为岗位付薪还是为人付薪？

遥远的救世主*

在准备做岗位分析，看了一些资料，看到的这个感觉不错，分享给大家：

最好的老板是什么样？老板如何区别对待最优秀的员工和其他员工？薪酬高就一定能留住人才吗？
一些世界著名咨询公司亚太区总裁和跨国公司中国区人力资源高级经理到会演讲，他们讲得最多的一个话题是：薪酬以及与此相关的老板和员工微妙的心理。

把最优秀的员工和其他人划分开

世界著名咨询公司威特在全球范围内做过很多调查，公司中最优秀的员工比其他员工的绩效要好2~6倍。

“要把最优秀的人才和其他人划分开来，最优秀的人才是什么？”迈克.班尼特说，在薪酬上应区别对待，提高他们的敬业度，要做得最好，否则，他们就会被其他公司挖走。一直有争论，企业是为这个岗位付薪，还是为这个人付薪？迈克.班尼特的意见是，为这个人付薪，在迅速发展的环境下，我们应认识到个体产生的影响是多么巨大。

了解员工的预期心理价值

针对有的企业薪酬可不低、但员工对企业的满意度不高的现象，薪酬在吸引人才方面的重要性引起关注。全球咨询公司美世咨询认为，薪酬很重要，但是薪酬并不是满意度惟一的因素，人的价值是动态的，假如薪金对这个人的这个阶段很重要，他可能会很看重薪酬，比如刚毕业几年的大学生，成家立业需要钱，他会比较看重这方面，而到了另一个阶段，他会更看重一些无形的东西，中高层的管理者更多地会看到自己职业生涯的发展。

完全因薪水辞职企业不挽留

柯达广州公司人事经理李春英说：“他们会找猎头公司挖人，猎头公司也会从他们那里挖人，进进出出，很正常，每个人走之前，公司会跟他做离职访谈，公司特别看重的人离开，公司肯定会惋惜，最主要是根据市场环境的变化来做出调整。”李锦记有关人士说：“员工离开的原因不排除薪酬低，如果他离开完全是薪水方面的原因，我们一般不考虑挽留。”

一意孤飞

企业薪酬体系的设计基础是该企业的职位体系，即是岗位而不是人，人的特殊能力当然是特殊对待的可通过其他的激励手段来对待

蹲着玩尿泥

岗位是人的岗位，人是岗位的人。 把岗位和人单独来看，没意义。 定义好每个岗位的薪酬级别和范围，根据人的能力、工龄、表现，结合部门的绩效、公司的效益和外部环境，共同做出员工的薪酬制度。