从哲学原理来看绩效考核中定性指标与定量指标

陆泽昌

看到网络上有人问如何将指标量化，和量化方法、原则等。我觉得考核指标一定会有定量的和定性的两种，为什么大家都喜欢定量指标？以此进行一些分析，希望抛砖引玉，大家一起交流！ ' O, r5 p5 P- V$ w # \9 ?+ L4 M; E/ m6 E) k定性与定量 * ~3 }1 c& g Y( A定性可以理解为质变，定量可以理解为量变 3 k( g# Y1 {- n+ }( s 首先是某事务的量变，量变到一定程度才引发质变，并体现和巩固量变成果。（马哲） 个人观点： $ r/ V, K, X' g量变简单、低层。质变复杂、高层。 运用到绩效考核中也是如此，管理者为何喜欢也习惯用量化指标呢？是因为其简单！设计简单、收集简单、计算简单、评价简单。如果是不可量化的，需分层分等定性的指标了？首先要确定有几个层等，然后又要描述每个层等的特征，考核时要提出日常观察的结果（大多数都没观察，所以根本没结果，然后就觉得难评价），以结果来对应层等的特征进行评价。 $ y% r2 r: x# w' k a# `7 l, V$ I+ | 9 t+ t7 C% K0 Y而且定量指标是常用的，因为量变是持续的嘛~~~。定性指标一般不常用到，因为一段时期的量变才会有一次质变嘛。所以劳心劳神的弄了几个定性指标来，用一次就等半年再用，谁愿意来设计？没人设计，如何考核哪些无法定量的指标？所以搞成这样，都说HR设计的指标不合理！ " G' b( l) F# W! u% G6 |综上：有责任心的管理者会针对每个岗位的每个指标进行有区别的设计（类似VIP客户一对一，或市场细分），这样不同的工作及不同的结果都有了相应的评价标准。但，国内哪些主管或经理能做到？这就是中国管理的特点吧！喜欢一窝蜂的上，一批量的搞，所有东西都只看共性，不看个性。所以最后看上去都不错（共性都适用嘛），用起来都不顺手（个性的差异）。 / z2 k- d; E2 ?2 g8 {$ z) h结论：能量化的量化，不能量化的定性。如果懒或能力不够，就有意的去忽略吧。不要把定性的东西非得搞成定量的。不伦不类！

tj00100

呵呵，貌似某位著名的质量统计学家曾经说过类似所有事情都可以量化的话，但是忘记是谁说的和具体内容:D

xu qin

绩效管理中的SMART就是此意。 绩效管理，我个人认为，不一定要一下子先弄个什么体系之类的东西，一定要根据实际的情况而定，能定量的就定量，不能定量的就暂时放一放，不作主要考核依据。这样一步步来。 KPI的量一定要少，且一定是可控的，可测量的，有时效性的。 话语有点乱了！见谅！