金融危机下如何为企业节省开支并为自己“减负”

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    在金融危机的背景下，许多企业都采取裁员的手段来缓解紧张的人员成本问题，然而无疑增加了职能部门的事务工作，更少的专注于核心管理工作，并且自己的工作也扩大化，那如何在这样的环境背景下为企业节省开支的同时并为自己“减负”呢？

 

    外包，外包，再外包！

 

   许多人事经理认为“人事外包”是外企和高利润企业的专享服务。其实，现在许多小型企业和民企也开始享用人事外包服务。
    假设一位人事专员年工资3万～4万，这笔费用完全可以用于公司（大于100人）的“人事外包”需要的全部费用。
    少于100人规模的公司很多，但了解这项有利于人事部门及全公司的服务的人却并不多。“人事外包”其实并不遥远。
    对于员工来说，许多人不希望成为派遣员工。其实公司给个人的报酬往往是依据业内标准定下的，不会因为管理模式的不同而不同。
    真实的操作中，正规的人事外包机构更能维护员工的利益。

 

    中小企业，特别是众多中小民营企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。

　　什么可以包，什么不可以包?

　　企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

　　就以温州某企业为例，该厂是一家生产皮鞋的企业，现有员工500多人，其中80%为基础性生产员工，20%为生产性辅助人员，如企业物流、营销、财务人员。企业有一个人事处，有3名管理人员，他们从事员工招聘、培训开发、档案保管、考勤记录、工资发放等工作。其中，生产员工的招聘工作是可以外包的，这些员工多为初中及以下文化程度的打工者，市场流动比较频繁，而制鞋企业在温州地区是比较多的，实行外包可以得到有丰富工作经验的生产员工，由外包服务公司提供专业化培训，企业只需保留少量核心员工即可。

    同样，相应的档案管理、考勤记录、工资发放等也可以外包出去，不过外包后需要外包服务公司的员工常驻企业内。关于外包合同的签订内容，则主要是相应地根据生产指标确定，如要达到多少的生产合格率、及时的客户供货等。

　　人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。

　　1、内部员工沟通和协调

　　对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。

　  2、外包服务公司的沟通与协调

　　对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。

   外包后，企业人力资源还能做什么?

　　企业人力资源将更多地从事战略性人力资源工作。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此，人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来，人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

 

阳光婧婧

外包确实是一个途径