案件讨论：劳动关系中断期间经济补偿金是否发放

不良资产

1998年4月，王女士到某单位食堂工作，双方未签定书面劳动合同。2003年11月起，王女士怀孕后未再上班，单位也未再向其支付工资或生活费。2005年4月，王女士再次到单位食堂上班，双方未签定书面合同，单位也未为其交纳各项社会保险。2007年8月，单位与王女士解除劳动关系，未支付经济补偿金。同年9月，王女士申请仲裁，但仲裁委员会仅裁决单位向王女士支付3个月（2005.4—2007.8）的工资3600元作为经济补偿金。王女士不服，诉讼至法院，要求单位赔偿10个月工资的经济补偿金12000元（1998.4—2007.8）。
王女士认为：单位从1998年4月—2007年8月一直与其保持劳动关系，即使因其怀孕导致工作中断期间（2003.11—2005.4）劳动关系仍然存续，所以经济补偿应该为10个月。
公司辩称，王女士并非在该单位连续工作，并提供考勤表及工资表，证明2003年11月—2005年4月，王女士未再上班，单位也未再向其支付工资或生活费，期间，其劳动关系处于中断状态。故仅同意支付3个月工资标准的经济补偿金。

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大家讨论下 诉讼结果最后公布

cowboykiki

劳动者输在举证不能上了。

不良资产

先谈谈本人看法 ( Z* w0 R |- H A6 E本案是08年1月1日前，即劳动合同法实施前的案例，当时的经济补偿金标准应该参照〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法 〉来执行。结合本案情况，由于是单位单方面解除劳动关系，补偿金标准应为：用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 ( |, x+ u/ y2 {1、本案中，王女士劳动关系中断前的实际工作年限为1998年4月—2003年11月（5年7个月）； 2、由于其个人怀孕后就一直未参加工作，但公司也未能及时与其解除劳动关系，所以导致其与公司的劳动关系一直存继，处于中断状态，根据各地区关于劳动关系中止的规定，中止期间劳动关系存续，但劳动关系中断期间，不计入其本人在本单位的工作年限，所以王女士怀孕未参加工作期间（2003.11—2005.4）算做劳动关系中断，不计算其本人工作年限，此期间无经济补偿金； 3、2005年4月，王女士回到工作岗位，劳动关系中断结束，其继续参加原岗位工作，注意此时并不是其从新入职，由于公司一直未能与其解除劳动关系，所以其劳动关系至今一直延续，所以王女士只等于在单位默许的状态下享受了一个假期后回来复职，此期间的经济补偿为2005.4—2007.8（2年4个月）。 % ]; K6 T2 {) ~1 @7 I % J, t& e. A: |) R `; v, X0 [确定了标准后，来分析下其实际工作年限，根据补偿金标准，按其在本单位的工作年限为标准计算。这里所指的工作年限是其实际参加工作的年限，而非连续工作的年限，即即使中间出现中断的现象，只要劳动关系没有解除或者终止，中断前后的年限也应该合并计算为发放补偿金的实际年限标准。所以王女士离职后的经济补偿应该为1+2，中断前1998年4月—2003年11月（5年7个月）与中断后2005.4—2007.8（2年4个月）的合计8个月的经济补偿金。 # u! D8 @ h/ b- j5 ~; c4 S 本人理解的本案关键：计算经济补偿金并不是以劳动者在用人单位的连续工作时间为计算标准，而是应该以实际工作时间为计算依据，本案中虽然王女士怀孕期间未参加工作，但是由于企业未及时与其解除劳动关系，所以导致其劳动关系一直存续，经济补偿金应在剔除其怀孕期间未参加工作的时间后，其怀孕前后的在岗时间合并计算，毕竟这两段时间王女士提供了正常劳动，属于其在本单位的实际工作年限。

安安的爸爸

1、回答这个问题需要正确理解什么是“本单位工作年限”和什么是“同一用人单位连续工作时间”这2个概念。 2、根据劳动部办公厅《对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和　“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发［１９９６］１９１号）的规定：“　一、“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。三、在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念。”因此，“本单位工作年限”强调的是在本单位的连续工作年限，指不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。如果劳动者在中途与单位解除或终止劳动合同的，将导致其工作时间不再连续。 所以，从这个角度出发，楼上的理解是肯定错误的，就是片面地理解了在本单位的工作年限为合并的工作年限而非连续的工作年限。 @7 P; L7 s: B/ @) [3、这个案件，关键还在于怎么认定03年11月--05年4月的这段时间的性质，如果是劳动关系中断了（解除或终止）。那么，仲裁的裁决结果就是正确的。 4、如果这段时间劳动关系还存在，只是中止了，那么这个问题就复杂了。坦白讲，我们国家劳动立法没有制定劳动合同中止这个概念，最初在《实施条例》的草案中有的，但最终还是删除。因为，《劳动合同法》只对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止做出规定，未涉及到劳动合同的中止问题。《实施条例》增加劳动合同在一定情形下可以中止的相关内容，实际上是在《劳动合同法》规定的内容之外另外创设了一个全新的“劳动合同中止”制度，已经超越了《劳动合同法》的规定了，也不符合劳动立法的价值取向，因此，只有删除。 呵呵，扯远了，还是拉回来继续分析。 # W! B$ Q5 Q. F( [5 P5、如果这段时间是劳动关系中止的话，那么，因为法律并没有对中止作出一个规定，纯属个人认识问题，也就是说，怎么a、b、c裁决都正确，只要仲裁员能把问题说通。A、中止期间的工龄合并计算；B、中止的工龄不计算，但中止前后的工龄合并计算。C、只计算中止后的工龄。 6、个人意见：支持仲裁裁决。 # d! `8 Q- C0 Z, E ; E: W& p7 n+ z

不良资产

我写错了 不是中断，是劳动关系中止。

不良资产

〈上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答〉 （十二）、劳动合同履行过程中，劳动者长期未提供正常劳动，用人单位又未依法解除劳动关系的，双方之间的关系如何认定？ 答：劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。

非常人贩

LZ这个案例与我正在处理的一个案子很相似，差异在于：我能提供该员工再次办理入职手续的有效证明《员工的入职信息表》，仲裁裁决和法院一审都支持了用人单位的做法，驳回了员工的请求，现在正在二审之中。 LZ可否把你的结果公布出来或者发到我邮箱[email]liuzhewen79@126.com[/email]

不良资产

法院支持了企业的观点 判定只给予劳动关系中止后的补偿金 4 U0 h' p8 E5 F. @7 X; b) ^但我的看法是合并计算,因为劳动关系没有终止,企业也无法提供终止的证明与再次入职的证据. 就如杀手的观点,像这种案件,100个法官有100个不同理解.