如何处理员工拒绝参加培训问题

chenkk

如题，我们公司最近将要组织一批一线生产员工参加特种作业人员上岗培训。结果没有一人去参加，导致培训流产。他们的理由就是：用自己休息时间去培训又不算加班，不合算。我们人力资源部和员工及部门主管沟通过好几次，都没有效果。而特种作业上岗培训又是必须的，这让我这个负责培训的不知如何处理好:Q

vixiao

特种作业的培训得让员工看到培训对员工本人带来的益处,听说过一句培训的话:没有利益的员工不做. 所以要发觉和创建有利于员工利益点,并对其进行宣传,进行培训宣传,让员工感觉到培训对自己的必要性,才能顺利进行. 比如,参加培训,能得到什么资格,得到资格后是否同工资和福利挂钩等

夏 日

不参加培训有没有什么处理措施呢，哪能想参加就参加。我们最初也有这样的情况，关键也要部门经理去引导，员工的培训同时与部门经理、主管的考核挂勾，员工的一些待遇也与培训挂勾，现在都挺积极。

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个人认为实行大棒金元政策，一方面制定严格的培训制度，完善培训硬性机制，另一方面在培训前就行培训目的宣传，提高大家的积极性和重视程度

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我们公司也出现过类似情况，培训主要看公司高层的重视度，加上培训课程的时间安排，我认为利用员工休息时间也不太合理，可以适当给予补偿或半脱产的进行培训！

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没有相关培训制度?还是执行力的问题?

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可以让培训和绩效考核和今后的岗位发展联系在一起．不能培训结束就结束了，要进行培训评估并记录在当安内，

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这确实是个麻烦,尤其在制造行业,大多数企业培训均放在了非工作时间,而员工上班就已经非常辛苦了. a4 z5 F+ J7 X% ~6 U 不建议强制性地规定员工非要在休息时间来参加培训. ) L3 M2 o3 J* v; e休息时间可以安排一些与发展或提升有关的培训, 并事先与员工及部门经理取得充分沟通. 这种培训, 主要是凭员工自愿参加. l# \$ }* y8 K4 g$ w( h) T+ T如果可以安排的话, 建议与岗位相关的操作性\关键性的培训,仍应放在工作时间进行, 可以合理安排, 放在非工作任务紧张的季节举办. 6 F% S M, f8 q( E! i * ^6 ]- ?* x8 S- U$ }9 J. k& }当然,部门经理,甚至是上层领导的支持都是非常重要的. 可以结合奖励来进行, 但是一味硬性的机制, 反而会引起更多的抵触情绪,不利于培训的开展.

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1、制定一份系统的培训制度，培训制度由人力资源部拟定，经管理委员会讨论通过，目的在于让员工参与制度的建立，参与公司管理，提高制度的可行性。 % {' F( Q7 r" O) s e+ I2、培训之前做好培训需求。市场来自于需求，确保培训能够满足员工的需求。 3、在培训制度拟定中，将培训与晋升、调薪、考核等挂钩。培训结束应进行考核和总结。 4、公司领导，老板和经理人员带头参加培训，形成良好风气，打造学习性企业。 5、建设学习型组织，鼓励创新，鼓励改进。让学习性、狼性成为企业文化中重要的思想。 6 F8 G- d( O! @- ^+ K9 ]0 Z6、对培训进行评估，PDCA。 9 F) P; c* y9 A" [4 p( \7、建立内部讲师制度。 % f5 Q. w' W) l' V- ^具体可行的方案还有很多，重要需要结合公司实际情况。也欢迎同行进一步探讨。[email]dghrm@126.com[/email]

chenkk

现在的问题是公司不肯让步，员工也不肯让步，员工要求工作时间去培训或者休息时间培训给予补贴，公司认为给予员工培训的机会还要给补贴不合理，我们人力资源部很难办事。不过我是比较能理解公司的想法的，一两天的培训用工作时间当然没问题，但是象叉车这样的培训就需要一个多月，全部用工作时间也不现实，本来我们公司小，一线人员又少，都培训去了还生产什么。 至于培训制度，确实是一件比较让人头疼的事情。我们公司不但培训制度不够完善，人事上的政策几乎没几个完善的，做起事情来没个标准的，我们一个新手说实话没什么实力，只能努力去做，但是我们公司人事主管（我们公司就2个HR）3年人事工作经验，说实话也不咋的，所以现在公司那个乱啊