违纪员工去仲裁？？？

甘泉

   最近遇到这样一名员工，自己违规还扬言去仲裁！


   该员工是商场一名销售人员，为了去参加朋友的婚礼向直接领导申请事假2天，并未得到直属上级的批复后便开始休假，直属领导告知不用再上班并将其员工私自休假的那两天算作旷工，但该员工确说当时生病。说那两天假期已通过电话请示领导后才休的，并说生病怎么可以再去上班。在此期间，还发现该员工在上班期间有早退现象，考勤卡下班时间乃是同事帮忙代打。等员工上班后，直属领导针对上述事情向该员工出具警告书并要求签字确认时，该员工“据理力争”，一概否认以上说法，并说自己并未早退和找人代打卡，休假也是得到领导批复后休的。此员工情绪激动，与直属领导产生激烈矛盾，并将其电话打给人事部负责人。人事部开始向双方了解情况，发现该员工和直属领导说法正好相反，直属领导告知该员工确实存在以上问题，店内员工可以证明，另帮忙代打卡者已承认错误，愿意接受公司的处罚，可该员工却声称直属领导与店内员工篡通好了。此外，拿走考勤卡，作为证据。并扬言如处理结果不能令其满意，将去申请仲裁。


请问如果你是人事部负责人，对此你该如何处理？


补充：公司关于迟到早退、代打卡以及请假制度有明确的规定。

 

 

《违纪员工去仲裁》续

 

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当人事部与该员工就上述发生的事情，与其沟通时，该员工仍是拒不承认，说是诬蔑她，同时向人事部提出，如果公司的处理结果不能令其满意，将去申请仲裁，并告公司克扣员工的工资。这时，人事部又面临了另外一个事请：自从该员工入职以后，直至现在一直未办理相关的入职手续，根据劳动合同法的规定，已经超过一个月的期限。人事部相关的负责人曾多次要求员工去签订劳动合同，办理保险和档案关系。可该员工一直以资料未备齐延后再办。那么按照公司的规定，也为了避免存在不必要地风险，所有未办齐入职手续的员工一律不予发放工资，等办齐后再一起发放（一起发放工资还因该地区保险缴费比例偏高。如果保险关系未转入公司名下，先发放工资，等将保险转入后，当月工资就要扣去很多保险费，包括补缴费用，另销售人员工变动较大，如果分月扣的话，部分员工中途离职时，保险还未扣完。）。

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对此，想问该员工此种情况算克扣员工的工资？克扣工资的衡量标准是什么？

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如果该员工拿公司的考勤卡（其上未有公司名称）去申请仲裁，仲裁会受理吗？

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如果仲裁受理的话，同事作证该员工确实存在以上违规违纪的现象，如与同事互相代打卡。仲裁委员会会接受吗？

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此外，这时人事部的你又该如何处理呢？

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Anllen

:strong: 那个员工好牛。

christinafa

以下方法，仅供您参考： * y$ N, E: a0 x) Z. N4 ^) i5 l矛盾一：事假上级是否批准 # Y. b9 ?6 F" j* N0 R- z 该员工如果坚持说自己已经得到上级批准，他是可以出据上级签字的请假单，如果无法出据，则无法证明他已经得到上级批准后休假。 直级上级也可以证明自己没有批准这名员工事假，给他录音，保留录音的证据！ ! u; `$ B4 e- ~6 z: j! j矛盾二：员工是否生病 请员工出据这两天的《病假证明书》，医院看病的病例复印页或《诊断证明书》，如果员工可以出据，去医院核实，证明以上内容都是属实。如果没有，则不能认定为病假。 # t |" ?4 P0 z 问题三：早退，只要有证据（代打卡员工的检讨书与说明），可以按照公司规定给予处罚（但要注意，根据您所叙述，仅是出具警告，无法利用此条开除这个员工，但可以累计警告，为达到记过或开除做准备） 2 @+ [: I6 T# y- h另外需要知道，您公司的制定是累计或连续旷工多长时间可以开除员工，是否已经在《员工手册》和公司制度中明确？您的《员工手册》和公司制度是否经过员工代表或全体员工讨论通过，并有所有人员的通过签字和这个员工领取您公司制度的签字单？ . i7 B$ D0 O) |7 b. `- k 建议您： / u6 S) h5 n/ R& `1、 不要让这名销售的上级再与员工直接接触，无论结果如何，激化矛盾是解决不了问题。 2、 原则性的问题不能退让，HR一定要在事假、病假、旷工与此员工表明立场，没有上级批准的请假单就是旷工，没有医院的病假证明书就不是病假，旷工达到公司要求，且证据确凿直接开除。 或者：对该员工进行劝退，告诉他现在经调查核实，与他属叙述均不一致。如果他自己愿意提出离职申请，公司对于他以后的背景调查和推荐信，给予正面反馈，且不用直接上级参与他以后的调查。 : v- P- \4 Y1 H/ J' J) u$ U. A 或者：如果现在证据不足，根据现在情况，无法达到解除此员工的条款，则根据制度管理规定，给予员工记过或记大过（如：顶撞上级或对公司管理造成负面影响等条款），并处罚款，变向逼他离职。

九天红

这个问题楼上分析的很全面。

飘灵88

感谢3楼！

瑞月

好复杂，学习一下。

nomad816

[quote] 原帖由 christinafa 于 2009-5-22 15:50:00 发表
以下方法，仅供您参考：

矛盾一：事假上级是否批准
        该员工如果坚持说自己已经得到上级批准，他是可以出据上级签字的请假单，如果无法出据，则无法证明他已经得到上级批准后休假。
        直级上级也可以证明自己没有批准这名员工事假，给他录音，保留录音的证据！

矛盾二：员工是否生病
        请员工出据这两天的《病假证明书》，医院看病的病例复印页或《诊断证明书》 [/quote]

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看来这位同志是处理过类似的事情，o(∩_∩)o...哈哈

甘泉

针对上述遇到的问题，人事部紧急召开了一个会议，让其所有人事部同事参与讨论并得出多种解决方法。但经权衡，人事部负责人采用了其中一条较为合理处理方法将此事告一段落。虽然此事已解决，但人事部负责人仍感觉丢失了一部分东西。 这时的您是否想出更完美的解决之道了呢？快快帮助一下该人事部负责人，如再遇到同类事情，怎样处理才能更加完美，不留遗憾呢？

想中500万

除了上述问题，还牵涉到没有签订合同，双倍赔付的问题。至于不办理社保就扣发工资，应属于克扣工资一类。

suky_0816

这样的情况笔笔皆是，《劳动合同法》给劳动者留了很多可以钻的空子。总之，中国的任何一部法律都是不健全的。