培训：企业的义务？还是员工的权利？

海棠

1 |8 \/ q0 o/ h. ` 3 D/ V _( R9 ~% L; M7 ? + [" V3 ^0 q- d: P/ v 培不培训，法律说了算 " D2 K; \, W; T- y+ e7 S职业培训是提高劳动者素质的重要手段，为了保证职业培训工作的顺利开展，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利。”《劳动法》第八章专门规范了职业培训工作，其中第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”我国的《职业教育法》也对用人单位开展职业培训工作作了相关的规定。 9 R) i, n: E0 D4 J 7 p, Z. @8 I& j1 ?: f1996年10月30日，劳动部、国家经贸委颁布了《企业职工培训规定》。 6 B, j- \% N8 N& S8 @' X 《企业职工培训规定》对企业和员工开展职业培训工作、参加职业培训的权利和义务作了明确规定。其中第9条：“企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。”第21条：“企业应当按照以下标准提取员工培训经费：员工培训经费按照员工工资总额的1.5%提取，企业自有资金可有适当部分用于员工培训。”明确了企业必须开展员工培训工作，保证员工参加职业培训的权利。 培训费该谁掏腰包？ 9 q' B5 W; d S, @0 T $ w% Q' N: B4 L5 V劳动者解除劳动合同时，是否应当赔偿用人单位为其支付的培训费？回答是肯定的。法律规定：劳动者违约要求解除劳动合同的，应当赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的从约定。根据这条规定和相关法律精神，只有符合下列条件劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费。 * Z; k* }$ f1 L2 O （1）劳动者和用人单位在劳动合同或培训合同中没有关于职业培训费赔偿的约定，如有约定的从约定； 0 B& j8 J: v) l: A) V9 |' k" v# h2 f （2）劳动者违约要求解除劳动合同； , \% O& }( m8 I, E/ \ / h( `6 h( ?+ f$ | （3）用人单位必须有其为劳动者参加职业培训出资的货币支付凭证，一般体现为发票。而这个发票应当是具有培训资格的职业培训单位出具的，而不是企业自己开的。 8 N* P* T# j1 v. a6 T: C: t+ F: Q 只有同时具备以上三个条件，劳动者才需赔偿用人单位为其参加职业培训所支付的资金。 % ^1 F& a/ |! ?赔偿金有没有谱？ 0 C, R0 ?, f5 u9 V0 Z- E* P关于赔偿标准，以前人们一般认为：只要劳动者被认定为应当赔偿用人单位为其支付的培训费，就应当全额赔偿用人单位曾为其培训支付的费用。 % ?3 x$ V9 [9 w3 L2 q+ \ 但作为劳动者，只需赔偿因其所参加培训而产生的相关义务中其所未履行部分所占培训费的比例，对于其已尽义务部分的比例其无须赔偿。比如，1996年5月张先生与用人单位签定了期限为8年的劳动合同，在1998年5月张先生被用人单位送去参加为期１年的职业培训，用人单位为此支付了2万元的培训费。1999年6月张先生参加完职业培训回到用人单位工作，此时张先生的劳动合同期限还有5年。2001年5月张先生通知用人单位要求于6月辞职，此时张先生需赔偿用人单位培训费的数额是：2万元－（2万元×1／5×2年）＝1.2万元，而不是2万元。 % f2 k c8 b( o+ } - R6 L' m& ]3 e4 _) J3 _ p6 J另外，对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关费用。 , ?: Y7 d7 i$ N0 u) M6 D 不培训怎么办﹖ , z1 s' ^. a. V8 `+ `8 }4 v * b* X) V& x! s9 d+ l- X 如果劳动者确有证据证明用人单位没有履行职业培训义务，比如劳动合同或培训合同中有相关约定，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位依约履行义务或承担违约责任。对于那些不按国家规定开展职业培训、不按国家规定使用培训经费或将培训经费挪做他用的用人单位，根据《企业职工培训规定》第24条规定：由政府劳动行政部门或经济综合部门对其直接责任者和企业法定代表人给予批评教育，责令改正。劳动者可依法向有关部门举报。 关于职业培训中如何保护劳动者的合法权益问题，根据相关法律精神和司法实践中遇到的实际问题，为了充分保护自己的合法权益，劳动者应当与用人单位签定培训合同或在劳动合同中明确约定双方的权利义务，一般应当明确培训目标、培训内容、培训形式、培训期限、双方的权利义务和违约责任等。在劳动关系中，劳动者总是处于弱势地位，一旦发生劳动争议，劳动者所能掌握的证据一般也就是劳动合同或培训合同，如果没有相关的证据，劳动者的合法权益可能很难得到保护。 , o- T( ? p- @( ^" G/ y + W7 D6 S, W9 h% ~, }! v' Z& w* w1 U ) T3 r \" e* e9 ?6 V! [0 f 7 C5 x; r6 Y+ D/ ]: [

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培训，在私企似乎更难一些，在国企亦存在同样的问题，对核心员工进行了核心技术的培训，结果跳槽自己干者有，到竞争对手哪里去拿高薪的也有。为减少不利于企业的影响，企业可在国家法律法规允许的范围内制定相应的政策，如签订禁止同业竞争合同等。但作为企业必须明确培训员工是企业的义务，更是员工的权利，一个员工如要为企业创造更多的价值，企业必须为员工提供培训，接受培训，是员工必不可少的权利。权利和义务是相等的。

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在多数民营企业：企业既无义务，员工也无权利享受。 % E9 P3 q# C8 k6 ? s0 j 所有者的观念问题

大老鼠

我的野蛮女友

我觉得，培不培训不要站在法律的角度去讲。 9 N& M! m: {) Q0 U5 M 3 v4 p$ w0 k4 M& p# e9 x3 F很多时候法律法律只是个物质存在，只是个本本。 5 }* i, h( D/ F9 a% l/ ~- [; ~+ q8 ` & G" K! ?3 ^, g) u6 {: x培训是工作的需要。 % X/ H( @0 B% P; x 7 ~+ i! P, X4 ?: v# |# f! s没有经过培训，员工的工作怎么做的好。 7 T2 r" _2 L" e0 a2 S 老板们总认为培训的成本太高了。 可成本是什么，知道什么叫成本吗？ & N5 |( |6 k" U* Y* I是你为了组织培训花了多少银子吗？ 正确的答案是： 培训的成本不是你花了多少， % T+ Z3 J% C- D0 F而是假如你不培训,将会损失多少。 / M: n5 }' x% i R' ~ " P+ m/ S: x- q' S9 fUnderstand? + Y% E, t2 T7 L/ X

天蓝蓝

企业为员工培训义不容辞,但往往员工在接受培训后(有时是多次、高价）不辞而别或辞职跳槽时，企业却无可奈何，即使有些规定约束也显得苍白无力，且很难操作，怎么办？

秋叶

紫依

我的野蛮女友

还有一种观点，知识是有传递作用的。 ! s5 ]1 N: ^% T8 W( [1 o2 B员工在培训中学到的知识，应该在工作中得到应用。 / w" e4 i1 J+ t$ z5 D0 g. S 这是培训工作的评估问题。很重要。 如果员工能够把培训中学到的东东应用在工作中，那么他的行为必然将影响到他的下属，他的同事，甚至上级。 # N$ O4 z) e! j: H- j 这样，大家（哪怕没有参加培训的人）都能够得到进步。 如果是这样，应该是很好的景象吧。 + l( ~( z, ]! u4 r9 k( Y 5 X6 h1 k( H5 R1 r& V就算他走了，也没关系。 因为知识是能够传递的。 8 H+ r- m, q& S E/ o P

大豆

但培训费用是计入成本，不用也是要交给国家的