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民营企业留人策略浅析

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发表于 2008-10-30 10:39:00 |只看该作者 |倒序浏览

一．民营企业留人难的原因分析 1．资源紧缺，难以招聘到优秀人才。民营企业有一个不好解决的矛盾，一方面，企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺，很需要高素质、高知识、高能力的人才来整合与创造；另一方面，正因为这些资源的紧张，造成企业难招聘到“三高”人才。特别是在双向选择、互为流动的当今新时期，优秀人才对自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权。那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的企业，自然能够吸纳到更多的优秀人才。而民营企业即使有再诱人的承诺，也依然难以招聘到优秀人才。 2．规则混乱，难以有效地管理企业员工。管理的有效性是建立在系统而清晰的游戏规则之上的，企业的游戏规则就是管理制度，许多民营企业，制度不完善，人治化情况比较严重，事事都要由老板个人说了算。这种人治现象，加大了决策失误的风险性，同时靠一个人的精力去治理“五脏”俱全的企业，显然分身乏术，无能为力。即使能管到的地方和能管到的事情，也会由于管理的随意性，不可避免的带来不合理、不规范的弊端。久而久之，在管理上将漏洞百出，粗放混乱。此种企业，优秀人才大多不屑一顾。 3．奖惩失衡，很难让员工佩服。奖惩情况直接关系到员工的切身利益，因此，实施奖惩应当慎之又慎。实践中，并不是奖起来“越高越好”、罚起来“越重越有效”或者“只奖不罚”、“只罚不奖”。正确的原则是该奖则奖，该罚则罚，奖罚兼顾，严明有度。问题在于许多民营企业要么无奖罚，要么奖罚混乱，使优秀人才寒心，最终却步。 4．机制无序，难以使用优秀人才。许多民营企业存在严重的用人唯私现象，这样的恶果是亲朋好友占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人。这也是一些优秀人才不乐意到民营企业工作的重要原因之一。 5．职业发展规划不明确，是人才流失的重要原因。优秀的员工一般都有自己明确的发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 6. 薪酬制度不合理，导致优秀员工频频“跳槽”。根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多民营企业仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些民营企业里，没有建立起一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。二．民营企业留人策略 1．树立正确的留人观念，观念留人企业要想真正留住人才，首先必须树立正确的留人观念。 1．1战略资源观。人才是企业第一资源，企业靠人才激活其它资源，对人力的投入不是成本，而是谋求企业发展的最有前途的投资。因此高层决策者在制定战略时，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳方式。同时，提高人力资源部在企业的地位，把人力资源管理工作变成所有企业管理者的共同职责。 1．2主次观。企业要运用8020法则，抓住关键员工。特别是领头羊式的优秀人才，因为他们的作用对民营企业往往更具有决定性。民营企业必须明确什么人可以走，什么人绝对不可以走。用特殊政策吸引关键员工，如授予一定股份、拉开工资差距等。如果为了照顾部分员工的“公平感”，减少薪酬的差距，就可能形成“大锅饭”，使优秀人才流失。 1．3成本观。人才流失给企业带来各种成本损失：包括直接成本、间接成本和无形损失。据估计，美国贝尔公司每更替一人次花费的成本将大于1000美元，而银行每更替一个出纳的成本超过2.5万美元。这还不包括以下两个方面，一是人才流失之前，由于已经心有他鹜而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段所造成的潜在收益的损失。如果是掌握企业核心技术机密或商业机密的人才流失到竞争对手中去，就意味着：供销渠道的中断、客户的丧失、研发优势的难以保持、项目的中断、让对手更强大等。其后果是十分严重的，对企业造成的损失是长期的。 2．完善制度，制度留人 2．1明确岗位的责权利，规范留人。通过工作分析，确定各个岗位职责、目标、任务和任职的条件，使企业招聘、选拔、培训都有一套严格的规章制度，企业严格按人事操作程序规范行事，真正做到用人所长，人尽其才，杜绝“开后门”、“随心所欲”现象。由此，消除员工的迷茫和不安感。 2．2完善薪酬制度，激励留人。薪酬是引导人才流向，吸引人才、留住人才最有效的杠杆，所以必须建立科学的薪酬机制。首先要设计一个以基本薪为中心，具有激励性和可操作性的薪酬体系，一个稳定的基本薪是员工放心的关键，而将员工工作能力和绩效与薪酬挂钩，是消除员工不满、提高积极性的重要因素。其次是突出重点，留住精英。最后，要长、短收益结合，用“金手铐”留住人才。 2．3用工制度留人。企业长期实行“终身雇佣制度”，可以保持员工队伍的稳定；而短期雇佣制度不仅更具灵活性，还可以节省一些津贴等人力资源成本。而较为合理的办法应采取长、短用工兼用的制度，即不搞全员固定工制，并合理设置比例。这三种用工制度使员工能上能下、能进能出，既调动员工上进，又可以稳定一批骨干人才。 3．自我实现，成就留人成功的企业是以确保所有员工都有机会完成自我实现为出发点，帮助他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较明确的整体认识，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。 3．1提供个人发展机遇，职业发展留人。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。作为组织，必须清醒地认识到组织提供个人发展机遇是与员工的离职率成反比的，要采取相应的对策措施，确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。 3．2进行以企业为主导的有效培训，培训留人。通过培训，企业不仅提高员工的素质，提升了员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能。同时还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。利用培训，做好与员工的沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，转达对员工的新期望，增加其对企业管理的参与感和责任感。 4．创造良好的工作氛围，环境留人对环境的满意感极大地影响了人才工作的方式及对企业的忠诚度，条件越优越，员工的工作效率越高。工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面的综合。 4．1“硬件”包括办公设施等，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康平衡，应倡导“以人为本”的办公设计理念。 4．2“软件环境”主要指组织基本的道德观及价值观、表现这些价值观并使之付诸行动的政策。“物以类聚，人以群分”，这种由企业文化产生的亲和力象磁石一样吸引着人才，使认同共同价值观念的人凝聚在一起，产生巨大的战斗力。建设一个尊重个人、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为民营企业吸引和留住优秀人才特别是高级优秀人才的关键。 5．培养“家”的感觉，感情留人员工到民营企业工作，他们除了追求基本的经济报酬外，还期待着额外的福利和津贴，更期望得到企业经营者的关怀和体贴。而培养“家”的感情，不失为一条让职工在经济、精神和心理等多重需要得到最大程度的满足的有效途径和最佳办法。通过这一途径和办法，就会促进员工产生一种敬业爱厂的责任心，培植归属力，增强回报感，与企业水乳交融，同享荣誉，共渡难关。日本麦当劳汉堡店在店员过生日时放假一天，赠送生日贺礼，就连店员的妻子过生日也会收到老板叫花店送去的鲜花。这种为店员一家赠送礼物的举动，使人们置身企业犹如生活在融洽温暖的家族之中，从内心深处真正对自己的企业产生认同感，由此激发员工为企业更加效力、家人更加支持员工工作的热情。总而言之，民营企业可以通过重视对人体和人的心理行为的研究，使企业的劳动组织、人力资源管理的方法和手段不断趋于科学化，依此来留住人才。作者：bauer008