动的授课方式，方法与案例相结合，理念与工具相促进。 ; _& c. ]$ z, Z+ W" p# B Conversing 转化 8 r! j) |' ?, @0 X 专职的咨询顾问、企业教练现场辅导、远程督导，确保管理知识、工具有效转移到工作中，形成工作习惯和业务流程。 % H2 C& r' X/ v$ JCTC培训模式就是通过有针对性的调研诊断，发现企业的实际问题，再依据问题实际问题系统性的设计课程，制定辅导方案，系统性地解决管理问题，达到逐步完善，业绩整体提升的效果。把CTC定为金产计划的服务模式就是为了让金产计划的效果落到实处，突出 CTC模式管理系统与人员素养并重、方法与案例结合、培训与辅导促进的特点，保证系统培训的最大有效性。 . l& ]( ~" a/ M8 Y8 d欢迎共同探讨：www.hongfengchina.cn QQ:404115080 MSN:richerzeng@hotmail.com

郑建炳

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