80后管理思想集锦（2007年度巨献）

白杨乐海

本系列文章均来自互联网，版权归原作者/机构 % r$ w; |( c9 R 80后管理学之六通神剑 - s7 k0 F, J4 l2 S: u' q 2 z. G: y$ |* s' T7 R 《数字商业时代》11月增刊封面文章：80后管理学之六通神剑（来源：《数字商业时代》） 　　 5 S/ {: |" v1 t! ^ L. W 8 @/ Z! M( @) ?5 Q　　总策划＝丁凯 　　 ! d+ B0 d+ O( l; q+ g 　　采访·撰文＝丁凯 张思 迟冰 许磊 　　 2 m* }- x' F: I4 ] 0 L+ e5 H' K# V　　封面插画＝胡晓江 　　 　　当整个世界带着些许惶惑审视和评论80后时， 　　 6 }4 N$ M3 t+ j& N: s; {1 J　　我们中的大多数或许并未意识到80后将主宰新的世界。 　　 & C1 Y* H0 ~& f A 　　如同婴儿潮一代刻画现代美国的面孔一样， 　　 / W/ v' b8 I3 X5 U $ I' G4 J! N1 {　　2.4亿80后正书写着未来中国的历史。 　　 ! F! h3 q% L, c　　自建国以来，中国从未有过哪个代际的人群引起如此空前的关注， 　　 2 S" v# B) U5 R7 H% G; v+ [9 E3 a7 I u9 q+ G b, T　　首次觉醒的自我意识让他们身上蕴藏着彻底不同于“长辈”们的特质。 　　 ( L7 n0 @& i6 Q: |' o( N 7 ? n Y' G: L J　　他们强调个人价值，崇尚个人奋斗，毫不顾忌地表达好恶。 　　 ) d8 W+ _7 W) O& B4 t+ S : i$ f' g) O9 H* j　　他们不迷信权威，渴望成功，不加掩饰地表达自己的野心。 　　 + h. A/ ^: Z- K; C& H, @ # k8 T9 t, x% f: ?　　他们将使中国迎来第三次消费高峰， 　　 . X. d5 L/ h( U+ |　　他们中的成员通过个人奋斗成为明星，牵动着百万人的心绪。 　　 , r# \; i6 o" o# H　　他们将在5年以后，成为社会财富的主要创造者， 　　 , X2 N f4 [; e! v- N 　　而那个时候，他们也将成为你公司里的主力员工。 　　 / w6 U* X9 z; n　　你，准备好了吗？

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对80后的6大误读 . h! B& p8 A: \8 f 采访·撰文=丁凯 　　“哎呦唉呦，这倒霉摧的80后；哎呦唉呦，这蜜罐儿里的80后； 哎呦唉呦，这不懂事儿的80后；人人都恨80后，人人都爱80后。”花儿乐队在《人人都爱80后》中近乎无奈地模仿长辈的姿态对80后进行评判，对于80后来讲，这样的无奈往往来自大众传媒和整个社会对他们的误读。 $ r" O$ m5 i, G9 R& r + C# g4 s2 }1 |/ ^* V　　尽管事实已经如此，但80后还不太适应成为舆论的中心，而舆论又往往对他们非此即彼，爱恨交织。日久天长，80后们已经懒得替自己辩解，甚至观察别人如何评价自己，也成了一种娱乐。 3 P8 I8 ]* K9 C& r K: y; s4 W % k" P9 k8 i) \' L. H. |　　幸运的是，我们接触到的不少80后的雇主、老师、家长和人力资源专家为我们展示了一个更为贴近真相的80后形象，而在当前的社会语境中，有六大最流行的对80后的看法，都很可能是错误的。 ; K( G4 U- Z% ^0 c; k ) g7 V' I1 _0 E6 R$ ~% B( P8 Q9 D" U　　误读之一：80后不能吃苦 & x4 J6 R( `$ G" U* ^( [8 N　　坦率地说，这种对80后最为普遍的看法也直接影响了我们。但当我们带着这样的预设结论去采访北京市首都公路发展集团有限公司(首发集团)和北京市政一建设工程有限责任公司(市政一建)时，却颇感意外。 ' r' `: N8 B+ N: I i　　“很多人说80后一代是吃不了苦的一代，我看到的却不是这样。”首发集团人力资源负责人说道：“他们所面临的困难比我们那个时代多太多了，而他们危机感很强，反而比70年代的人更能吃苦。” 0 X$ F) `7 C0 h4 b+ y2 t 　　而最为艰苦的施工企业——市政一建的老总也对我们表达了类似的看法。80后的员工到了这家公司都要先在基层，也就是工地工作几年，该公司的100多名80后与农民工一起餐风露宿，没有休息日。 M3 l3 u$ o. k, d- g　　今日社会竞争的残酷程度远非70年代以前能比，这让80后承受了巨大的困难，而他们吃苦的本事注定超乎你的想象。 9 ~: @# o. X! d 　　误读之二：80后一压就碎 　　台湾流行的对80后的称呼是“草莓族”，意思是外表光鲜，但不耐压。但是人力资源专家孙虹钢坚决反对这种说法。 4 H- e2 e% s: T' L% C" e0 ? 　　“80后从小要上那么多课程，英语、钢琴、声乐、跆拳道、专业课——我们小时候哪儿见过这么多课程？”孙虹钢说，他认为80后还在幼儿园里的时候，就开始承受以往代际人群童年时代无法想象的巨大压力。 　　与数千名80后打过交道的康震老师认为：“80后生活成本很大，压力很大。之前的人对生活没有过高要求，也没有过高要求的基础。现在学生找不到工作，比以前焦虑多了。”而回想一下Feedsky邢勃的经历，我们无法不重新思考这样的问题：一个16岁的孩子为了生计去洗车时，您还能认为他们无法承受压力吗？ 　　误读之三：80后没责任心 ; j% |3 n, |; y9 n$ ? D+ w9 K　　旗帜鲜明反对这种说法的是智联招聘的副总裁赵鹏。“我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人，你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了。但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工。” + W# Y6 N& b0 D J1 K& z+ J　　而在我们的采访过程中，不止一家公司对我们表达了同样的看法：真正与80后开始接触之后，人们往往会改变对80后的看法。他们对于上级部署的任务往往极为重视和主动，时常会提前完成。 　　其实道理很简单，80后的工作往往没有中间状态，要么就是拼死拼活，要么就是卷包走人，因为他们不想浪费自己的青春和生命。80后可能会对一百件事物充满兴趣，但其中绝不包括消极怠工，只要他们选择做，就一定会把工作当成自己的家事一样负责到底。 6 x7 W( m% S% a8 i% u2 T　　误读之四：80后胸无大志 6 b" X- o' g( Z4 g& R ^- c. J& ~1 g　　当我们刚问道“80后是否缺乏人生规划”时，康震就立即给出了否定的回答：“大学生都非常聪明，智商都很高，很早就开始规划了，环境使他们很早就成熟起来。刚进大学时，他们还比较蒙。但是只消一个新老生见面会，就什么都知道了。” 9 i* |# a7 v+ _" \* x5 S ; K$ _3 Y; P) Y- O4 Z- w　　面对强大的压力和危机感，80后从小就接受着来自整个社会的训练。“80后会用长远的眼光看问题，考虑问题也很独立。比如我知道一个女学生，父亲来学校找老师讨论她应该考研还是工作的问题，女生很有主见，让他爸爸闭嘴，她有自己的想法和规划。”康震说。 　　实际上，80后的年轻人比以往任何一代都渴望成功，并且早早就在心里谋划自己成功的轨迹。此前媒体热炒的“80后创业者”、“80后的千万富翁”——26岁的泡泡网CEO李想、26岁的MySee总裁高燃、24岁的Majoy总裁茅侃侃、26岁的康盛CEO戴志康大都学业不佳，但花费了大量本该用于读书的时间钻研自己感兴趣的东西。 . D) w0 h9 G6 ?2 K+ j6 O　　茅侃侃因成绩不佳干脆失去了高考资格，但他16岁就拿下微软和思科的认证；戴志康大学成绩单上有15门补考，却是个编程高手；高燃利用在大学的时间广积人脉 # ?: V6 R$ y- Q" Q7 S2 `# Z 　　80后相信个人奋斗，渴望个人价值得到社会的认可，在他们身上，埋藏着远远高于“长辈”们的野心，而这种野心，让他们在更早的年龄就开始了自我的人生规划。 5 L8 v2 B1 f( a5 s" c3 e 　　误读之五：80后实在太“独” & ?) V5 A9 U, c1 C% w @+ W& X `2 F0 q　　在孙虹钢看来，80后是最善于体察他人心思，善于与他人和谐相处的群体。“80后作为独生子女，从小身边围绕着那么多家长、亲戚，他们从小就是在这么多人的关注下成长的，所以天然地善于察颜观色，了解别人的需求。” ! q3 G8 k* o: s0 _2 m; `6 ]# }　　全球著名的房地产顾问和物业管理机构世邦魏理仕(CBRE)的运营总监Jane Garnett告诉我们：“实际上，老一代的人可能会选择单独行动和独当一面的感觉，新人更多地以团队形式存在，有时候他们可能更有牺牲精神。” 4 Q& c4 i) f7 R- {$ E+ t 5 t! ~8 ^$ O/ w, p# t　　Jane认为，80后员工生活在数字化时代，他们有更多的更快的转变能力，重要的是他们消化信息、容纳不同文化的能力，而且他们会有更多的联想空间，事物内在联系能力并且有与他们分享的意愿。 　　康震也表示：“社会发展到现在，事情越来越多，越来越麻烦，一个人的能力根本应付不了。学生们早就适应团队合作了。现在的学生知道一个基本道理：一个人再独立，事情也要大家一起做，但是他们当中很多人要求当领导者。” ' V2 L8 H8 n3 `! `/ h+ f　　误读之六：80后藐视榜样 ; e, u( Z t" V% x; F* j% A8 R　　作为一种思维定势，很多人认为80后“目无尊长”，同样也藐视榜样，所以试图用榜样的力量影响80后，是一种奢望。或者，80后即便有偶像，也是些蹦蹦跳跳的娱乐明星。 6 P6 y; A$ H' e7 m4 {: F* r & O% M y; R' p3 ~/ b/ o2 l　　但工作在市政一建的80后们告诉我们，80后不仅相信榜样的力量，而且他们的榜样也绝不只是周杰伦，对于劳模这样的榜样，也同样尊重和崇拜。 　　“如果不是亲身经历，恐怕我永远也不会有那么真切的感受。”2005年便来到施工处工作的小周告诉我们，在西直门惊心动魄的56小时连续施工中，她所在项目组的劳模张经理虽然已年逾花甲，但在56小时中仅在没有床铺的休息室稍息一阵，就继续工作。在抢修京广桥塌陷的过程中，领导则率先跳进十几米深的大坑与工人一起干活。“我很庆幸能在劳模队里待两年多。”小周说。 2 U$ h8 G5 }' |- `　　无论如何，我们至少应该重新思考以往那些对于80后几乎已经是盖棺定论的说法，在尝试有效管理80后之前，建立对这群最有朝气，最不掩饰个性的年轻人的真实认识。

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80后拒绝误读案例之一 优秀高校辅导员康震：我对80后一代很有信心 1 q' _1 w: E2 O/ r　　采访·撰文=迟冰 ; ]; G/ t7 ^% ^0 J1 O. J2 o 0 f7 {, q- x2 |* `　　坐在记者对面的康震老师，随和而坦率，言语里时而的闪光使他颇具吸引力。作为全国优秀高校辅导员，康震长年与80后学生接触，有许多有益的经验和体会；作为一位教师，他对80后的评价没有利益的纠缠，单纯而客观。他的经验和评价，借鉴之外，亦含启发。 # ~9 d. {; A+ P/ t% Y: G7 i　　《数字商业时代》(以下简称DT)：在对80后的管理中，需要注意哪些问题？ ; v0 @9 R3 n9 B* Z W 3 m/ u. J& [' I4 j9 L3 M. Z　　康震：管理根本的问题是管理者引导、监控，使被管理者具有更大的能动性。就是要去发现被管理者身上最大的优点，而不是去管住他。但凡有些成就的人，个体性主体性都比较强，这不是管出来的，而是需要科学的引导。 ' G- K! n. K i: b　　大学生有一些特点，也可以说是这一代年轻人的一个特点。他有事会来找你，他能应付的时候，你找他，他肯定烦你；他来找你的时候，他一定是自己解决不了了。所以管理要信息灵通。一方面引导，一方面信息通畅。信息形成阻塞，就像形成了血栓，再要解决就很难了。所以我把电话号码都告诉学生，这是很安全的做法，让学生随时能找到你，等于为你消除隐患。作为管理者，要随时保持和下属的沟通渠道。 / m8 z X! y/ m6 B' R　　DT：你如何看待80后频繁跳槽的问题？ 　　康震：不是说他们喜欢跳槽，而是社会体制变了。根本原因在于社会提供了更丰富的择业机会。而且，当一个老板不能给你更高薪水的时候，说明他对你能力的开掘是有限的，他自身的业务也有限。年轻人跳槽，一方面是因为薪水，一方面也会考虑跟着老板有劲没劲，有没有前途。 / ]$ V* X% v( S' X　　我们生活在北京，感觉跳槽的多。实际上除了一线城市，在其他的二三线城市，跳槽还不构成问题，发达城市和一般城市差别很大。 & h1 ]0 A; {$ g3 d2 c4 Q0 ~　　DT：你认为80后有哪些特点？ 7 U6 [! h9 q: W3 y( r, Q; l# F　　康震：80后非常优秀，他们很聪明，这种聪明是一代人，不是某一个人。与80后的沟通没什么特别的方式，遵守基本的沟通准则就可以了。他们有自己的审美方式，他们也有严肃的时候，这和60后、70后没什么区别。 6 E* K: v0 l5 y: ?/ F& e8 h8 w a) k 　　每一代人都要适应自己时代的特点。70后的人乖，和父母教育有关，父母一代长在红旗下，思想很正统。80后父母年轻时正是改革开放，教给孩子的东西比较实际。上世纪六七十年代人比较善于掩饰自己，很低调。80后外向，不藏着掖着，看上去好像矛盾多了，其实都一样，还是那些矛盾，差别只是前者不说，后者把它说出来了。 　　但是掩饰和直接暴露对管理工作来说都有不利，直接暴露问题不给你留解决的时间，会很快使矛盾激化。但是克制太深，矛盾长期压抑也不好。这个事情十分复杂，全靠积累经验，就像打仗，兵无常法。 5 ~* j2 y% x- _ 　　DT：有人说80后的集体观念弱，责任感不强，你怎么认为？ 　　康震：我每天和大学生接触，我不这样认为。 2 @1 h0 M% P* _$ n n2 J　　社会发展到现在，事情越来越多，越来越麻烦，一个人的能力根本应付不了。从小学，到初中，到高中，学生们早就适应团队合作了。现在的学生知道一个基本道理：一个人再独立，事情也要大家一起做，但是他们当中很多人要求当领导者。 8 ~7 _* I K4 r f. G( ~ 　　从价值观方面看，之前的人认为要听集体的话，个人要融入集体才有价值。80后则认为个人要从集体中脱颖而出，要像毛遂一样才有价值。针对这一点管理上要有不同。对于80后来讲管理要尽可能保持多样性，不能清一色。 　　DT：你是否也认为80后缺乏人生规划？ 6 f. j0 I4 V4 o" j9 k9 c" D3 k$ ^　　康震：大学生都非常聪明，智商都很高，很早就开始规划了，环境使他们很早就成熟起来。 　　关于职业规划的指导，学校也做了很多工作。不过这种职业设计的教育固然必要，但是一个人要干什么其实还是要自己去寻找。 　　80后压力很大，社会从小学就开始训练他们了。他们很聪明，会用长远的眼光看问题，比如他们知道太贪玩儿就考不上大学，上不了大学可能就不容易成功。他们想问题都很实际，考虑问题也很独立。比如我知道一个女学生，父亲来学校找老师讨论她应该考研还是工作的问题，女生很有主见，让他爸爸闭嘴，她有自己的想法和规划。 ( R, V0 G6 I& `. S　　我们毕业的学生一个很大的特点是还想再深造。现在竞争太激烈了。80后生活成本很大，面临的压力很大。之前的人对生活没有过高要求，也没有过高要求的基础。现在学生找不到工作，比以前焦虑多了。人数太多，扩招太多。70后毕业分配，不用发愁工作，只是工作有好和孬之分。 % W3 Q/ E7 U; w2 o % z5 l5 E W- G- M7 F0 G4 w　　所有的人都很不容易，每个人都很清楚自己在做什么。不要轻易去评价一代人。对80后的一些负面评价主要来自一些城市媒体的误导，尤其和一些选秀节目的报道搅和在一起了。 6 p$ @! S7 ?) G w+ w/ }5 f + ]8 R" U! @8 D- M" Q( Z5 z　　DT：你所带的02级这个班，班干部起了重要作用，这种良性的运转系统是如何建立的？ 8 {- d! I/ K* O/ K6 o ) \* W: s/ J. N' k# \4 X; M; u　　康震：对于班干部的发掘利用也主要是引导，看哪些人有能力，有热情，而且热情比较持续。我主要是在活动的效果中观察，一两次就可以了解的比较清楚。能力欠缺的就劝说他不做这件事。 　　也要信任和支持干部的工作。比如曾经有位班长，做工作得罪了很多人，我就帮助他打圆场。他得罪人，主要都是因为工作，可能是工作的方式方法有问题。现在从效果来说，正面效果更显著，因此这个班长不仅应该当，而且应该长期当。”群众也有短视的时候，不能总是民主，也要集中。 　　DT：对80后这个话题你还有什么体会？ 7 B [5 |+ v9 q1 k: q) D 　　康震：提到80后这个概念，首先要将目光投向农村孩子。在讨论这个概念的时候，不能只局限在都市里的年轻人。80后中农村孩子还占有很大比例，占有绝大多数，现在的大学生也有很多来自农村。他们不但自律、刻苦，而且很善于把握机遇，这和他们的生活环境有关。如果有一个专题，专门讨论农村的80后，那么结论肯定很不一样。 8 S1 S7 Q. D$ I. _! i' A : H/ } P6 V& Y2 j$ R' d( m　　讨论80后眼界要开阔，你首先要看到两部分人：一部分是抓住机遇，考上大学特别是名牌大学、重点大学的80后，他们的未来绝大多数都是建设国家的中坚力量，社会也给他们提供了实现理想的可能性。还有很大一部分是生活在乡村的孩子，由于种种原因，他们也许无法享受高等教育，只能接受中等教育、职业教育，但是他们更能吃苦，更能洞察社会底层的情况。不了解农村的底层现实的一代是不能支撑中国未来的。我对80后一代很有信心。

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80后拒绝误读案例之二 , X% Z( Z- j" [% D$ h撰文=许磊 ( A3 l& s D( S$ q . I1 ~6 U$ e& D　　有这样一群80后，当他们的同学在吹着空调的办公室对着电脑打字时，他们在艰苦的工地上指点江山。当他们的同学周末相聚在KTV开着party时，他们还在挥汗如雨的指挥着工程建设。 　　有这样一些管理者，他们心疼80后，但不得不把他们送到最艰苦的第一线。他们明知这是一个年轻人认为超女比劳模出名的时代，但依然不懈的感染他们，帮助其树立正确的价值观。 * _+ g- c. z& A0 l: t6 ?3 ~ 7 X" J( k$ G( Q7 p　　这是一个我们平时并不太了解的行业，一个历史悠久的老企业——北京市政一建设工程有限责任公司(以下简称市政一建)，在与时代的前进中，也在不断吸收着新鲜的力量，他们有着196名、约占全体员工16%的80后员工，相对于那些可以支付高薪或者舒适环境的企业，这些管理者面临更大的挑战。 8 U: V1 L) a F+ {9 }5 i 　　一出校门 便入工地 6 r- R: n8 j7 S- f. C　　“他们经过一个经济快速发展的年代，和所有80后一样有着不容忽视的个性，自我表现意识强，创新意识强。”主管人事工作的冯毅这样评价他眼中的80后。“市政一建招聘的80后大部分是从校园直接招收。招聘进来的多是经常参加学校活动或做过班级干部的学生，其实每个行业都需要协作性好的员工，而我们这种工程行业更加需要。” 6 @* Y. v; b. Q7 H　　考虑到从学校到基层这个比较大的跨度，也为了让80后尽快适应这个相对陌生的环境，市政一建非常重视对他们一入职的培训和教育，比如企业文化、工作性质、安全和劳模接触等等。一到基层后就指派一对一的指导教师，指导教师是经过严格评定选出来的，具有高专业技术水平，较强的责任心和丰富的经验，在指导工作的同时还经常和他们谈心，了解他们的想法，在生活上也尽量帮助。“80后第一年入职很关键，是他们走出校园的第一步，我们要帮助他们走过一个茫然期，不仅要指导，还要进行调岗，看他适合什么职位，让合适的人去到合适的位置上。” 　　“虽然是老企业，但不能再用传统的模式。”冯毅对记者解释市政一建的做法：“艰苦奋斗还要说，但要转换成他们能接受的方式，不能简单的说教和要求，要多鼓励，多沟通，除了物质上的薪酬上的鼓励，还要有精神上的鼓励，比如当他做好一件工作的时候，要给予肯定和表扬，或者多采用温馨的语言来和他们沟通。从以前的制度留人，渐渐转换为‘感情留人’。” ; t' `2 L9 F# ?" H# G　　身为80后的员工小范也对记者说：“这里年轻人比较多，公司经常组织一些活动和竞赛，平时各个部门都是业务上来往，通过比赛，能增强我们的团体凝聚力，我们也变得更熟悉，工作起来更方便。” p6 b) K# r" t. y! ^ 　　劳模精神，久违的激励 　　几乎很难再从80后的口中听到“劳模”两个字，但是在基层工作靠的就是艰苦奋斗的精神，现在的80后，他们认这一套吗？也许超女和快男或者大企业家那样的偶像更对他们口味？ # e$ }' Y6 n" r 　　但是在市政一建的一位80后女生口中，我们听到了久违的那两个字：劳模。 　　“如果不是亲身经历，恐怕我永远也不会有那么真切的感受。”2005年便来到施工处工作的小周这样告诉记者：“一开始我并没有‘劳模’的概念，我第一次明白这两个字的含义是那次西直门桥56小时施工的时候。可能我们这一代人受到的竞争教育比较多，但人文教育很少，可以说是有些缺失，书本上的楷模离我们太远，经历一次才会印象深刻。当时我们的张经理已经六十岁了，还患有糖尿病，在这种情况下，他56个小时之内只回工地休息过一次，就在休息室里和普通工人一起休息。还有京广桥塌陷抢险，那是在严冬，风很大很冷，夜里大家接到电话就迅速展开抢修，我到现场时已经开始最后的回填工作，我们领导就下到十几米的大坑里，和工人们一起干活。这让我很震惊，我以为领导更多的是指挥和管理，没想到会身先士卒，亲自去做这种很累很危险的活。我们这一代独生子女个性独立的同时，会有些自我，但他们让我感受到了那个年代，那种博大的胸怀。他们心系工地和员工大大小小的事情。我也很庆幸能在劳模队里待两年多。” 9 i+ u# t$ k0 p" n. a1 V% r　　大家都管劳模沙仲达经理亲切的叫“大沙”，而工地现场的80后更愿意喊他“沙头儿”。 ! a% x6 y& z% `3 G; E6 w9 D, ?　　冯毅告诉记者，大沙的想法很有意思，他提出了“要让工地比家还舒服”的观点，“我们都觉得不可思议，工地就是个艰苦的地方，怎么能比家舒服？”冯毅笑着说。 & r7 `4 r# L: T7 h; V 　　“后来才知道，我们常说以人为本，但我们其实做得并不好，可大沙就做到了。比如他改善了工地伙食，别看他也五十岁了可还是能和年轻人玩在一起。而且他会创新，经常研究电脑，是我们这里第一个实现工地现场监控的人，公司也可以与工地的电脑联网，降低了劳动强度，提高了管理层次。他的队伍培养了一批一批的年轻人，流失率最低。” 　　在工地现场，一名叫李勇的员工告诉记者，他们的“沙头儿”喜欢和他们一块玩篮球、羽毛球、扑克等游戏，还组织大家打比赛，业余时间大家都过得非常开心。而每个新人来到这里，“沙头儿”都会仔细观察他们个人的特点，然后一个一个和他们聊天，帮助他们找到将来的发展方向，适合在一线指挥，还是做设计等等。还会在网上和员工聊天谈心。 4 `" u" z* }# b3 r 　　虽然沙仲达管理这些80后的员工时更像个家人，但对于他们工作的要求却丝毫不马虎。李勇说了自己的这样一段经历，“我参与负责早的第一座桥，由于我的疏忽，把400块钢板铺错了，‘沙头儿’也没有训我，但是对我说‘犯错误不要紧，但记住不要犯同样的错误’。于是我们把这400块钢板重新铺了一遍，以后我再也没有因此疏漏过。他没有直接批评我，但那句话始终记在我心里。” + W; N# z% | j( @) t) G 　　基层80后，保持好心态 2 ?& T1 U+ \, H% l. g0 O6 h 　　在现场进行管理的一位书记说：“这些80后非常好学，心态好。他们都是大学毕业生，专业技术没有问题，看图纸都看得很明白，但不知道怎么去实践。他们一进来，我们就对他们提出要求，看一张图纸，每人提出十个问题。他们就会明白实践的重要性，然后会虚心向前辈学习。不要以为80后都是盛气凌人，非常自我的，他们都肯诚恳地向技术型的农民工们学习，学习电路什么的，他们不太明白的都会去学习。” 3 z1 p8 [# W4 [/ j/ A0 [+ N # L0 z7 j( p$ @- j7 a/ Z　　在这里，80后也可以自由选择在一线基层工作还是做设计，让他们对自己的职业规划负责，迈出第一步。一位80后员工告诉记者：“这里的舞台很宽广，敢用人，放心的让你去发挥。我很满意。”

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爱你的员工吧 他会百倍地爱你的企业 ; d; d3 p. o, J7 I6 q / _% L; F" `$ O( u9 U( ] 撰文=许磊 　　在那个西天取经的故事前段，孙悟空生来并不是助唐三藏取经的。他一身的非凡本领无处施展，本应是一名将才。但玉皇大帝却连哄带骗让他做了受各路神仙嘲笑的弼马温，这种很“伤自尊”的行为不但导致了孙悟空大闹天宫，还便宜了唐三藏。虽然唐三藏也不甚英明，但他好歹给了孙悟空“首席大弟子”的责任，并许了成佛的前程。 　　以上只是说笑，但事实上，进入职场的80后，大部分的确都是自信心饱和的一代，虽然不一定有孙悟空那翻云蹈海的本领，但他们对自尊和平等的要求却丝毫不逊任何一代人。这也要求我们的老板们，从老板桌后面走出来吧。这些年轻的头脑，其实包含了很多新鲜的思想和创新的意识，他们希望得到赏识，哪怕只是你认真的倾听。 ! d9 }$ S9 J& y" b1 u/ S) @　　大部分管理者认为决策是他们的事情，是在高层会议上才能提出讨论的事情，却没有想到那些决策的具体实施者也希望清楚地了解这个决策产生的过程，当他们以主人翁的姿态参与进来时，才能激发他们潜藏的智慧和坚韧。 　　在联想，亲情文化的大行其道，为其严格的管理添加了“湿润的空气”，刚性的制度变得富有柔性。“称谓无总”的推行，“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”的宣传， 以及对来公司满一年的员工送上的一束康乃馨，都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。法国企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。 　　360圈的中国区总经理陈琦把公司打造的像个大家庭，他也是个善于塑造尊重和平等的企业文化的大家长，他鼓励员工参与项目的策划，甚至会采用员工自己创新出的项目，并让提出点子的人担当负责人。当公司的事业被员工当做自己的事业来经营的时候，已经不再需要费心地去“管”了。 - O' N0 {/ x* Y; h 　　当员工越来越把你当做老板来对待的时候，也许正是他们的心离你越来越远的时候。当他们越来越麻木的对你言听计从时，也许心里已经不再愿意主动奉献更多的智慧。坐在真皮老板椅里、隔着老板桌向员工们下达命令就可以让员工心甘情愿为你卖命的时代已经一去不复返了。在一个事事讲求平等和尊重的社会里，老板和员工的关系也变得微妙起来。你该怎么做呢？ 　　尊重每一个员工，将他视为平等的企业一分子，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能。只有加入了平等和尊重的企业文化，才是完整的企业文化，才能塑造出充满激情和具有主人翁责任感的高效团队，让80后员工能发挥个性又重塑个性、实现自我，使他们达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。和你的80后建立适当的友谊，听取他们的意见，给予他们恰当的赞美，信守承诺，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性，就像市政一建主管人事的冯总说的：我对每个人都微笑，我不光是你的领导，也是同事，你怎么对待同事就怎么对待我就行了。也许这就是80后员工所热切渴望的。而他们也会以更大的努力回报你。

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参与决策是基本的地位需求 撰文 许磊 　　“只有一个口就是铁口直断，两个口就是小两口，三个口就是众口铄金，那当然是选三个口的品字。”王品集团的董事长戴胜益在讲到为品牌命名时曾这样说。这有趣的取名经过正体现出戴胜益在企业管理中所重视的：尊重和平等。 7 {# S9 c6 Y. V' [" |6 u　　目前王品集团在大陆市场的耕耘已小具规模，分布在北京、上海、苏州、深圳的王品牛排有7家，西堤有3家。事业在前进，对员工的管理上也在与时俱进，除了严格的制度和数字化管理之外，对人性层面的兼顾也是戴胜益坚持不懈的。戴胜益强调一定要尊重员工，在他的秘书下班后，即使有很急的事情，他也不会私自去乱翻秘书桌上的东西。 　　除了王品，西堤、陶板烧、聚北海道昆布锅、原烧等这些店名都是由王品的全体员工贡献智慧，采用票选形式公平选出来的。王品每开一家新店，就要让员工按自己的愿望为新店命名并进行票选。这个过程不记名，完全公开、公平，就连戴胜益等领导层也不例外。比如王品旗下的“原烧餐厅”就是一位员工想出来的名字，由于他起的名字得票数最高，戴胜益不仅按照承诺用于餐厅的命名，还颁给他“原烧之父”的奖状和奖金，并邀请他同父母一起参加颁奖会议，让家人分享这荣耀时刻。充分尊重员工的意愿，这简单的活动，让王品的员工时刻感觉他们都是公司不可或缺的一份子。 : g) V6 Q3 b( x; {! q+ e ( a2 j; M! v4 A6 j# \0 z! M　　360圈中国区总经理陈琦在谈到平等与尊重时表示，他的做法是鼓励员工作出自发的创新，给予员工一定的时间作自己想做的项目，让他们充分发挥自己的才智，这些项目经过领导层和员工的讨论，被采用后，首先物质激励，之后将由开创者自己担任负责人来实施这个项目。“这种做法鼓舞了不少80后，他们为了能够参与公司的项目策划和实施而努力着。”陈琦说：“就好像当做他们自己的事业来做。” ) v# F; T) _; ^# d3 h3 k2 a( n　　在联邦快递，不止是员工每年要接受考核评比，部门经理也要接受员工的打分，这个分数将作为该领导能否获得晋升的重要参考。打分后，公司还会召集员工开会，将他们对公司的建议拿出来讨论，找出解决方案，并立即执行。每过一个季度，还要对改善方案进行考核。这种平等的做法，既保证了能够听到员工真实的声音，还能够促进企业及时发现弊端并更正。 1 o9 G8 _7 Y- k- R 　　世界上老板少，员工多，这本是个事实，但是老板和员工不是统治与被统治的关系。以上只是例举了三家企业的做法，而真正要做到对员工的尊重与平等，并不是一定要按照什么框架来执行，作为管理者，需要的是把员工当成共同做事的一分子，将自己的身份放在与员工平等的位置上。事物成功的背后，是和谐正确的分工协作，是集体智慧的结晶。做到对员工的尊重与平等，老板与员工就是风雨同舟的伙伴，企业这艘大船才能扬风破浪。

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谁叫我总就罚谁 8 D/ g l: N- B& ]" k8 u9 f 　——联想用平等文化避免老化 / p% L3 Z% e- R/ J- d% u& F　　采访·撰文 丁凯 ( E6 G& @& s N- Z* j0 y　　在1999年8月间，联想电脑公司出台了一项新规定，要求全公司范围内同事称谓不带“总”，否则将被处以50~100元罚款，这在当时的联想引起不小的震动。当时的联想电脑公司有三级总经理，称得上“总”的人有200多号，大家见面往往是“总”声此起彼伏。 3 L$ A E6 R, O: Z+ q+ g! j ! a1 w. K) B8 Z* i }　　8年后的今天，这种直呼其名或者称呼名字后二字的习惯已经根植联想员工心中，联想也已经成长为全球PC市场排名第三的跨国企业集团，中外团队飞速融合，全球拓展的脚步迅速迈进。 　　在企业文化层面保障联想获得成功的，恰恰是约8年前肇始的“亲情文化”，这一建立在平等、信任基础上的文化氛围，使得联想成为一个包容、开放，员工彼此尊重、欣赏的大家庭，为今天联想国际团队的跨文化融合打下了基础。 7 S3 C- {7 k% l 　　无论是在管理80后大学生方面颇有心得的全国高校优秀辅导员康震，还是对80后管理进行专题研讨的DHL，以及我们进行的80后访谈，都显示出80后适宜团队作战的特性，而在团队中，除了用前文所述的打破层级观念的组织架构方式，唤起80后员工的责任心和奋斗激情外，更应适时建立平等、尊重的企业文化，而在这个方面，联想的亲情文化可以被认为是卓有成效的实例。 　　亲情文化 给企业带来“湿润空气” ! ]) [- [8 i1 J. E- K, ~ v 　　联想集团主管人力资源和企业文化工作的副总裁杜建华当年任联想电脑公司执行副总经理，当年“称谓无总”的主意就是他想出来的。 　　“‘总’的叫法，只有下级对上级的尊重，没有上级对下级的尊重，给人一种充满权利等级的味道，会造成一种僵化的企业氛围。从这个意义上讲，‘总’的叫法，很有取缔的必要。”杜建华说。 　　1999年以前，联想全公司上下都在强调严格、认真、主动、高效八个字，已经把“严格文化”推行到了极致。“极致到了什么程度？人和人的关系挺紧张的。强化的是流程，规范、纪律。”杜建华说。 : z4 Q/ z) S+ k2 ^& ]% K; g1 j　　当年的联想正逐步走过从小到大的发展阶段，在不断试错中，联想形成了强调制度和纪律的严格文化，这是早年保障联想迅速壮大的重要原因之一。但随着越来越多的年轻员工加入联想，承担大量重要的工作，管理制度开始显得刚性有余，柔性不足。那些年，联想控股公司董事局主席柳传志经常提及的一句话就是“创造湿润的空气”。 　　当时，作为集团助理总裁(2000年被任命为联想集团副总裁)的王晓岩统领ERP项目小组的工作，她被联想集团董事局主席杨元庆称为联想“亲情文化”的“始作俑者”。王晓岩之所以向杨元庆提出“亲情文化”的想法，也是因为在ERP项目推进过程中，深切感到“严格文化”过度之后，对工作开展的不利。 1 @; ?% K0 I; }4 q　　在杜建华看来，除去消解“严格文化”的极端作用，创造“湿润空气”外，亲情文化建设还有另外两个重要原因：“第一个原因就是元庆的队伍大了。元庆接手时有100多个人，到1999年应该有四~五千人了。我们的组织已经进入了矩阵管理。这使得一个人有两个甚至三个老板，需要协调地互相配合，同事之间。部门之间平行的配合极多；另一个，就是我们要迎接Internet，就要有更为开放的文化建设。” / X9 ~* A) G* y) y) p6 ]　　2000年开始，杜建华分管文化培训工作，他在集团2000年的誓师大会上，将亲情文化包含的“平等、信任、欣赏、亲情”四个方面进行了细致阐述，之后，联想在杨元庆的直接重视下，开始了亲情文化建设。 " q/ Y( |' w/ t4 d/ Z　　建立平等企业文化 要靠平等的方式和心态 5 j: y2 i+ V5 i F; m　　实际上，联想寻找“湿润空气”的做法并非一帆风顺。1999年推行“称谓无总”时，就遇到了很多困难，主要是员工的不适应。“差不多过了半个月谁都不说，也不改口，或者是不说了，干脆不叫了。最难受的就是年轻的秘书，改不了口。” 　　杜建华思考之后，认为问题出在推行的方式上：“我们规定三个字的叫后两个字，两个字的直呼其名，如果不叫的话就罚款，这实际上是用严格的文化在推行亲情文化。”他说，“原因在哪儿？我认为不是员工的问题，是老板的问题。所以我们老板改变了行为，我们总经理室的成员有半个月的时间，站在门口戴个牌子和人握手，牌子上写着‘请称呼我XX’。” % n) q6 j O) B; O　　此举终于逐步奏效，今天，亲情文化在联想大行其道，已经不仅仅表现在同事之间的称呼，更表现在部门间横向沟通的顺畅，以及人际关系的和谐。联想员工把联想看成“家”，甚至在出差时从基层员工到集团一把手都主动选择打折机票和协议宾馆，像为自己家省钱一样为企业着想，最为重要的是，联想从未出现新老员工之间的沟通障碍和隔膜。 - q9 R. }$ Z# }( v8 E: _ 　　MIS部提出了“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”；文化与培训部推荐组织读书活动；市场部门推荐“周岁康乃馨”(对来公司满一年的员工送上一份祝贺)、“世纪舞会”、“周末闲聊波尔卡”(每周五下班前一小时，大家可以互相走动，聊聊本周感受或周末安排等等)、“桌上一盆花”(让每个员工的工作环境更富有色彩)等活动；软件事业部每周都安排一个下午，用两个小时的时间，让部门负责人与那些有问题或有建议的员工去交流。 ( Z# B. p* j0 L* b* S' ^ ' j8 U- U6 ~4 j/ u8 z6 m7 b　　渠道市场部每个季度把部门新到的员工集中起来，进行聚餐，与老员工沟通来联想之后的感受；服务事业部从成立之初就组织了例行的活动“调频周四”，安排新老员工在一起座谈，以及通过做游戏等多种方法，让大家相互了解增进感情。 　　除此之外，联想还把部门的文化氛围和员工对工作环境的满意度列入部门总经理的考核指标。在联想内部各部门创造性的参与和集团的硬性考核之下，联想这个大家庭日渐融洽。 8 M' {- V: v+ h$ H6 n% F( |' x: { ' m& L# X! C5 Y　　80后不仅是适应团队组织形式的一代员工，也是向往和乐于沟通的。尝试通过各种方式在公司内部建立平等、信任和尊重的企业文化，将有助于提高企业的凝聚力、部门间横向沟通和协调运作的能力，以及消解新老员工之间的代沟。 . N5 ^1 J2 e R 　　当然，亲情文化只是平等、尊重的企业文化的若干可能中的一种，而企业尤其应该注意的是，不可盲目照搬现成的做法。联想建立亲情文化，是在企业已经壮大之后，严格文化走向极致的背景下，而即便推行亲情文化，联想仍然没有放弃严格文化。今天的联想是一家数百名员工可以在5分钟内完成合影拍摄的纪律严明的公司，同时也是一个更像家的公司，用杨元庆的话来讲，无论亲情文化还是严格文化，关键是要把握“度”。

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你是让员工只敢仰视的老总吗 6 }' X8 ^3 R9 e" }6 n! Q. G7 B( I员工对你的感觉是只敢仰视，还是平易近人？以下28个问题用于测试老板的心理位势，让你自己更加了解你在多大程度上是一个员工能够接近、愿意接近的老总。 3 _- K, g! b$ O' C　　1、你与公司员工匆忙地在路上相遇，他们大声向你打招呼，你会停下来认真地跟他们谈起工作吗？ 　　是 否 4 ^, j8 }% }& S9 `/ l 　　2、在内部工作会议上，你是否经常不假思索地表达意见？ 　　是 否 2 u6 F; O1 ~, I o2 f3 n 2 {7 k! j7 A0 P　　3、你是否更喜欢独自用餐，或者跟公司的其他管理层成员一同用餐？ 　　是 否 　　4、平日里你是否会关注报纸、网络上的社会新闻？ 　　是 否 ) ^1 K7 j& `) j% V- V　　5、凭心而论，你觉得你的三个最好的朋友境遇或者个人资质都不如你？ 2 y1 n# C4 P3 v& ~! A　　是 否 2 t r$ e% K' s8 d- B i( ? e8 B' }1 C2 X* b　　6、你是否会跟普通员工谈起自己遭遇的挫折，甚至在某些时候向他们倾诉个人的苦楚？ 　　是 否 　　7、你经常会兴致勃勃地跟员工谈起某个话题，因为你自己对这个话题充满兴趣？ 　　是 否 　　8、你接电话的时候，另一个电话打进来，你是否习惯让其中一方一直等待你接完另一个电话？ . O+ U: J! b2 e- j$ S+ f8 j& J* T" U 6 E x3 F! W4 [, w4 @0 s* v7 |　　是 否 　　9、你会把自己喜欢的字画、条幅和画片悬挂在办公区显眼的位置吗？ 4 R8 @/ [# i3 q! m4 s+ V- @ 　　是 否 8 D: s6 J/ q' D8 ?+ { 　　10、告诉别人一件事时，你会坚持说完，并喜欢把细枝末节都讲得很清楚吗？ 0 x% [' o6 J/ j. d# k; C9 S. K 9 \, d+ G+ z% L' J/ r7 P% G( U　　是 否 / D. J0 N* d! Y4 `0 @* ^ ) x. x* _3 T* |( w& z% T8 z, m( D　　11、你曾经自掏腰包招待员工吗？ ) i/ J: O: F1 C3 U3 L" e Y4 Y 　　是 否 ) h! @( y0 C Z) n4 y - c# m# @/ Q2 J& o i9 v/ A$ }4 P7 b　　12、你认为对员工说话毫不隐讳的方式态度是对的吗？ 1 J; y0 f. u( o- ^" h- G0 o' g ' u k8 ^6 B6 j0 M" m　　是 否 　　13、最近一周内，你有过两次或者两次以上开会迟到的记录吗？ 　　是 否 ' ~ K6 u% I! B! G( \　　14、你是否经常发现、指出员工的缺陷和不足，并严肃要求他们去改进？ ! e3 D6 p& B" R6 d, x ' u* M; o! k5 U' \7 o　　是 否 + c2 I4 x9 {& Z; h4 v # T" \0 `% R9 A8 Y　　15、你真正喜欢孩子(不是你自己的孩子)吗？ 　　是 否 ' |+ v5 W. j2 R% R2 h　　16、在朋友之间，你喜欢拿别人开玩笑并且当时往往不顾及他们的感受吗？ / |5 Y8 J" Z$ @% { # i" ]2 d6 Q/ f& A& e$ H+ C　　是 否 　　17、你在开会时是否喜欢不停地摆弄钢笔或者其他小物件？ ) p4 _# W8 \+ L& G2 G! {( b: g 　　是 否 # G; _1 R; P2 ~. F j! N$ y4 h 2 X7 Y; M4 t; m8 G; T, Z　　18、你是否赞成这样的观点：员工的感情波动绝对不是工作表现不佳的借口？ 6 X/ i# }7 ?( o; F( e ( B. j) r/ M8 z+ E　　是 否 - n# t( J7 n5 [9 Z* g, D+ ]　　19、目前你在公司非常不喜欢的员工是否超过5个？ 1 ?, c$ ?4 p- ?' Q3 Y* [) n　　是 否 % a" U& v# S. H- J% w5 ?8 g7 \ 　　20、员工废寝忘食地加班，让你心底里觉得快慰吗？ 0 d! z1 I$ E5 D% H 　　是 否 　　21、你在表态时是否喜欢用“真差劲”、“极为恶劣”、“不可救药”这样的词汇？ $ _1 w$ v+ {$ B# B) \- p# {1 e ! W2 n; @5 J6 l) {, V: P6 ~ T ]. G　　是 否 8 f% }! z& q l/ R" B　　22、遇到打错电话的人，或者电话推销者你是不是很容易大发脾气？ % q/ Y. A; k- W7 Y( v {$ N 9 F9 O! i* U3 l6 |　　是 否 : i* N2 l7 @$ V7 n. A0 ?9 u 　　23、你认为上升到哲学层面的分析比具体事例更容易让员工信服和接受吗？ 0 z4 c- V0 X# P5 C" l) z * _, q$ S* j _" M. i8 ^% l　　是 否 ; E: B6 F4 j. \( t　　24、你喜欢高尔夫、登山、爵士乐，如果别人不喜欢，你是否觉得此人枯燥乏味？ ; [. K7 I$ u# W% j, { 0 ~. v- ^ {2 B$ P* \9 n　　是 否 　　25、仔细思考两次后回答，你是否经常不履行诺言？ * ~8 W2 |' u/ S ! W6 A* y# |, o+ D- J0 D2 m4 A( L　　是 否 　　26、你认为批评员工要起到示范作用才具有典型意义吗？ 　　是 否 　　27、你自己运气差而你的朋友成功的时候，你是不是真的替朋友高兴？ 5 f5 T! U; i( {2 p& D, x: j 　　是 否 J' o+ K6 a6 u. ?* T* E　　28、你喜欢跟人聊天吗？ 　　是 否 1 a9 B5 D3 k5 u+ R　　说明 ! f Z( l2 o" N1 p6 H ( u1 O5 G+ C7 Q' G4 A D' i# n% }! S　　总分32分，其实，在进行测试的过程中，你可能已经觉察到自己身上哪些地方会让员工觉得高高在上、不可接近了。 / h' d4 c% |' R% w& g6 w, j4 D　　0~9分，的员工认为你是近乎上帝一样的人物，他们只能向你祈祷，不能奢望跟你真的平等。 6 m# O; d) E) r9 i- Z4 m 　　10~9分，你崇尚中庸之道，在保持领导威严的同时，有意识地与员工进行平等交流。 3 L. a2 ^8 Q: F' O　　20~28分，员工觉得你是他们中的一员，坦率地说，他们在与你打交道的时候，没怎么想过你的权威。

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好老板就该让80后快乐地奋斗 # w7 L" N* s+ v+ S * C+ N& |7 n$ F; h# s 7 f6 B( }( S+ `4 Y( p) d4 S采访 撰文 丁凯 # L0 [4 d, F5 s" B5 ]# n2 Q 　　“只要死不了，回来一定光宗耀祖。”邢勃甩下这句话，旋即离家南下。他口袋里揣着4500元钱，这是他从小到大父母代为保管的压岁钱。把这笔钱交给邢勃，并宣称自此断绝对他经济上的支持，是父母在想尽办法也未能让邢勃的人生走上“正轨”之后的最后一招——他们想用现实的巨大压力吓退邢勃。 　　邢勃咬了咬牙，对未知世界的迷茫、憧憬和万丈豪情交织在这个不到20岁的孩子身上。1982年出生在高级知识分子家庭的他，竟然在中学的课堂上质问数学老师，“你教我这些有什么用，将来能赚钱吗？”他初中毕业就开始工作，洗过车，卖过盜版光盘，在电脑城打过工，开过帮人攒机的店，做过sales，进入某大型国企担任中层干部，最多时管理过450人的团队。 9 |) n! _# n" P6 O 　　现在，他坐在我们面前，发型怪异，从正面看是“板寸”，侧面看则是一条乌黑的马尾辫。他是Feedsky——中国最大的RSS Feed(博客订阅源)托管服务商的副总裁。他的公司里几乎是清一色的80后员工。 　　邢勃是80后，他知道公司员工的叛逆、迷茫、梦想和激情，他也清楚地知道可能影响80后工作状态的最大外因是“感情问题”，个人经历让他在管理公司的80后员工时显得游刃有余。 + ]5 h" [" C/ T* l u - z! k& i, }) s% ?7 W9 z8 i e　　根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。 / ]. }( K$ [8 A8 m& G r. {/ w % l# B8 X: ?( O+ S6 G　　采访了众多公司和管理者之后，我们发现，只要针对80后的个性特质做到换位思考、因材施教，绝大部分企业完全可以应对80后管理挑战。而这种应对并不需要公司彻底颠覆人力资源管理体系，现有成熟公司的做法，完全可以在80后管理中畅行无阻。 9 `$ _( Q: Y* e" s3 B* k- F 　　80后管理：危机还是机会？ " M; Y* H2 K" q' C + b* t( |. p/ ^5 G& m; C　　无论在农村还是城市长大，80后一代的自我意识已经空前觉醒，他们不再只看重金钱，对于他们来讲，生活幸福的权重已经等于或大于工作。珠三角年轻的农民工向长三角转移的例子，可以鲜明地证实这一点。 ^+ l* p* K, x　　2003年起，珠三角招工难的情况逐步显现，至2005年高峰时，传闻中的用工缺口已达百万之巨。根据2006年4月底中山大学课题组发布的报告显示， 与长三角农民工相比，珠三角农民工更容易失眠、身心疲惫、感到孤独。 " M I. ?* Q7 N- P2 x5 k# @ 　　北京数字100公司的调查显示，农民工心目中的财富依次是健康、亲情和金钱，数字100公司的相关负责人告诉本刊记者，在其抽取的样本中，80%左右是80后农民工。在珠三角，这些年轻的劳动力被老板们称为“八字头”。 ) F9 H2 W: `3 A4 P 　　相对先前的农民工，“八字头”的心目中，金钱的重要程度已经退居第三位，他们渴望人性化的工作环境，而他们倾向于相信长三角的老板们，对员工更加体贴。 & ~1 S/ `! `# s# F2 R( F0 S* {0 k7 D * N3 \, C7 x5 y8 s! X7 q. S8 K: J　　类似的“用脚投票”更频繁地发生在城市里长大的80后身上。“工作是为了更好的生活。”这是在城市80后中日趋明显的思维倾向。全球雇主品牌咨询公司Universum的调查显示，2007年有50.6%的中国大学毕业生把“生活与事业平衡”作为职业目标，比去年增加了近10%。 ! U$ C* b. C9 r, c2 S# ]# z9 @ 　　但80后绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，只是他们会更加喜欢人性化管理的公司，这对于以“老板本位”为核心的中国企业管理方式来讲，是巨大的危机，而对于以人性化管理见长的公司来讲，则是把握未来人才竞争力的机遇。 , z P4 x! p% o& \+ R% ?8 b( N2 g' P # }# T4 M! ~+ a4 e, T7 N　　80后带来的是管理补课，而不是管理难题 . _/ `" R6 b! U+ @! w* G　　虽然80后有着大不相同的价值观和人生观，但公司大可不必为80后的管理感到恐慌。如果我们把宝洁等一批跨国企业进入中国，视为对中国企业消费者研究的启蒙，那么80后员工渐成主流，则是对中国企业整体相对落后的人力资源管理的一次重要补课。 　　尽管万科集团董事长王石号召全公司中层以上领导干部“贴近了解80后”，尽管该公司一位主管销售的高层感叹“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了”，尽管不少公司仍然在努力寻找管理80后的秘诀，甚至不少公司在为80后管理而恐慌，我们仍然坚信，依靠现有的、国际先进的人力资源管理理论和实践，完全可以让80后员工焕发出高昂的斗志、热忱的团队精神和超乎想象的创造力。 ! ?7 @# o4 B/ T4 R) z 　　智联招聘副总裁赵鹏认为：“其实管理智慧多年来没有什么大进步，就是因材施教，以诚相待，换位思考，用其所长。”著名人力资源管理专家孙虹钢则认为：“当您指责80后‘爱折腾’、‘叛逆’的时候，想想您当年是怎么过来的，人都一样，到了特定的年龄有特定的表现，只是时代不同，表现不同而已。” ( T* m" D, S6 t / A h+ F& x% M3 W8 a　　北京师范大学文学院副院长康震是2007全国高校优秀辅导员，整天跟80后打交道的他，先后带出了数个北京市和全国的优秀班集体。康震认为：“人不是管出来的，是引导出来的。” 0 j* K! _$ i6 m7 n, H% ]+ R 　　所以，本刊提供的六大解决法则，实际上不仅适用于80后员工，我们予以强调的原因在于这些法则更好地因应了80后员工的特点，更贴近人力资源管理的根源——以人为本。 ) U# A8 {1 B% ^$ G. d- T! ]" F8 \0 U 　　80后管理：“通”的时代 　　依据我们在线上线下进行的大量针对80后及其家长、班主任的访谈和调查， 80后的职场行为特征逐步清晰。基于这些特征，我们有针对性地选取一批在人力资源管理方面拥有成熟的实践和经验的公司进行采访。 2 l7 b. Q" N3 L/ J: K- m/ C 　　在此，我们要感谢智联招聘、联想、微软(中国)、诺基亚(中国)、IBM(中国)、DHL(中国)、宜家(中国)、世邦魏理仕、北京市首都公路发展集团有限公司、北京市政一建设有限公司、Feedsky、360圈等公司，以及康震老师等与80后朝夕相处的各方人士与我们的读者分享他们的80后管理实践。 0 k4 k% T: S6 v* P' E: r5 r & b; M; n; H F( w　　80后员工是乐于沟通的一代人，而企业管理者应当注意的是因应他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略(重沟通)；80后不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构(通层级)；与这种团队架构相适应的，是公司内部应着手建立尊重与平等的企业文化(通地位)；拥有通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞80后员工的士气，让他们快乐地奋斗（“通”、“融”的工作环境）；此外，对于着眼“当下”的80后，应该做到立即奖励，绝不拖延(畅通的激励机制)；公司的管理者还应该明白，80后最为珍视的是个人职业生涯的发展，应该为他们提供系统化的培训(通往未来之路)。

白杨乐海

最让80后反感的老板 2 ]2 g! C* C' P9 P1 Q: h) x9 o : s( u9 G# l# L. V* m; B( d5 n －－80后职场好恶调查 ! {: B$ p0 |3 Z9 S$ w0 l　　采访·撰文=许磊 　　为了掌握80后员工的跳槽原因、最为反感的公司管理缺陷和老板个人风格，我们在从11月5日到11月12日一周内，就上述问题进行了网络调查，共计回收有效答卷870份。其中“你最近一次辞职的主要原因”是单选题，其余两道则是不限制选项个数的多选题。 " i5 \, m% W6 p& }" x0 {$ U 　　80后员工被认为普遍容易跳槽，那么他们跳槽的真实原因有哪些呢？令我们惊讶的是，在这道单选题的全部14个选项中，竟然有35.63%的票数集中于“对未来的成长空间感到悲观”，也就是说，在公司内部，80后跳槽的相当大原因是感到未来成长空间的压抑，或者所从事的职业对个人一生职业发展的价值不大。 0 }% L( |0 v. A9 c' w5 y　　同时，“薪资水平太低”这一原因屈居第二，显示出80后员工在初入职场时，实际上更为关心的是未来的发展前景，而这也必将影响到他们对公司的选择和在公司服务的时间长短，薪资只是次要的影响因素。 ' e+ L3 x+ J' G4 C/ x% B7 a 6 X7 ], i4 D6 R A$ Y8 b　　如果考虑到还有8.05%的80后受试者选择了“个人成长缓慢，甚至没有成长”，则可以认为因个人成长不如意而跳槽的80后员工超过4成。 ) }; k, {) E. x1 a3 G& e 　　以上数据表明，在80后员工心目中，员工不再是单纯为企业创造价值的“螺丝钉”，80后员工强烈的自我意识，使他们将不同的公司视为个人成长路途上的不同阶梯，一旦感到成长空间受限，他们很有可能产生跳槽的念头。 　　孙虹钢认为：“80后是为自己的职业生涯工作，而不是为企业工作。”针对这一特点，企业有必要为80后员工提供清晰的职业发展建议和系统化的培训，而薪资也是80后员工跳槽的一个重要原因，这就要求企业在80后员工做出成绩之后，及时予以激励。 　　同时，企业老总应将这些看重个人前程的80后员工视为合作伙伴，而非下属，尝试建立平等、尊重的合作者关系。 3 X. W; C7 o6 f9 S6 j 　　在“80后员工最反感的企业管理弊病”的调查中，排名最靠前的选项依次是“拖欠工资、奖金”，“做出成绩得不到加薪、晋级”、“无原则、无限度要求员工加班”、“考核制度不公平”。 ' H, S: p! d. Y6 e6 t 　　这四个选项表现了80后员工在看待公司奖惩制度方面的倾向。其一，80后员工更加重视企业的薪酬制度是否能得到严格执行；其二，80后员工更加在意作出成绩后立即被上级注意到，并可以表现为个人在公司中境遇的改善；其三，80后员工需要公平、透明度考核体系，无论制度本身还是制度带来的结果，80后员工都希望获得公正待遇。 $ V1 D# q9 U2 h( \' G) \' | 　　由于更加重视生活的幸福程度，以及生活与工作之间的均衡，80后员工对于无原则的加班也颇为反感。他们希望劳有所酬，这意味着他们不能容忍个人价值被忽视。由此可以判断，在团队协作中，80后员工希望展现个人价值，并期待这种价值及时、公正地得到评价。 : w7 Y/ b9 Q! J! Y& ^6 W　　此外，得票相对较高的选项还包括“没有培训或培训没有针对性”，这也进一步说明了培训对于80后员工的重要程度。与该选项得票数几乎相同的是“动不动就罚款”，80后显然希望公司无论奖惩都在平等和相互尊重的气氛中进行。 , ?- Y& P& L$ a% h* ?0 O ) g5 g0 f, W$ {3 V' U　　什么样的老板最让80后无法容忍？这里我们发现80后尤其反感老板的以下做法(按票数从高到低)：“不守信用”、“一言堂，容不得反面意见”、“喜欢拍马之徒”和“监视下属的聊天记录”。 / |# L" K5 M. L$ C! i# c8 G7 i6 K # }3 {* _" o, Y3 @" w" h7 |　　老板的行为方式，往往直接影响员工对企业的认同感和预期。不守信用的老板是80后最为厌恶的，作为管理者，必须谨慎作出承诺，并及时兑现，否则将给80后员工留下十分恶劣的印象。 t) H- k* Q$ e; R+ z　　老板是否乐于沟通，并且善于沟通，而不是在公司内一手遮天，也是80后员工颇为关心的问题。我们的调查显示，80后员工不仅需要擅长沟通的管理者，也对其沟通方式提出了新的要求。 　　如果老板喜欢拍马之徒，则必将意味着公司管理制度的不平等、不公正。80后员工在强烈的自我意识作用下，对个人能力怀有极高的自信，因而他们不希望看到除工作能力和表现之外的“旁门左道”。 9 D6 L) a7 ]% p' p) y, c, t # C% z& B# V5 A7 J+ C1 y$ w) o E　　老板应该信任的员工，这样才能因此收获员工对你的信任，80后往往是网络和计算机技术高手，如果他们得知老板偷偷摸摸安装了监视员工聊天记录的软件，后果可想而知。 　　 + _ ]: O$ X6 i7 p《数字商业时代》