焦头烂额，通信行业的招聘竟如此之难

HR_CLUB

我是通信行业的招聘主管，招人成了我们最头疼的事情，本来通信人才就是供不应求，通信企业门槛又相对较高，这样就又减去了一部分人，剩下的少之又少，而且各个企业对人才的竞争非常激烈，我给的条件不错，别人就会给的更好，形成恶性竞争，我的企业在行业内不是最强的，所以不能一味靠福利待遇吸引人才，同时，我们还面临着培养起来的成熟人才被挖墙脚，人才不稳定，流失严重的问题，对于企业的生存和发展都造成负面影响。 我以前做的是其他行业的人力主管，初到通信行业，没想到招聘人才、留住人才如此之难，即将过去的这个招聘旺季，我们收获甚少，焦头烂额，都是同行，请求给些建议！不胜感激！

hr100000

把你的错别字改一下，效果也许就好一些

wdzl

当企业的薪资待遇不能在同行业中具有很强的吸引力的时候，就应该考虑点其他因素了。不知道贵单位的具体情况，根据个人理解给以下几点建议： 1、人才招聘本地化 　本地化招聘对人才流失能够起到一定作用。“位高、权重、责任轻，钱多、事少、离家近”，这样的工作基本上是不存在的，于是求职者在衡量各方面因素时，地域也是一个很重要的因素。所以，本地化招聘是一个选择。 2、管理人性化，留住现有人才，打造业内好口碑 　　鉴于目前招聘的难度，应该实际情况做个详细的汇报给高层，明确自身出境，针对现有管理提出改善建议。 　　并不是每个人都会因为薪水跳槽，一个人选择留下来的原因很多，这里有他熟悉的人和事，有她熟悉的环境，经营很长时间的人际关系等等。尤其是人性化的组织氛围，对跳槽的决定影响是很大的。因为跳槽之后有太多的不确定，正是因为这种不确定，导致大部分人跳槽时会很小心。 　　还有一点，直线经理的管理水平/风格是很多人选择跳槽的原因，所以这方面也有文章可作。 　　任何企业，生存是第一位的，员工待遇是建立在企业存在的基础之上。但是，现在这个社会又是很现实的，要员工跟企业同甘共苦，那就需要花点心思了。留人，要留心！ 　　

yonglandemao

楼上说的有道理哦

bj-hr

我在通信行业做招聘有3年了，每天都忙得要死，人力部至少一半的工作量来源于招聘，每招一个人都很难，每天收到的简历很多，可能看的寥寥无几，能面试的就更少了！ 没有办法，只有搜索简历，或者找同事推荐以前同事，可这种方法也是杯水车薪啊！ 招聘团队中每年都会有一个人离职，走之前都会说两句话：再也不在通信行业做了！再也不做招聘了，否则要疯掉！

morgan.bao

留人的问题，人力资源主管是一个影响因素，但是也不一定是最关键的影响因素。如何看人、留人、用人、育人是企业中的所有管理人员必备的一种技能。从狭义留人角度，制度、文化、待遇、感情、事业这五个角度都有文章可做。从更加广义角度，以下方面也是值得关注的： 1、选好和公司匹配度高的人 2、从人的角度提出好的制度建议，如经济激励、职业成长、技能提升等 3、从工作角度，增强对员工融入、团队建设工作的精力投入 4、从技能角度，加强对公司管理者用人技能的培训 其他很多因素可能不是你所能够影响到的，例如产业劳动力结构、行业特性、人才供求状况等。

wdzl

不过通信行业人才缺口得却很大，所以现有人员的工作设计也是一个制的关注的点，当我们使出九牛二虎之力也没有办法满足人员空缺，那就不得不考虑工作扩大化和工作丰富化，不过这些问题我想人力的高层都会考虑到的

wdzl

　补充一点，当一个行业处于快速发展期，任何人做招聘都会很忙。不论是基层操作人员还是管理层、技术人员，招人都不容易。所以尽可能的扩大招聘渠道，充分利用资源，才能保证招聘工作的开展。

bj-hr

真不想在这个行业在做下去了，已经郁闷得不行了

anshuai0911

其实现在很多行业的招聘都不好做，市场上的各种人才很多，可关键是要适合，企业想找适合的就很难，再加上很多公司规模不大却都希望花少钱招能人，这简直是在折磨做招聘的，如果我是能人，我也不去给钱少的小公司呀。有时候好不容易找到个合适的，可经过公司的层层官僚审批后，人家早去别的公司了。更郁闷！