如何做人力资源计划

HR十年

年终岁末，许多企业主要在忙着做两件事：为过去的一年作总结；为新的一年做计划。许多人结合自己的经验，往往叹息道：其它的计划都好制定，就是人力资源计划难制定。因此一些企业根本就没有人力资源计划，结果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天就这三个问题作个探讨。 　　制定人力资源计划的意义 　　简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面：
$ @. t' q- C! n& Y7 h　　１．在人力资源方面确保达到企业的目标。 　　计划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。
　　２．使人力资源管理工作有条不紊 　　一份完整的的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。这样，企业在一段时间内可以有章可循。企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。
4 t9 v+ t9 ]6 X4 S1 q  o" B 　　３．对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 　　由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。
　　４．激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作 　　激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。 　　什么是人力资源计划
　　有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。对本公司实现目标几乎没有什么帮助。因此，这类人力资源计划弊大于利。主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。 所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。
　　人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。 　　战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。
　　战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。
8 H4 \* l# F2 d; }+ e& P( E7 S 　　如何制定人力资源计划
+ U: {( x, W& S# ]( }( @ 　　科学地制定人力资源计划一般分为５个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。
' U3 k) I8 l7 |, I. r 　　１．确定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。
　　２．制定战略规划 　　在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。
　　３．制定年度计划 　　制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。
3 ?) W' K6 d/ l0 Y+ z- X5 q8 C 　　４．制定人力资源计划 　　企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。
) |& }9 K) U" c　　（１）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。
- ?& e0 Q# V$ T( G 　　（２）预测人力资源需求。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。
4 Q6 i$ g) V7 k+ [ 　　（３）预测人力资源供应。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。
　　（４）编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。
3 Y3 q" A0 J/ i$ @  s: o3 V  G2 @　　５．编写人力资源管理行动计划
　　许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。
　　人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
+ z2 Z7 K( `4 e9 M 　　当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。

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年终岁末，许多企业主要在忙着做两件事：为过去的一年作总结；为新的一年做计划。许多人结合自己的经验，往往叹息道：其它的计划都好制定，就是人力资源计划难制定。因此一些企业根本就没有人力资源计划，结果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天就这三个问题作个探讨。 　　制定人力资源计划的意义 ! K" H2 ?" [* \8 n# h　　简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面： 　　１．在人力资源方面确保达到企业的目标。 　　计划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。 4 h* H/ x0 T3 M, r p　　２．使人力资源管理工作有条不紊 　　一份完整的的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。这样，企业在一段时间内可以有章可循。企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。 　　３．对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 　　由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。 ! b8 Q9 [9 w4 D9 D+ ~2 u3 z- ]　　４．激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作 * s. V! u \! F$ H7 |* m8 ^　　激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。 0 M( j8 N+ {4 p5 a　　什么是人力资源计划 * |( w' N- t6 L3 Z+ W$ s; e& [% q ! W. L7 B: d) ~, v* `/ J, F　　有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。对本公司实现目标几乎没有什么帮助。因此，这类人力资源计划弊大于利。主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。 所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。 　　人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。 　　战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。 　　战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。 $ g% H3 J; ]0 D 　　如何制定人力资源计划 　　科学地制定人力资源计划一般分为５个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。 $ o ^/ p' m5 ]4 d$ F% @　　１．确定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。 0 A. @3 O8 t6 V" X　　２．制定战略规划 1 w( s! |1 I: m) H; E7 B　　在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。 　　３．制定年度计划 $ a, v# n) g" I! e　　制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。 　　４．制定人力资源计划 　　企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。 4 Q$ b8 e8 y* w) Q6 Y, k2 a 　　（１）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。 + V' D# ?/ ^& L0 E/ q 　　（２）预测人力资源需求。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。 　　（３）预测人力资源供应。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。 ) u& E7 b: D K) w; \- j4 P& _ }; o　　（４）编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。 : f# ]; s9 P3 b. I& z+ c) r　　５．编写人力资源管理行动计划 / ]. N, x0 q7 f4 S6 U( E　　许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。 　　人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。 $ l- J6 `4 Y' v4 b4 O' h7 N& w 　　当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。

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谢谢合作!

qudaoqing

谢谢分享， 请问哪位同行有实际案例或企业现行人力资源规划啊，谢谢。

Derek1288

我也想知道,谢谢

案例.简单

粘贴下来看就不小拉 呵呵

magiclfc

:Q :Q :Q :Q

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2000年度人力资源管理计划 　　 4 m, [: q: R, ]; ^9 ?$ g T　　（一）职务设置与人员配置计划 　　根据公司2008年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 　　1、决策层（5人） & ^$ o1 G; C U　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 　　2、行政部（8人）： 4 p5 H" I. P, I. o/ z　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 　　3、财务部（4人）： , w' f3 g9 ~3 x4 g4 ^0 `　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 　　4、人力资源部（4人） 4 O( Q# U' {: @　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 7 \5 `+ Y# y# |. s　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 / ^- _# X! v4 f0 s" A　　7、开发一部（19人） 　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　8、开发二部（19人） 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　9、产品部（5人） 6 @4 ?9 x* g& Z" \& Z. k, m1 h　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 　　 2 J( n2 |/ L/ C& X; Q6 a8 t) |　　（二）人员招聘计划 　　1、招聘需求 - n/ |8 `0 i6 M* s2 m' H　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： : O4 x4 C1 m! ?　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 J6 r6 [/ F1 n! M; E　　2、招聘方式 ; ?- D! [( m. T' a) g$ d* E　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 & t2 C0 |9 r# O7 e　　销售代表：社会招聘 0 l1 _* i3 }7 \ T# K　　3、招聘策略 & B4 y5 ?' L4 T/ b: r9 `　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； ) C2 y- e% A+ A7 e% M! O　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 * T9 u+ L- _& e9 F' G$ H　　4、招聘人事政策 + ?( q) H: I) ^4 |+ W　　（1）本科生： 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； + v0 @% ~! K) J　　b、考上研究生后协议书自动解除； 5 E# K% _% U( j　　c、试用期三个月； 　　d、签订三年劳动合同； 2 E7 p# ?1 D2 r, `7 F" Q　　（2）研究生： 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 7 U- u4 { R1 O# ^( f7 v5 [　　b、考上博士后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月。 　　d、公司资助员工攻读在职博士； 　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； ( T: @8 d/ B2 `( @6 R　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 ( y: v) P# ], B5 @+ r$ I) b　　5、风险预测 9 d! L0 t% }7 b; q! D　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 V# a" F6 t. V( w( |　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 4 @5 e! H/ R( J' G" ^! F9 B　　 　　（三）选择方式调整计划 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 : K1 r6 M5 t5 O+ r　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　 　　（四）绩效考评政策调整计划 + k* n. K* K/ v# e8 Y　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； # G% l0 `! x8 | k/ \4 S, v3 t　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 # t; [3 t* ]2 J& u! e2 n　　（五）培训政策调整计划 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 Z& i) I/ D8 G$ u) B& t; k7 d　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 　　在今年，培训政策将做以下调整： ! ~3 S* _9 j& |% X! z5 x# r　　（1）加强岗前培训 3 b0 s6 g6 ~. O　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 　　 ! M8 K4 u- @$ {　　（六）人力资源预算 % [/ f" ~# d2 C0 R- p　　1、招聘费用预算 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 9 K* W. C& s+ l) A! [　　（3）宣传材料费：2000元 　　（4）报纸广告费：6000元 　　2、培训费用 $ D r' l/ F O! ]9 U0 X9 D　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 　　3、社会保障金 & s0 a' K* L2 G- r5 X　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 / s H4 m r/ Z% L* {. ]

雨爱风

可是很多小企业就算做了计划，最终也不会按照计划的去做。