面对新人类 如何做个好雇主？

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　　公司来了个“80后”新员工张扬，专业优秀，创新能力强，可就是太“张扬”，尤其和老员工水火不容，老员工跑到老板那里，“有他无我，有我无他”，老板该怎么办？ 7 D2 a. r$ p( {! v) k 　　“张扬”当然是个虚拟的人物，不过这种情况在如今的企业倒是越来越常见。面对这个问题，刚刚被评为2006CCTV年度雇主调查“年度雇主”的企业如何应对？这些企业的企业家们如何面对“新人类”？如何吸引住各方人才的心？如何提高员工的忠诚度？如何赢得社会的认同和尊重？如何才能“赢在人心”？在日前录制的CCTV经济频道《对话》节目现场，6位企业家直面12名来自全国各地的优秀大学应届毕业生，给出了自己的答案。 ) ?* S d, {3 C! @　　企业家如何应对张扬的新员工 ; Q1 G G! d1 t. x; v2 i: I　　谈话、沟通，是企业家们给出的最基本答案，6位企业家都表示自己愿意和员工沟通。中远船务工程集团有限公司总经理王兴如说平时他会通过打电话、发邮件、面对面等方式和员工沟通，“我要告诉张扬，不要心灰意冷，要坚持下去”。 ( z5 @$ W/ r% H u5 \' \- ? * B7 Q3 J" G F% l　　奥康集团有限公司董事长兼总裁王振滔也很愿意听到新的声音，“这是一种鲶鱼效应”，他和员工沟通的方式也与众不同——带员工出差，“出差过程中，气氛比较轻松，而且年轻员工可以从老板的一言一行中学到很多东西”。 1 l0 l4 t' a" Q/ x. { 　　容忍，是企业家们的另一个共同答案。红星美凯龙家居公司董事长车建新就强调自己公司的企业文化是“对事不对人”，可以容忍新员工的错误，“我们对老员工有交代，不要嫉妒新员工的才能，我们要允许新员工犯错误”。 a0 N5 B% k9 c, K6 Q) `3 n$ \ 3 e( O) i/ }0 U6 c6 h6 U% f' |　　东软集团有限公司董事长兼总裁刘积仁是教授出身，他认为，只有偏执者才能生存，“大部分张扬者，是性格张扬，性格如此，我们应该接受”。 % z" K/ W; C; ^6 {　　“我们要鼓励‘张扬’，他们有创新的思维，失败不要紧，有了失败才有成功。我们要问自己是否有容忍的文化，有问题找自己。”大连路明集团董事长肖志国直言，至于对老员工，“你有能力你也张扬”。 ( {$ y$ J+ c+ Z. a& p　　容忍之后，面对张扬的员工，企业家们并非一味放任。北京宅急送有限公司总裁陈平就有对待“新人类”的“三步法”，第一步，让“张扬”自己醒悟，“你为什么张扬？是因为别人不如你？那你想到你的责任了没有？如何帮助别人？”他想让“张扬”明白，成功是大家的努力取得的成绩。要是“张扬”没明白，陈平就进入第二步，在公司打照面也不理睬，“不表扬，不重用，就是要告诉别人，老板心里有杆秤，对张扬的人要打压一下。”如果“张扬”还是不领悟，陈平就会进入第三步，把“张扬”安排到不需要团队的工作岗位上去，比如研发工作，“让他感觉到孤独，孤独之后有所醒悟，然后回到团队，东山再起”。 　　企业要用制度保障新员工的成长 ! A: \- l- U1 J' d2 ^ 　　对企业家们的种种回答，多所名牌大学的应届毕业生们并非完全认同。 3 E' M. q i/ z+ n ! V7 A5 w O8 U3 X- h　　“新人是敏感、脆弱的，受到打压会对他以后的职业生涯有很大的影响。”中国人民大学的胥琳佳说。 ) y9 i w+ S2 X3 K) ]3 o1 }. {, \ c 　　“森林接纳不了树木怎么办？”兰州大学的吴建文向企业家们发问。 $ ], z2 I% r6 g& B5 U- a/ |+ a1 \ 　　武汉大学的赵晶晶更是直言，企业的制度、文化，让新员工根本见不到老总。 1 E8 m. o$ u6 n, l　　北京正略钧策企业管理咨询有限公司董事长兼总裁赵民很同意赵晶晶的看法，“在企业里老总看不到‘张扬’，制度已经把他屏蔽在外了”。 3 l1 J2 Q& m& r3 A+ l　　不过，企业家们还是努力证明自己的宽容之心。“激情比能力重要”，王兴如说。车建新则表示，中国受中庸文化的影响大，但企业文化要改变，“要鼓励张扬，鼓励创新，允许犯错误。”刘积仁也表示，在东软，对新员工有导师制，帮助减缓新员工的压力；另外，公司有内部流动制，新员工可以选择到另一个部门工作。 & W, W7 ~8 O" C1 a2 i6 |　　对雇主和雇员的争论，HAYGROUP（合益）集团总监陈雪萍表示，企业应该考虑如何应对内部人才变化，比如员工的年龄结构、知识结构发生了变化之后，企业应该对员工政策进行调整。 $ p8 g1 ^ |& b7 e* Z2 c9 |　　北京邮电大学经济管理学院陈慧副教授则表示，企业需要张扬的员工，可以带来新的思维和思路。她认为，仅有沟通是不够的，“‘80后’非常有个性，可以用‘行动文化’，比如团队建设来改变他们。” 1 ?6 l1 a1 U$ r6 c+ C3 q2 [ i 　　成长感、成就感、归属感，哪个重要 ~$ G) o5 a" k$ \ ! F+ ^; n: i( K. e) L　　成长感、成就感、归属感，哪一个对年轻员工最重要？企业最希望能够满足年轻员工的哪一个感觉？企业家也有不同的回答。王振滔、陈平、刘积仁、肖志国选择了成长感，王兴如、车建新选择了归属感。 / ]% g3 I5 W/ M0 ? 3 l; h- z! g7 f. v　　“员工首先心要定，有归属感，才能有成长感和成就感。”车建新认为，员工到了企业工作，就要像结婚的那一天，肯定想今后一辈子要在一起一样，“心在这里，才能创新”。 ~1 }! a1 L- C 　　王兴如也同意车建新的观点，他研究过日本经济崛起的过程，“日本的企业文化就是爱厂如家，这对企业的发展很有好处，员工把企业当成家也可以迅速成长。” $ N0 @: {7 s( Y4 n+ w' d+ R : e) ~8 \( E- `# D5 s1 T f2 l　　陈平认为，强调归属感，会让员工产生安逸的感觉，“觉得很舒服，没有创业的动力和激情”；而强调成就感，则集中在个人功绩和能力，而且员工的雇佣成本高，忠诚度弱，“他们会觉得天生我就行，我是为企业挣钱的”。他认为，企业给员工提供的平台很重要，员工有了成长感，对企业也会有报恩心理。“有了成长感会有归属感，但有了归属感不一定有成长感。” 　　刘积仁则认为，大学生选择第一份工作，很难有成就感和归属感，“东软在创业过程中很艰难，我当时对员工说以后大家会有房有车的，他们都不相信，现在，当时的创业者看到部下有房有车就很有成就感。” 1 V. Q( A# j, m2 I* m　　王振滔也认为，企业和员工共同成长，企业可以为员工提供成长的平台，“我们为员工提供的不是一份工资，而是一种能力。大学生谈归属感过早”，而且有了归属感也不会创新。 　　企业家们的说法依然很难得到大学生们的认同。“没有说到我们的心坎上。”华南理工大学的常吉吉说，她认为，企业家们没有真正理解大学生的需要。 　　赵晶晶则直截了当地说：“我们不一定会在一家公司干一辈子，谈归属感还有点早。” ' X$ e* g I; v　　陈雪萍则用了一句“好好学习，天天向上”来说明问题，她认同几位企业家的选择，“年轻人渴望成长的空间，成长感对他们很重要”。