绩效管理中汇报制度的建立的探讨

xu qin

这两天我在公司绩效管理总结中发现，汇报制度的建立对于一个营销公司来说是非常重要的。包括定期的，不定期的，书面的与会议式的，正式与非正式的。 ' H( k( @/ L/ ~2 p @7 p 汇报制度流程的固定也非常地重要。多少人，每分钟的控制。会议工作的经营非常地精简。 各位如果对于绩效管理中的汇报制度方面建立及日常的经营中有感的话，不妨我们共同地探讨一下。[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-23 11:09:48编辑过此帖。[/EDIT]

白杨乐海

汇报一定不要流于形式。 我公司现在在犯这样的毛病，正在整改中。 考核的面谈倒是可以发现很多值得思考的问题。

xu qin

我们是企业专门做销售。我们的汇报没有流于形式，这一点我确定。 * s# M( f+ w/ ]2 Q( ~) q 会议的经营在我们公司来说很重要。有一定目的的，是为绩效服务的。 % L& j5 }& K: b3 h7 D# H) { 我们的汇报制度很严格。固定的流程，还规定到了分秒、内容、主题。 说得比较地乱，不好意思。

tj00100

个人觉得，汇报既是绩效管理沟通环节的一部分，又是绩效监督的一部分。 从汇报这项工作来讲，它主要是下级上上级的绩效沟通，告诉上级自己做了什么、完成得怎么样、哪些没有做好、今后如何改善、未来计划是怎么样、需要哪些资源等等，比较正式得表现形式包括报告、总结、会议等等。但是，一般来讲，这个汇报大多是属于单向交流。 从汇报得输出来讲，其输出得资料类型有报告书、工作总结、报表、会议记录等，这些输出如果能够得到固化并延续，它们就能够绩效监督时候的有效考核依据来源。但是关键，就像楼上讲得样，不能流于形式。

xu qin

非常感谢二位的点评。 既然是讨论，我想，最好是“有的放矢”。这样才是务实之策。 % |2 S+ }7 B% H# {3 Z2 y9 l2 N 一来，我能与二位交流并绩效管理的思想。 0 A/ e! W ]& y& j' o! P0 P& ^) a 二来，亦能为目前公司绩效的一些不足之处加以修正与改进。 % w+ b; P8 o# I ( e0 k+ r) j) _0 B9 \ 三来，亦可将公司具体地如何将战略目标与员工绩效挂钩的问题一并来讨论。[“tj00100（"薪酬绩效"版主）”在“主题：你们公司的绩效，同公司战略挂上钩了吗？”一文中所答]。 最后，亦可就作者[一笑沧海（白丁）]，在[“主题：[原创] 上马之前(2007-9-3 19:12:21)”]中所探讨的软、硬性环境的问题亦加以探讨。[在此文中tj00100（"薪酬绩效"版主）的回答也非常地有见地的。] + @6 l* T7 V2 S1 a 6 k! z3 o* v; j4 q* i' d 那我先来把这个“的”置于我们的讨论平台上，然后恳请二位来加以点评。涵括优缺点，实务操作中会遇到的问题将是什么。 鉴于职业操守与职业道德，尽管此“的”仅是一系列表格中的一张，也不应置于公共场合，只能供有兴趣的研究绩效管理与企业文化的朋友作小范围的分享与探讨。 发邮件到我邮箱，告诉我理由。确认后，我再将此表格发往朋友们的邮箱。然后探讨。xqnjcn@msn.com[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-24 16:43:45编辑过此帖。[/EDIT]

ltianshi

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