[原创] 技术人员等级管理的困惑

火的战车

某公司为一家食品原料生产和销售企业，成立10年，企业规模不大，约500人，但在本行业内是属于排名前2名的优秀企业。 该公司业务推广中，技术服务起了主要的推动作用。通过技术人员的技术服务和支持，使客户逐渐认可、甚至依赖公司的产品成了主要的推广手段。但随着公司的发展，企业前期的老技术人员技术陈旧，缺乏创新，不能满足客户的需求，而新技术员由于没有系统的技术培训，技术进步很慢，为此，公司制定了一系列措施以期解决这个问题。 / x# y9 V s: h; i5 ?3 Z1 ? 所有措施中，技术员星级评定是最主要的一项措施； - ]4 S1 F, P7 O- j 公司所有技术人员分为五个星级，五星最高，但只授予技术总监，其他技术人员可根据考核成绩确定星级，考核内容包括技术实操（40%）、技术创新作品（40%）提交和日常工作表现（20%）。相应星级技术人员享受不同的待遇（一星1000元、二星2000元、三星4000元、四星8000元）。星级评定考试每年进行一次，每年针对不同星级的技术人员安排三次系统的技术培训。 $ ^. x% k5 a; j" ?! J1 [ 制度推行后，全公司掀起了一股技术热，技术员水平有了显著提高，但随即出现一系列问题； 1、一、二星技术员水平提高很快，反倒代表公司高水平的三、四星级技术员水平没有什么进步。 0 q# ~- \& Q" U. f1 k# h+ J, _2 z8 J3 E 2、第二年考试时发现，去年评定的三、四星级技术员即使考核不达标也很难降级，如果降级，势必导致离职，而这部分人的离职会造成企业前期培训资源的浪费，也会造成企业技术的流失，增强竞争对手实力。但如果这部分人不降级呢，又会导致后继的优秀技术人员难以升级。 5 ]" M/ s) X/ l3 O3、由于三、四星级技术人员的待遇明显高于普通业务人员甚至基层主管，所以，很多业务人员慢慢忽略了业务工作的开展，而将精力转向技术学习，导致业务力量的下降。 4、对自己抱有很高期望值的一、二星技术员在年度考核中如果不能顺利晋级，会导致情绪低落甚至离职。 5、四星级技术人员后期职业发展遇到天花，导致继续学习和创新热情降低，甚至离职。 这些问题有什么好的解决方案吗？请不吝赐教。