让员工“享受工作”

I have a dream

中外优秀企业尤其国际著名大公司的出现，一种清新鲜活的文化在显示其强大的力量。惠普、索尼、通用等著名公司，凭其尊重、信任、简洁、诚信、稳健、创新等文化力量，将员工紧紧地拧成一股绳，使员工们全心投入于每一天的工作，与公司使命融为一体。 ; m% r/ _7 u/ }- G. D1 X 现实问题是，企业文化的塑造，确实是一项艰难的工作，尤其是建设一种鲜活的企业文化。对于这种文化，我们从哪里入手开始建设？本文从倡导简单、模糊是非、享受工作等7个方面提出自己的看法。 + R/ L4 y9 [& [& y2 x" h 倡导简单 简单是美，也是智慧，更是效率。倡导简单，是要营造清新高效的氛围。 - Q/ P. M% h4 b6 ?- t公司规模不论大小，其本质都应该是简单的。复杂只是人为所致。企业应该倡导简单的风气，运用化繁为简、以简驭繁的管理智慧，才是最重要的。 V4 a4 \- u4 B" W c 杰克.韦尔奇喜欢简单，也倡导简单，“我总是相信最简单、最直接的方法。”他提出管得少就是管得好的重要理念，在GE变革过程中，把原有的26个管理层减到6层；在与员工日常沟通中，把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。 ( S# k! }! w3 Y/ v 笔者做一家公司的总经理时，在营造鲜活文化的实践中，非常用心倡导化繁为简，以简驭繁的工作理念和方法，提出了很多的事，专一来做；复杂的事，简单来做；简单的事，认真来做；表面的事，节制地做；麻烦的事，不分是非来做的基本要求。还倡导一种站立会议制，包括晨会、部长周会、质量日会、现场分析会等等，都要求大家围站在一起，用简短的时间，简单的方法，解决最实际的问题。 $ v& S3 [: M8 _) t- Y# J# ^% r 倡导简单，其目的在于不要把本来就简单的东西复杂化；同时把看上去复杂的问题，用简单的办法去解决好。 ( N6 v9 G& t5 C/ M( R 重视小事 大事当然要正确，小事也马虎不得。 小孩的变坏可能是从一件件不经意的小事开始；公司的变味成灾也会从一件件小事开始累积。日本企业创立的5S工作法，该算是企业管理实践中“重视小事”的经典之作。工具用后放回原处；今天擦亮的玻璃明天还是按程序照旧；一个小小的创意带出一个微妙的变化，看起来都是一件件小事，但究其精髓，都在于培养员工一种良好习惯和意识。这种习惯和意识通过实际运用，养成凡事做到位，凡事做精致，日复一日就会沉淀下来，形成一种敬业负责的企业文化。 4 m) |" h) H" H: |1 f$ \ 其实，重视小事是一种倡导。当意识到某一件小事会给员工带来明显积极或者消极作用的时候，作为领导者一定要小题大做，抓住不放，乃至大发雷霆，直至有效。要让员工清清楚楚地知道，公司在倡导什么，反对什么。 ) s* F, E0 D5 x# p+ S! D M }- k* Q3 q1 }+ g 以小养大、以小制大、以小宏大，这里面大有其让管理文化鲜活的奥妙。 . F; F9 e+ k/ q. e% d 鼓励失败 # e9 C' ?" j5 v' d$ M8 d 人人可能都有失败的经历。但是，鼓励失败却要有勇气和智慧。 7 Y4 C( d& y( l公司为了盈利无疑会想把每件事做好。事实上往往会事与愿违。尤其表现在善于创造和走新路的人身上，不免会犯有这样和那样的错。面对这一状况，是拒绝还是接受？是指责还是鼓励？回答应该是肯定的，——鼓励！ 9 t5 ~$ J e- h: s% n2 }" e9 V 鼓励失败是要培养一种态度。面临失败挫折的员工，唯一想得到的是理解和鼓励。可以想象，当遭受到训斥和否定，而没有被理解时，在公司内部中会蔓延出一种令人紧张惧怕的气氛，彼此传递相互保护的信息，学习逃避责任和懒于创造。对此，韦尔奇有一句较为精辟的话：“惩罚失败的后果是，没人会勇于尝试。”事实也真如此，一旦没有人勇于尝试新事物，公司就自然会失去生命力。 5 Y, n1 P7 b4 c3 s9 d8 s R8 d) o- K6 x7 Q 鼓励失败是为了去粗取精、积累经验，让企业文化变得清新鲜活。作为公司领导要有这种肚量和勇气，要大声地向员工宣布：我们鼓励失败。要知道，从失败中走过来的员工，一定会给你带来连你自己都意想不到的硕果。 ( S% l$ N: X7 a5 s4 b 积极冲突 平和矛盾固然必要，积极冲突更为重要。 + t- S8 i: i) j* z8 e + c8 K! z( h: g- G 正确的东西往往存在于充分酝酿和积极冲撞的沟通之中。企业领导要鼓励具有积极意义的内部冲突。迪斯尼公司艾斯纳先生曾经在其高级经理们的一个重要会议上讲：“为什么这次会议没有任何冲突？如果没有任何冲突的话，情况一定有什么不对。”一个好点子，的确往往来自于有益的争论和积极的冲突。 5 L5 P6 _; [5 j& ~; [8 c. \ 问题在于，有些企业厌恶冲突。认为冲突会损伤自尊，影响团结，降低领导权威。有位国企老总苦恼地说，大会小会都是他一个人在讲，完了，在座的人一声不响。他很想让大家一起说说，结果总是冷场。当遇到决策要问问大家时，在座的只是点点头说些迎合的话；等出问题了，光朝着你看。为此他很无奈。笔者认为，问题的根源在于他自身，在于平时没有花时间建立以积极冲突为核心的交流文化。 ; k$ J7 x6 g/ x7 X; t9 J 4 u) m/ w$ T& }7 \ 积极冲突是群体沟通、形成互动的一种好方式。关键要培养员工在平常会议上和遇到问题时，所流露的自我表现欲。国际著名公司---惠普文化魅力之一，就是能够容纳不同观点和不同的工作方式。 模糊是非 明辨是非是好事，但有时模糊是非可能会更好。 " I3 a8 }2 \/ G* v2 B3 K 3 n8 M( G9 O" C9 l/ @- a1 E 当你步入一个会场，看见地上有一块香蕉皮，心里很恼火。这时，假如你指着那块香蕉皮说：“这是谁扔的？”结果，可能谁也不回答。假如换一种做法，你看见了，走过去捡起来，扔进了废纸篓，其效果就绝然不同。因为，当你问“谁”时，就自然进入一个“是非圈”。作为“扔”的人，由于自尊，不会当场承认；旁边的人也碍于面子不会讲。这个时候，最好的办法可能由你亲自捡起来，“模糊一下是非”反而有好的效果。 x a% G! [) U% \! e) _+ } 平时在生产过程中遇到质量问题，是引导大家找原因，解决问题的本身呢？还是忙着明是非，查责任？ 8 B$ o' H' s/ X ~8 m 管理天则在于解决问题。当你以明辨是非，追查责任的心态来解决问题时，人们习惯于启动自我保护功能和自我解释系统，来逃避责任。这个时候，反而把解决问题的本身放到了一边。为此不妨换一种做法，面对问题的你，根本不用去查谁的责任，而是直寻问题的原因和解决问题的方法，引导大家集中精力去解决问题的本身。至于问题的责任者不言自明，不说谁都知道。模糊是非的隐藏含义是培养员工主动分析原因，善于解决问题、自觉承担责任的素质。 5 U0 C4 k/ g8 B) w1 S' c8 \# M2 R享受工作 " |$ e( l0 { L% B' h 真正关爱员工的文化，是给员工创造良好的工作环境和心理氛围，让员工在自觉投入紧张工作的过程中，能够感受周围的愉悦和对未来的向往，萌发出“享受工作”的健康意识。 - [- S y% k; G) J& @6 F) f. h米卢作为中国足球队教练提出了“享受足球”的管理理念，以其独特的教练方式，改变球员对足球的态度，创造了中国足球史上的奇迹。那么，在我们企业管理的实践中，是否可以借鉴于其中奥妙呢？ $ j$ E, q: c+ L# i1 ]$ Y( Q 1 v' _% d6 c- L1 r, L3 J 由于商务原因，笔者有幸亲眼目睹了德国西门子、韩国LG公司为生产车间用心布置的微型休闲场地。精美的方台，五颜六色的桌布，以及咖啡、茶具的配备，让员工在工间休息中小憩于一个优美的环境里；上海日立空调压缩机公司的员工食堂更是诱人，独特的欧美装饰、美味的菜肴，温馨的环境，赢得员工喜爱。更令人惊讶的，这家公司的车间厕所可与五星级酒店比美。不难联想，一顿美味的员工午餐，会起到调节整整一天工作情绪的积极作用；一个舒适整洁的环境，能够起到约束和规范的良好作用。

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