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企业招聘绩效考核与薪酬体系实战

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发表于 2008-8-13 16:12:00 |只看该作者 |倒序浏览
[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align] 3 H4 |# t/ M9 O1 k& \# {4 K[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]& M, ^ }. u$ Y% r1 f8 `3 n [size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]-北京[/font][/b][/size]& {, T! e8 W6 S% s$ t) e [size=22pt][/size][/align]0 V% j; E; Q( w' s [size=10.5pt]现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加![/font][/size][size=10.5pt][/size]- O( o* m; N; X) y" ] [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]# Z8 C7 h" \2 E; }& F& P [size=10.5pt][b]主 办:[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办:[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]( t$ H1 L( J; W* V5 a) m [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] 4 d: w7 `# B- C% H4 z! s d[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]+ L* U3 d3 L, M. f+ h3 X$ p [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size] 6 |5 v7 `" w" p$ n* K9 l[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size] & x$ H2 p3 i" K[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]$ o. H4 [3 U9 `6 {+ I9 f& O6 H [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]1 B: Y9 ]5 G o+ ?! q [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]3 j# s7 @- X' s: |* w2 w [size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size], K% A: h1 E+ k N+ d- n! M5 [ [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] _' w! i& G8 q3 i0 j7 Q6 q+ a- F [size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]& G/ J8 ^2 d+ E) Y % r1 J* R4 I9 a1 t6 X0 P$ |; ^ [size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监;[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size] 9 y9 N- M, D& Q# Y; ~9 U) U6 [[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size] , \6 a$ O& i, W[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士;通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证;美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师;北京大学光华管理学院工商管理硕士(MBA)。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程:《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程;曾咨询和培训过的部分企业有:海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]: S C0 N! F/ J) F; O5 } [size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size] ! u2 U+ |9 X4 H: t: I4 z[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。[/size]- i8 m3 r. o5 P [size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size] v+ z1 s3 U/ d4 j( f[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]/ t/ q7 K: Q1 C2 S9 D8 E' O [table][tr][td=2,1,648]8 P2 `+ f0 L# J, y. }7 z [size=12pt][/size] / `1 d$ H3 ? w" I; Q' ? s3 n/ Y[size=12pt]招聘与面试技术 主讲:杨 勤 [/size][size=12pt][b](8月29日 ) [/b][/size]* |% T4 Y: l7 T! U8 I0 t$ }1 u3 A [size=12pt][/size] & B! t: G; m& b* x6 k% l6 J[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] 2 |1 [# |; W! B Q[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size] + [+ P5 a6 h* a[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size], {6 M. n. ]. o8 h# a/ X" {3 n [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size] $ t0 u3 u; H* o7 \4 l8 g[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]/ g' }1 o4 f. B2 N4 E4 P [align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]4 W. C# ~; U2 c% Q# {- s [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;[/b][/size][size=10.5pt][/size]& c0 n8 n3 N. B4 K [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]9 V6 v, ]; Z( o0 l8 z* Q [size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]$ B w' X1 r2 x, f& B [size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]# m+ o' q3 O$ L+ D6 `; c [size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size] 6 Z) f6 X4 D- a[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size] " ?6 J/ L, s: ]" g[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size] 5 ~; e& o: u, ~6 @/ I. `[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]/ D) g7 X9 W; Z) J. U _' X [size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size] % ]4 U/ g$ {1 {1 |7 S+ S+ T[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准:专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size] 4 l0 l8 }& i7 I( Y# X% |4 f, `& q[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?[/size][size=10.5pt][/size], a( ]) R" D( N1 U l [size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级?[/size][size=10.5pt][/size] ! D5 f+ S' T$ ^( Y& z3 @% v[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size] W; N7 d+ h( M6 }) C[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]% I6 E' k# n" x9 N: q [/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]/ E P: D3 g& M0 m2 e0 i( ? [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size] / n- Z1 v) j. o/ a `0 `( n2 s[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size] z" o; |& Q y& O' U" o4 c# |[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话:只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size] , J/ z4 K( |: r' f% i l) o[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]1 b {( p6 _! ]6 Z# ~ [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]' x x' ?* S2 }& W8 N* g [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]' s Q7 M- K2 h; T [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]0 r" d2 P$ v$ Z. F [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术:量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size] / d/ t9 G+ `4 N[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练:潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size] 4 v% r& f* w! o[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术:综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] 9 z4 a# n- `+ s5 D" r2 a; A5 r[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定;[/size][size=10.5pt][/size]' L* x$ m2 ^; O* Y8 E! W' c! F [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size] ) E) U3 Q( w% s! L# Y/ o! k# {[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]1 {7 t* a* \1 T! n5 A/ T [align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]$ s3 d/ K6 c$ c/ D# F) Y [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]$ O0 F$ T' y; D [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]7 `8 y! u; j0 L# j: n2 G [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]7 M6 X( k# s( b% H: G3 s. b [/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]3 |: T& J7 J! H" F7 C7 C [size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲:曹仰锋 [/size][size=12pt][b](8月30日 ) [/b][/size]& I; K; T! i* I9 g3 R [size=12pt][/size] 1 C6 R7 q6 J2 q" x4 Z[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理,谁是主角?[/b][/size][size=10.5pt][/size] ^) @2 ]) Q8 k1 y" Q2 H[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size] 6 P' b) h% R4 }. S' t5 z[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] . g( @9 ^8 C/ z o6 Y: v[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] ( s. |! w1 Q) Z[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] . i/ x4 `/ H4 g2 @0 v[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例: 《绩效管理,谁是主角?》[/font][/b][/size][size=10pt][/size] # q$ U1 \8 |% b[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size] " H5 q) l) `* t+ p6 y[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]& W1 W7 p8 m; C! o9 K7 c! a [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略?[/font][/size][size=10pt][/size]1 X" c4 U) T% G [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]1 h8 T$ b6 b* N5 ~, S ]5 Z6 u [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]2 I4 k E4 S1 }' }& p. _ [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size] 6 D, l( D5 d) c7 V% H[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]! S0 n$ ~; y, {5 X* P [size=10.5pt]★ 经典案例:《方向不对,努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size] + q2 [3 u3 e; [. O* B- }[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标?[/b][/size][size=10.5pt][/size]% z6 H) t) B$ ~! r+ N: J. P [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标?[/size][size=10.5pt][/size]. h Y9 u7 o9 _: C [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标?[/size][size=10.5pt][/size] 9 N3 X: b6 ~& Q" T: A4 U& a. h[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]$ c4 f: H1 G5 P, f0 k2 P3 s [size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重?[/font][/size][size=10pt][/size] 6 ^ i. l0 ~, \[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书?[/font][/size][size=10pt][/size]% [/ ]: [& Q. F$ h+ n9 S [size=10pt]★ [font=宋体]经典案例:[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标,越多越好?》[/b][/size][size=10pt][/size] & {3 r" {$ Q0 ~* n9 v" k' C[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]9 d7 L7 ?% I4 ~/ D& {, y( z [size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估?[/font][/size][size=10pt][/size] 7 p8 C- T Z b1 q& @: A0 K[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核?[/font][/size][size=10pt][/size]. r3 G0 F. R# x3 P/ _, B2 [, Y [size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size] , E! q* ]) q$ |: f0 K[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]# [" n- L0 h1 B) J" {5 ` [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]( r' A) R5 b, o5 v. F1 [ [size=10pt]★ [font=宋体]经典案例:[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效?》[/b][/size][size=10.5pt][/size] : j" Q! _. }# ?+ \) \[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核?[/b][/size][size=10.5pt][/size] . X3 ^) t$ v4 M I" Y/ w$ e[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]5 R2 m' z$ ]! I3 t# ]- B# ^ [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]7 {4 d& {' y0 T, d* s) q. c [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]$ `- x9 R$ _2 [, ]! \" h( ^ [size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]0 G5 t9 G; R. V, k" r4 s" _( X2 | [size=10pt][b][font=宋体]经典案例:《衡量什么,就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]0 X) i ]* z' [7 { [size=10pt][/size]0 b' s# U- q- l$ U [size=10pt][b][font=宋体]六:如何实施绩效考核?[/font][/b][/size][size=10pt][/size] ; q3 {% ~* q" W/ k& o[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核? 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