大家好

啊坤

 有人知道CPQ潜能测评吗？

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我是新得不能再新的，我也想知道。。

歪脖儿树

CPQ（Craft Personality Questionnaire）是指销售潜能测试，包含75道问题，以测评员工岗位匹配、评估八大基本性格要素。该测评同时可以预测员工工作表现和人员留用情况。 0 o4 Q, l4 P2 c% b6 A. @2 B1 R八大基本性格要素： 目标导向 实现目标的快慢程度 自主意识 渴望独立和对环境掌控的程度 8 d4 P9 }8 b. F: Y! t6 Y" [ y! E: M) Y社交信心 自信果敢的程度 + @8 @/ Y; A9 m- p: Q: n4 I3 Q社会认同 建立社会网络和赢得公众认知的需要程度 细节导向 决策的方式—直觉、经验还是分析 印象关注 留下良好印象的动机程度 8 @. W6 b4 n9 C/ v. c$ v+ m关爱他人 照顾他人的需要 怀疑态度 信任他人的程度 对参测人员以上八大基本性格要素中每一项要素的得分进行评估。（得分区间为1到100分）同时比较该性格要素与某特定岗位的理想得分区间。（得分区间为1到50分） 1~29分 匹配度低 ! S0 |3 _& ]$ ] x30~39分 匹配度适中 - W5 U% P) N7 o B40~50分 匹配度高 5 z" V1 E6 H% T9 [ CPQ测试报告包括： 销售风格报告 专为应聘者或现有员工设计 探讨个人独特的销售风格和沟通类型 * F; x1 m4 z/ h3 G为提高销售员应对四种不同个性类型客户的销售能力，提出具体建议。 经理指导报告 本报告可分析参测人员八大基本性格要素，并且能提供针对性的指导建议，帮助管理层有效管理、激励和培育员工。 # D" w5 z: c4 q0 [! C职位匹配报告 为管理层提供关于每月需要多少时间来培训该员工的参考建议；帮助公司人力资源部门识别员工的潜能，以便让“合适”的人从事“适合”的工作。研究表明职位匹配得分高的参测者比低得分者的销售业绩要高出两倍 。 面试指导建议 针对员工“八大性格要素”和特定岗位匹配，有针对性地提供系列面试问题和参考答题方式，供人力资源部门在新员工面试环节或老员工后期考核时使用。 3 ^8 X" C& H# U7 |& [# eCPQ潜能测评八大要素详细说明 " H2 x9 I+ Z" [: v4 N; T自我驱动力 社会认同 受到认可的需要程度 8 [3 e' o* @0 |+ r! Y- S! ~. g 社交信心 主见程度 2 J! P9 u9 j0 Y3 \ 目标导向 衡量个人对于完成目标的紧迫程度和驱动力 7 U) F. ~1 U2 n, Q* Y+ Z* U 自主意识 衡量一个人对独立的需要和对自己环境的控制程度 5 v% m9 V, s& ^2 h# L6 Q情感驱动力 细节导向 衡量个人的决策方式，做决定时对于细节的需要程度 3 {* L$ u3 n- x* ]9 [ 怀疑态度 衡量个人对于他人的怀疑指数和信任程度 印象关注 对于为他人留下良好印象的需要程度 ; V0 j9 Z( m* Z) v8 C9 Q 关爱他人 照顾他人的敏感程度 ; O* G) F7 C; Z% t9 p- x2 g1．社会认同: 受到认可的需要程度 高分者乐于社交，并受地位、名望和其它形式的社会承认的驱使,非常愿意与人建立人际关系。结合竞争意识, 高社会认同可以提高他们的工作效率。 低分者在社交中表现得拘束，与他人建立关系时具有选择性，并很少受他人认可的影响。他们难以从竞赛、奖赏、业绩公告表或其它形式的公众承认中得到激励。相对而言，他们的个人目标反而更能激励他们。 ! e/ v. }9 u3 h9 @1 k5 @% o" A2．社交信心：主见程度 高分者可以非常自信地和陌生人交流，甚至可以态度坚定地与激进或高难度的客户交流。在压力面前，他们也很少显示出担心或忧虑。 - F1 ^5 t4 x: ~9 D低分者在陌生的环境中比较害羞和内敛，在成交时显得比较犹豫。在压力面前，他们的反应通常比较情绪化，不能自信应对。 6 o. {1 S v4 A& M" C; X 3．目标导向: 衡量个人对于完成目标的紧迫程度和驱动力 高分者面对目标时有强烈的紧迫感，相对来说，他们更愿意追求短期目标而不是遵守规范的制度。他们渴望完成目标，如同赛马一般有充满激情和紧迫感。 得分低者以流程作为工作导向，具有稳定的节奏。他们如同驮马一般随和、放松、稳定并且平和。低分者宁可花费时间遵守规章制度和流程而不是追求短期挑战，或提供富有创新的解决方案。 ! z9 r! B0 |$ C' s3 V4．自主意识: 衡量一个人对独立的需要和对自己环境的控制程度 3 h. F3 s9 A- E& H; W高分者认为自由和独立比与他人和平共处更重要。他们通常有很有想法，当与他人意见不一致时，他们宁可去辩论而不愿妥协。高分者宁可为信念而战斗，也不愿屈服或顺从。 5 ~0 L8 {4 J( N- j/ l低分者认为安宁和融洽比控制和独立更重要。他们更愿意接受培训和建设性的意见。当意见不和时，他们通常是协调者。 6 {% ~6 G. H8 A/ P/ s 5．细节导向: 衡量个人的决策方式，是以数据分析还是以直觉和经验为导向 高分者更倾向于分析数据和思考，以分析作为决策方式。他们愿意花费时间来准备和分析材料。他们从局部来了解整体。（通过树木来了解森林） 低分者更倾向于看到宏观的一面，把细节分析交给他人处理。他们利用全局来理解局部。（通过森林来了解树木）。 1 P" a5 A( x, Y z6 B 6．怀疑态度: 衡量个人对于他人的怀疑指数和信任程度 9 U0 T) |& s- G; ?" I4 l高得分者对他人的动机和意图容易产生怀疑，不原意与他人分享情绪，也不轻易流露感情。他们不信任管理层的意图，并有选择性地与同事建立关系。 低分者相对来说不会先入为主地评判他人，也不轻易怀疑他人意图。他们对他人不存在偏见，能轻松地和其他员工交往。 6 k- y; U, G) J' n# j. f( r 7．印象关注: 对于为他人留下良好印象的需要程度 为了保护自己，高分者在受到批评时会极力地自我辩护。与此同时，这样强的自我辩护意识将导致高分者寻找借口谴责他人，或否认自己的恐惧、错误和失败。 低分者的自我辩护能力比较低，但是他们对于自我反省，自我更正和对管理者的培养意见更容易接受。 + k- ]/ S2 e- E/ m8 G5 e8．关爱他人:照顾他人的敏感程度 高分者对于别人的需求敏感，注重服务，乐于牺牲自己的时间和精力来帮助他人。但他们经常不善于管理时间，情感更脆弱和开放，对批评和拒绝也更敏感。 6 Q8 H8 W( ?, O' `, q' ^5 U$ @低分者更善于管理时间，对批评的承受力更强，行为方式更为商业化，对客户和员工相对缺少关爱。 PS：希望以上资料对您有用。欢迎您常来中人网。

米拉and米亚

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