克服绩效“审美疲劳”

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    "审美疲劳"是在美学上近来使用频繁的一个词，用术语来说就是指在生活中对任何人或任何事物失去兴趣，甚至产生厌烦、厌倦或麻木不仁的感觉。
    在这里提及这个好像与我们绩效没有丝毫关系的概念，但是你是否有发现随着绩效带给你的兴奋感或新鲜感的消退，这种称之为审美疲劳的现象是否在你身上慢慢浮现。
    我接触的人中，有不少人出现了这样的现象，虽然原因并不单单只是这一个，但这不得不引起我们的警惕。
    对于绩效本身来说，他是一个管理的工具，他所依赖的是给你所管理的人和管理者本身带来一定的益处，因为没有人会把大量的精力投入到一个毫无建树的事情上。
    做为绩效管理的实施的核心，他不是一个绩效管理者，不是单单人力资源部，他的实施是依靠绩效管理者也就是考评者与被考评者不断进行双向沟通，从而达到他们共同的目标，记住是共同的目标，因为你无法想像当你的下属完美的做好一件事情，却不是你所想要的那种失望。谁为此负责，你可能会责怪你的下属未进行有效的沟通，但事实上作为一个绩效管理者，你自己本身就是沟通和反馈的主导者，或者说你所从事的工作需要沟通、协调好你的下属，使他们的目标与你一致。那么刚才出现的一幕，现在就有了归根结底的答案了。
    我曾经把公司绩效考核的表格发放给一些部门负责人，期望他们去进行沟通和反馈，因为在这个点上我深知，没有沟通和反馈的绩效，他实施的效果会回归为零，甚至可能更坏的为负数。
    为什么会出现审美疲劳？很多专家指出，这种现象首先表现在感官上对物或人产生一种视觉疲劳，也许对物很好理解，因为人毕竟是能用语言表达自己思想的生物。但是对人为什么会产生”审美疲劳“这种现象！也许你会想到双方矛盾，也许你会想到是人一种喜新厌旧的感觉，但是从深层次来说，是不是他们之间的重合点太少或者说是他们之间相互依赖性正在逐渐消退。
    绩效也是这样，当考评双方如果相互依赖逐渐减少，就会可能产生类似的审美疲劳，继而转接到绩效本身来，因为他们都会认为这项东西没有起到应有的效果，比如说受考评者希望得到上司的指导和认可，可是通过绩效他并没有获得，那么他会认同绩效吗？同样考评者希望下属工作能达到高期望值（高绩效），但是没有上司的指导，出现事倍功半，那么这样你能让上司认同绩效吗？
    每个人都有目标，不光是管理者本身有，就连一线员工本人也有目标，也许他的目标非常简单，比如怎么能赚更多的钱，怎么工作才能更加迅速一点，怎么才能使工作既轻松又高效，怎么样才能得到上司的嘉奖。我们在制定指标的时候，又有谁曾经跟他的下属说，你最近有什么目标，你的目标怎么才能跟部门的目标结合。当绩效考评者低头匆匆做完他认为很完美的指标的时候，其实他只是在用命令的口吻和他的下属说：“干吧！这就是我要你干的，不要和我进行讨价”！其实殊不知，当他们这样做的时候，员工会把他的行为放大的理解为是公司的行为，这是有事实依据的。
    当这些出现的时候，我实在想不出来”审美疲劳“他有什么理由不存在，如果你在订立目标的时候告诉员工你的目标也很重要，用实际行动告诉他，你的目标我也把他放进考核，也许员工积极性会高一些。同样如果你认真的关心和指导你的下属，对他的工作过程和工作结果进行沟通反馈，也许他们会更加理解，这个理解包括是对你，也包括对公司，理解本身就是改变行为的一种方式。
    当我写下这篇东西的时候，我不知道有谁会认同、有谁会支持、有谁会反对，其实这些我都不在乎，如果你有什么想说的就直接和我说，大胆的说出来，直言的沟通，我想如果有一天当绩效的双方因为沟通而觉得双方都很重要的时候，“审美疲劳“将会悄悄的站在一边，默默的微笑！
    以上是本人原创，如要引用请注明作者，刘志超！

果核

考核是手段而不是目的,考核目的在于改善。 5 B* U: O( B) A9 h5 f Z: w而绩效沟通是自始至终都要贯穿的。 # }# a4 q+ V! @9 H8 T" |8 P 很多时候，当由被考核者自己提出一个绩效计划时，绩效的双方会更容易切入沟通的

公元2008

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