人才测评主要方法

I have a dream

[size=14px]1．心理测验 / z/ r$ J! ]3 U; a; k3 F/ J 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 & S" F8 k7 s) f( F $ M, ^" M1 A* s# ?2．面试 0 Z+ R: }( u0 | 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 + D6 }/ n, u S3 u 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 % z+ Y, _: P6 q$ W 1 k2 |2 `3 W& e) f& C7 j% P) n 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 7 g% W7 w: ]1 I* T# R+ N, }" v" T - q: c6 K* c) z9 D# x 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 ^9 y- I, x; K$ C5 M/ v ' a: Z8 A4 B' ~9 G, R 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 / P7 C5 s2 b1 d) M. K 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 9 q! I1 K; K! D4 q% J, f 9 l) ?+ v$ y8 I0 E. j3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 7 ~/ P: F, h x! K9 b, b . |' q/ }7 l. r& d% v 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 / }9 h" T0 {) R3 M5 |0 } . c; f% [# V6 H% H: _文件筐作业 针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。 2 B* I0 Q6 V/ W0 O+ q7 t 小组讨论 5 T( r9 \2 y+ |0 I1 h5 i3 t 人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 案例分析 通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高 级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 [/size]

hhw924

楼主写的不错，我最近一直也在考虑在招聘中引入测评，但苦于对一些评价方法不是很了解，担心这些工作流于形式，有空可以交流下！

北京劳动法律网

人才有时候不是短时间就能判断的，这些大多是国外的方式，中国人往往隐藏的很深

zzdlhr

俗话说，深不可测，深不可测，哈哈。

zzdlhr

其实，我认为，建立在科学基础上的测试还是具有一定可信度的，可以做为对人员性格、能力、素质的一种参考。

fionafan

还有就是人会随着环境和周围的影响而改变。

xuansong2005

现在在招聘的过程中，对于初涉职场的人来说，心理测评还是可以尝试的，但对于聘任中层活着高层的话，楼主的评价中心比较被热衷 呀！