用人解密——（32）

胜任力测评

用人解密——（32）
由南京胜任力企业管理咨询有限公司编制的杂志《用人解密》

......接上文

  “不管白猫黑猫，捉到老鼠就是好猫”。
后来又有人发展为：“不管白老鼠黑老鼠，没被捉住的就是好老鼠

”。
这就是典型的“成者为王，败者为寇”的结果管理。
结果管理，也就是目标管理和奖罚管理，管理者关心的不是过程，

要的就是结果，以结果论英雄，以结果论成败。就像战争片里面经

常出现的“我不管你死多少人，都要把那个阵地拿下！”
这种管理方式，一方面撬动了人们利益神经中枢，简单易行，迅速

有效，在经济发展初期不失为一种较好的管理方式；另一方面在一

个超常的任务指标压力和强大的物质利益诱惑下，就会有人“铤而

走险”。
现在所有的管理者都明白了，不能盲目强调执行力，需要关注细节

，关注策略。
关于结果型管理和过程型管理的概念，想必大家都清楚，我就不罗

嗦了。但是我想强调的是，这不仅是管理方法的不同，而且是管理

者工作价值观的不同。

但是每当我问总裁们：
你清楚的了解你的下属是结果型管理风格还是过程型管理风格呢？
没有一个人举手。

这涉及到管理者的工作价值观。工作价值观没有好坏之分，但是每

个企业都有自己独特的价值观。老板了解部门经理的工作价值观吗

？部门经理了解员工的工作价值观吗？很少。
和企业工作价值观相同的员工，会热爱这个企业；和部门工作价值

观一致的员工会很快融入部门这个团队。

企业有两个方法统一员工的工作价值观：
1、 培训；
2、 直接测评，招聘相同工作价值观的员工。
我们建议重点放在招聘测评上，因为工作价值观和性格一样，通过

培养，可以改变，但是很慢。

14  可用之人与可塑之人
大部分人认为，国内企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希

望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司

创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过

来。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司

，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)

。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训，然后被派到某一个

具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样

一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个

人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流

转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一

定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的

感情与忠诚的目的。
因此，很多应聘人员抱怨“国内企业注重“可用之人”，外企注重

“可塑之人””。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

......待续