“绵里藏针”看软裁员

琰

　　日前全球零售业老大沃尔玛陷入“裁员门”，再次把裁员的话题推到了风口浪尖。虽然沃尔玛并没有明确自己的行为是为了裁员，但是将人员的大范围调配的行为，很难让敏感的员工不把其与裁员挂上钩。对大多数职场人士来说，如何面对公司类似的行为，是亟待了解的。 　　搬迁公司？不，他们想搬迁的是员工！ 　　A的故事：受金融危机影响，A所在的公司为了节约成本，决定从要从大城市S搬到小城市N，同时在这个过程中公司宣称要“结构优化”，但承诺不降薪。A听其他员工私下说搬迁后公司要降大家的级，还要“优化”掉一部分人。并且，公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴；至于饭贴，不再根据大城市的标准，而是“入乡随俗”。A和同事们都觉得这其实就是减少饭贴，扣大家的福利。公司还表明，地方远了，不希望大家加班，但该完成的工作任务一定得完成。A的客户有些离公司很远，出勤再回公司一次，肯定就超出正常上班时间，即使公司有误餐补贴，却不能算加班，自然也没有加班打车报销一说。至于“优化”掉的人，公司愿意给予经济补偿金，标准是到合同解除日为止的工作年限×本人工资＋0.5个月的工资，那0.5个月的工资公司明确表示是额外多给的。 m5 e0 |; x/ u( i# n8 ^/ R1 ] 3 @4 i, e8 `9 @+ X7 Q2 C0 ^. h( z8 c　　某招聘顾问：劳动法公司搬迁，是应对成本压力的一个好方法。但公司搬迁会给员工带去很大的不便，劳动合同的履行很成问题，因此《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” % m3 F G$ p+ v) X$ ?4 g7 H' H2 e2 C ; H" u" |3 k! v& V0 N* n　　从一个城市搬迁到另一个城市，不愿意跟随前往的员工，公司应该支付给他经济补偿金。支付的标准是按本单位工作年限，每满一年，支付一个月的工资，零头另算。所以A所在的公司支付的经济补偿金标准没有错。但是还需要注意第四十条中有提前三十日书面形式通知的要求，如果不能提前三十天通知，要另外支付一个月工资。 , s% ?4 p% ?& e8 }( \ 9 p1 k6 ~4 v; R6 O　　“优化”掉的人容易解决，可是留下的人，却似乎更加痛苦。路程远不说，还没有车贴，降低了饭贴，加班也不被允许。紧缩的人员成本是否合法呢？ : r, c8 J' E: I4 n, |　　法律当然没有规定过，搬迁后公司必须支付车贴；饭贴一般不会再劳动合同中约定，其变化的理由看上去也很有道理，这点同样很难硬性要求什么；至于加班，公司更有道理，因为国家原本就不鼓励公司加班，所以为加班设立了诸多限制，A所在公司都这样表了态，正是合了立法者的心意。 　　至于出去办事回来晚，倒可以与公司协商看看，是否现在搬远了，出去后就不要再回办公室了。假设必须回来，那只好暗自准备好加班考勤记录，等以后一起算账。

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　　绩效考核内涵很“丰富” + v5 l! r k0 |0 P4 ? , s& m" u9 C1 Y$ H0 l　　B的故事：B所在的公司在金融海啸中业绩大幅下滑，在这次绩效考核中，公司以考核不及格为由把B的工资降了25%.B不服，向公司反映，不满意公司的降薪决定。公司也很强硬，如果不满意的话，同意辞退B，并补偿他1个月的工资。B一算，自己在公司工作1年半，怎么是按照1年工作的比例呢。 % d* Q9 f; w# t8 Z- u 3 z: I; O1 c0 k) b3 | p　　某招聘顾问：公司业绩因为外部原因下滑，是否应该把账记到员工头上，这是一个很难回答的命题。 {0 n1 ]8 n! d( b# U$ ` 2 m4 ~% q3 {$ L# y# _' }5 v# ^　　首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定，公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核，那这个考核显然缺乏说服力，B可以拒绝降薪的结果。 ' R& P2 M+ `; H$ u. V 　　假设公司有书面考核规范，而按照规范考核下来，确实也应该减薪25%，此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌，不能以前业绩好了涨工资，现在业绩不好，就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考核两字，内涵真得很丰富。 + n& D6 Z) }0 }1 J8 Z　　现在公司也很明确，不满意就走。那走的时候，经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年，那按照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，B应该有2个月的补偿才对。 + T/ a+ Q. w& M8 g3 G" I3 X+ }　　可是B始终面临一个难题，假设真要按法定标准算补偿金，那公司又有话说：觉得1个月工资补偿少，就继续呆在公司。这时，B该如何抉择？

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　　杀鸡儆猴：私自上网严厉处罚 　　C的故事：C在一家外企工作，金融危机一来，便一直听说公司在抓员工私自上网的问题，抓到一次给予警告处分，两次就要求自动走人。不幸的是，C被抓到一次，那时考虑到不要与公司闹得不愉快，毕竟以后还要在公司继续工作，就同意接受警告信，C作了签字确认。可是不久后C又被抓住私自上网，公司表示要其自动辞职。C很委屈，有些网页她其实根本没上过，可是公司的给出的访问网页记录里什么时间上什么网页都很清楚，C自己也没有证据可以反驳。 ; f4 v* H$ t$ Z6 m' |, u4 i 　　某招聘顾问：C所在的公司确实掌握了太极的较高境界。可以这样说，无论从道德还是法律上来看，C被软刀子杀的可能性已经很大。 P }* b$ b6 k8 M$ i3 { 7 a) h7 `# D- }　　公司非常有经验。对于上私人网站的行为给予了2次进阶式处罚，第一次先作警告处分，此时员工一般不会与公司计较，妥协签字认可；而到了第二次，既然已经有第一次的前科，再犯也就顺理成章了。 6 P& d5 \5 E5 s1 a* Q: s+ @4 e , a% c: R( a B# p" ~$ |6 H1 x　　不过，C有2手牌还可以出： : }4 t: ^7 A; s( M 　　第一手牌是否认公司的制度。按照《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”上网可能要被辞退，这显然是涉及劳动者切身利益的制度。这种制度是否经过了法定程序，是一个大问号。缺乏这种程序，C就可以否定单位的处罚。 　　第二手牌是对公司的访问记录提出质疑。假设C肯定自己没有上过这些网页，那说明公司的访问记录有问题。加上电子数据容易篡改，公司也无法出具强有力的物证，单凭一些打印的网址和时间来辞退C有一定风险。C坚决否认公司的证据，认为这种证据具有瑕疵，那自然有希望反败为胜。 8 J9 G5 E) G& \8 C% W 2 R0 b" G- c" P! R　　金融危机下，公司领导往往想找一两个典型来杀鸡儆猴，提高大家的工作效率。所以MSN少挂、非工作网页少上、冒充公费的私人费用少报、违法乱纪的事少干，这都是保护自己的手段。 　　从上面的案例可以看出，软裁员，正如其名字所表示的，让人心里不爽，却又很难抵抗，更别提反击。换一个角度想，公司业绩下降，自然也不能保持以往年年加薪的良好势头，也许中国是应该学习一下，少了高速增长的日子怎么过吧。

瑞月

好恐怖的做法啊