分析员工离职率的意义？

宛如清扬

<>公司每个月都做离职率的计算，年度也有累计离职率的数据。</P>
<>目前我们积累的数据仅从2007年中开始，以及2008年全年的离职率数据。但是，在总结2008年离职率的时候，突然发现自己并不能够从已有的数据当中得出更多的信息，有些困惑？当然，也许是我们的数据量还是不够多？其他呢？我能够看得到的从分析离职率来得出的结论有：</P>
# W  t# M- m0 W, q# j<>1，一个日历年度中，哪几个月份是离职高峰期</P>
! u. N3 _7 `- r<>2，公司内部横向比较，哪个部门的人员流动率比较高， 对应也可以发现部门经理的潜在特点？</P>
<>3，</P>
( Y2 _; e" B, @0 \  \1 v<> </P>
7 v# ~* \. U. t+ s% {<>似乎，还是因为手头的数据太少，应该有更多同行业的信息，这样不仅可以在公司内部做比较，同时也可以和外部公司做横向比较。</P>
<>大家呢？有什么看法？从哪些渠道可以得到行业的相关信息呢？比如：高科技行业？IT, 通信类行业？</P>
( A) J* m. ~: e# C* o<> </P>
) g- E9 m# g4 S$ [% F

wlgj419501

我来坐个前台。 ( v2 x4 e% y* w9 _) _分析员工离职率对任何一家企业来说都有它的积极意义，因为通过分析，可以让企业从中了解并撑控人力资源管理，以及企业在人力资源管理中正负两方面的因素，为企业的人力资源管理提供可行的方案与决策。 先来分析员工为什么要离职： ' w! Y3 g2 x# Y( ~3 D0 B个人方面 ( l+ ?5 r1 |5 \6 e& t. [+ V) v1、知识与技能达不到岗位的要求所需 2、价值观的取舍不同 [7 R+ ?# [4 u% F" {$ `3、持悲观态度 4、谋求到更适合自己发展的新岗位 5、犯错 企业方面 ; C5 k' L: ]2 Q. N1、用人不当 2、核心价值观不明 3、企业文化溥弱 + H* b2 a2 V+ D4、企业管理、经营混乱 当然还有很多个人与企业方面的原因，而上面这些原因足够引起员工的离职。 那么，做为HR人员，可从这些方面来掌握员工离职率的高低： & N( O- b& w, G1 q- F1、时间段 2、产品销售淡季 3、同行竟争挖掘 & m) n: P1 q) O) E9 Q4、不可控估的危机 这些都是员工离职的高峰期，且机率高、范围广、人员多，为此，HR们要很好地把握掌控，这也就牵连出分析员工离职率对企业到底有何意义显而可见。

jinping63

问题是，作了这些分析后，是否避免以后的离职？事后分析固然重要，但关键还是事前的防范。

777Wayne

离职率往年的困惑，今年就无所谓了。

cantong

离职分析很重要，获取的外部比较数据的确较难获得，只能看工作经验了。

绿茶薯片

离职率的分析是我一直想要开展的工作，个人觉得分析结果最主要的功能是可以为公司提供各部门负责人的人员管理状况。

leizaiqiang

分析员工的离职率是非常必要的，即使是凝聚力与稳定性非常高的企业。

1、分析离职率是否高于公司所定的标准。一般企业标准为5%。如超出，分析原因所在，并予以改善。

2、对比各部门离职率以发现问题。如个别部门离职率偏高，分析是管理问题还是工作环境、条件问题，或者是薪资问题等，并予以改善。

3、对比分析各月离职率或各年度离职率，分析原因所在，是否外在经济、政治、社会、技术、行业等因素影响，并予以改善。

4、通过离职率进行人力资源需求进行预测，合理进行人力资源规划。

......

tigerben

5%,离职率年度还是月度？

windtrace

离职率分析方法，如下：

0 d* I/ f: C7 V/ Q- y2 b

- 不同岗位的离职率，比如操作工、技术员、工程师等

- 不同工龄的离职率，比如3个月以内，1年以内，2年以内，等

- 不同年龄的离职率

1 Y; X2 r$ Y' D' y+ |( N, t5 P

- 不同性别的离职率

- 其他，如不同籍贯-不同招聘渠道-住宿舍与否等等

1 V3 F7 ^& J: @; U% j) N- C8 B

 

总而言之，不同的分析方法有着共同的目的，就是通过离职率的分析，

帮助我们进行正确的 内部组织诊断（管理者、管理方法、组织文化、福利制度、薪资水平、培训机制等）

7 n8 x4 F* v$ p+ b

以及正确的判断人力资源的计划和走向，提高人力资源管理的竞争力

轻寒如风

虽然考虑过离职率的高低及综合过离职原因，但是我也没有真正的去做过书面的分析呢，看来以后要做做书面文章了。