绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

异域游弋

在绩效考核评分当中，由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低，于是想采用一种方式来调整这些差异，不然，考核在整个公司来说不具有公平性。
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6 N5 }1 A, e( o) g9 p/ L实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。

$ ~$ w8 i9 N$ B( r0 o) k' R后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例低。

& j- |  h2 n) v/ q% n我的想法是这样：
首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数。
6 ~  u3 W7 e# F; l: i9 t第二，得出部门绩效得分。很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
4 @' E& o2 y. e, H3 O% q第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分。
' `3 M! b% D/ t& Q第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。
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我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。



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平台网络系统

一个很好的思路，可以进行进一步的深入挖掘和探讨，最好建立一个相关的数学模型，希望楼主能进一步完善整理成文的想法！ . K( B# i4 [8 d% k3 B) r

隔岸观火

楼主的脚步真快，我刚在另外的论坛看到你的帖子，一下子就发过来了，不错。 & \% g5 i$ C: \8 {9 z- v, F- {$ ^8 T看了楼主的介绍，不知楼主这样做的依据是什么？ 部门的绩效是由公司评，个人的绩效是由部门评，当然，两者是有很大关系的，但仅仅用这样的一个比率显然还是不够完善的。

雨爱风

思路是不错 不过楼主既然说了是由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低。我认为是否可以通过让部门主管认识绩效考核的重要，增强他们对这件事的认真程度而达到对考核结果的公平性呢 ' n: P7 k$ y$ W1 b: Q这样对大家都好

karlxu

也可以保证各部门内部平均分设定如80分，然后确保部门内部员工得分的离散度保持一致，如控制方差为30左右