绩效反馈技巧

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效绩效反馈所传递的信息能够鼓励保持好的业绩、提高不良业绩。关于如何传递反馈信息以实现上述目标，这里有一些指导意见。 [color=#000000][b][font=宋体] [/font][/b][/color] [color=#000000][b][font=宋体] 让反馈成为经常性的做法[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] $ p+ z9 i, j1 Y$ M _5 p[color=#000000][font=宋体] 反馈应该及时，以便员工理解反馈的信息与什么行为和绩效结果相联系。这意味着反馈不应该局限于正式的考核。反馈应该每日和每周进行才有效。[/font][/color] [font=宋体][/font] ' l% A( s% b, Q* k9 o[color=#000000][b][font=宋体] 表扬高效业绩[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] [color=#000000][font=宋体] 人们常常认为绩效反馈就是批语和解决问题。但是这个阶段的目标是提供准确的反馈。准确就要求不但要发现差的绩效，还要认可好的绩效。通过表扬好的绩效，管理者可以鼓励员工继续那种行为。既讨论不足，又讨论优点，也可以使反馈更令人信服。[/font][/color] 0 i7 }. f* x3 p1 D* R[font=宋体][/font] [color=#000000][b][font=宋体] 关注问题的解决而不是惩罚[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] # k0 o! | S( u+ ?; ?* @[color=#000000][font=宋体] 当存在绩效问题的时候，反馈的目标应该就是如何解决问题开始讨论，而不是让员工感到一团糟。把反馈作为惩罚就会让员工产生抵触的情绪，从而忽视问题发生的原因。所以管理者应当与员工一起工作来辨别问题的原因，并且就如何解决问题达成共识。[/font][/color] [font=宋体][/font] + p, z% P3 l, `# k) t& |/ D5 O- t0 y[color=#000000][b][font=宋体] 谈论行为和结果，而不是人[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] [color=#000000][font=宋体] 尤其当反馈是关于负面信息的时候，管理者在用词的时候一定要区分这个人和他或她的行为。说“你没有干劲”或者“你很懒惰”倾向于让员工产生抵触和感到生气。这些关于员工态度和情感的假设可能是对的，也可能是错的。更好的说法是：“你没有按照预定的日期完成工作，因为你在另一个项目上花费了太多的时间。”[/font][/color] [font=宋体][/font] [color=#000000][b][font=宋体] 把批评减少到最低限度[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] j0 ^9 r+ [8 t[color=#000000][font=宋体] 如果一个人的工作达不到标准，对他的一些反馈必然是批评性的。即使在那种情况下，管理者也应当克制一一数落其过错的冲动。多数员工只要一听到你所描述的问题，就会同意他需要做出改变。但如果管理者还不停的责难，员工就会不愿意合作了。[/font][/color] [color=#000000][b][font=宋体] 商定具体的目标和跟进的会谈[/font][/b][font=宋体]。[/font][/color] # p9 G) i p& [- b6 D[color=#000000][font=宋体] 设定目标是非常关键的。它是激励员工的一个最有效办法。要关注那些员工本身能够控制的行为、知识和技能。在讨论必须做出哪些改进的时候，双方应该商定该员工将做出什么改变，以及发生改变的日期。然后管理者和员工应当商定一个日期来审查员工朝着这个目标的进展情况。设定一个日期为员工增加了努力实现目标的动力。[/font][/color]

wh812000

不错，考核体系不是把不好的结果使用批评或者惩罚来解决问题．也可以通过其他激励的方法来解决