离职谈话的内容和策略（参与有奖）

heavenlaker

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节后是换工作的高峰期，总会不时收到员工的离职信。

5 p" y' O1 n& e

管理人员和人力资源部该如何开展离职谈话？

大家认为哪些是离职谈话的最重要内容？

有什么好的离职谈话策略可以分享？

joanna867

本人认为无论是员工提出离职还是公司提出辞退，都应该直接切入主题。 员工提出离职时可谈谈员工的离职的原因，对于有能力强的员工可以提出适当的挽留；另一方面也可谈谈该员工对公司的一些不满与一些建议想法；最后问问对该的去向，并做美好的祝愿。 . @8 P; P- B2 T* @$ A0 D& Y6 d 公司提出辞退时，先谈谈该员工对公司的贡献，该员工的个人优点，随后再说明此次辞退的客观原因，有可能的话可以给其提供一些就业信息，最后可祝愿其在适合自己的领域有所发展。 不知是否适用，仅是个人观点与工作的一些想法

angel924shi

2楼的朋友的观点很不错,谢谢!让我学习了.:)

heavenlaker

我这指的是员工流露出明确的离职意向，但还未到开始办理离职手续的阶段。

heavenlaker

前两天，一个猎头找到我的一个朋友，给他提供了一个似乎挺有前景的职位。朋友正好对目前的工作有些不满，于是就给公司领导写了封辞职信（其实他是没下定决心的）。 # s1 `! W/ l+ @4 K可是领导和他的一通谈话让他彻底下定了离职的决心。按他的说法，领导只会开遥不可及的空头支票。 " d9 l2 L, c) X0 Q/ L& k: q. U( z8 e 8 j) f/ C) _# U8 o合适的离职谈话能多大程度起挽回的作用？怎样才是合适的离职谈话？

[梧桐语]

　　离职面谈的一个实际问题就是选择谁进行面谈？有一个重要的观点是由直接主管来做，他与离职者最近，也最熟悉工作的本质。但是一些研究指出员工离开的是管理者而不是公司组织，隐含的主要原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的HR战略。一个满腹牢骚的离职员工和一个自身有解决不了问题或本身就有问题的主管交谈，离职者又如何能知无不言？统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。最好是HR部门或高层管理者出面。如果没有比直接主管更高级的别的人了，也可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一个能辨是非的客观人士。 ( f7 s2 b# u$ ^# s: ?. ^; h' O# k　　应该看到做好与离职员工面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，表达了企业对人的尊重和关怀，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值对公司的重要性，以尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，一个新的职业生涯就将开始，此时，企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新生活进行必要的职业指导，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚至自己都不清楚是否恰当，职业发展可能是模糊的，企业完全可以通过自身的经验予以辅导、帮助，让员工在未来的职业道路上发展顺利，对员工个人发展的一种负责任的理性行为。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。 嘿嘿 有什么奖励呀:Z

[梧桐语]

[url]http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleID=147719[/url] ( a, K0 i" m& L) E, ^$ t' G# o5 N之前在中人网上看到的 一个专题 《给你的员工，温柔一刀》关于离职面谈的 分享给大家！

水冰色

重要的员工离职会给公司带来很大的损失 - J' Q: e5 x, k: [6 ^

flywong

关于员工离职面谈的问题，在我们公司一直是一个难题。因为行政人事部在公司并没有任何地位可言，故离职面谈都是由用人部门的主管自己负责的，但是用人部门主管只是在行业专业能力上好强，对于管理一点都不懂的，所以在我司的离职面谈，只是一个形式，一点作用都没有！

兔子柔柔

先让用人部门的领导对即将离职的人员作出一个比较全面的评价，然后由人力资源的人员出面和离职的员工进行沟通； 沟通的内容可以围绕着企业的整体情况、部门的整体情况以及员工本身的情况来进行； 言语要恳切、态度要温和，避免激化矛盾（尤其是企业辞退员工时）； 最后要给离职员工一些时间，让他自由说出自己的想法，提出自己的质疑。