请教高人:我司的内部培训讲师制度改进意见

jiuwowo0405

我们公司是汽车行业的企业,为了实现公司的可持续经营发展,制定了内部培训讲师制度,现在贴上来,请高人指点指点有无可改进的地方,先谢了.

 

集团内部讲师管理暂行办法

 

一、设立内部讲师的目的：

    1、培养某一领域的专业人才和业务带头人，激励员工发挥所长。

2、建立良好的学习气氛，建立一种相互分享成功经验、相互学习、注重沟通的组织文化——学习型组织、教导型组织。

4、及时总结工作经验和案例，解决实际问题，促进公司的业务发展和管理提升。

二、内部讲师的界定：

    1、内部讲师是经过集团人力资源部进行评估认可并授权的讲师。该讲师负责在集团范围内向员工设计、讲授某一方面的课程并负责课程效果的跟踪、反馈和课程内容的修订。

    2、同时包括对外根据客户的需要提供某项培训课程，具有业务功能的讲师。

三、讲师的职责：

    1、负责讲授某特定专题的培训课程；

    2、协助解决特定专题学员所提出的问题；

    3、负责准备自己教学时的教案及教学辅助材料；

    4、负责起草特定专题课程的培训教材并不断更新补充；

    5、负责该专题领域内的疑难问题解答；

    6、协助培训效果的跟踪和辅导。

四、讲师的申请资格及聘任原则：

    1、集团的正式在职员工；（已转正并签订劳动合同与岗位协议）

    2、已取得某一领域国家认可课程的培训合格证书，或者在该领域具有丰富的专业知识和实际运用能力，能满足公司的授课要求；

    3、乐于独立或在他人帮助下将该领域内容文字化、共享化；

    4、善于与他人沟通，表达清晰，具备教学能力和指导能力；

    5、有强烈的奉献精神；

    6、自申请日期前连续一年月绩效考评无良好以下者；

    7、维修技术和业务类课程的讲师优先从各级主管中选拔。

五、讲师的申请及审批流程：

1、集团人力资源部为集团内部讲师运作管理机构，负责内部讲师的选拔、考评及组织管理工作。

2、申请与审批流程

1）有意向者向集团人力资源部提出申请，或由部门主管推荐，填写《内部讲师资格审批表》。

2）在填写时，申请人可列出参加过的与该课程有关的培训、在该课题上的工作经验与研究成果、教材的准备情况以及在公司内部讲授该课程所需要的其他方面的协助和资源；并将所准备的培训教材交至人力资源部审查。

    3）人力资源部在需要的时候为申请人安排“讲师技巧”类的培训，并且负责为其组织小范围的试讲活动，并指定试讲活动的主要评讲人。

4）获得评估通过后，授予集团“内部讲师证书”，正式成为集团的内部讲师。

5）通过培训讲师申请评估，将内部培训讲师按能力分为资深讲师及普通讲

师；按讲授课程专业性分为业务类讲师、管理类讲师及技术类讲师。

六、讲师所享受的权利与考核：

    1、优先参加与授课主题相关的外部培训、教学、学习交流活动；

    2、如因授课需要，公司可报销一定数额的书籍、光盘和相关资料费用，本人享有使用权，所有权属公司，由集团人力资源部负责登记备案及管理；

    3、优先借阅公司各类图书,定期开展内部讲师交流会；

4、普通讲师享受公司给予的授课一小时50元授课津贴补助，给予资深讲师授课一小时100元授课津贴补助。此项授课补助费须在课程结束后所有受训人员现场评分累计加权平均分数在80分以下者无此项补助；连续两次课程评估80分以下者取消讲师资格；连续三次授课评估在90分以上者，经人力资源部审核后，由普通讲师晋升为资深讲师。

    5、根据讲课效果、课时，每年评选出一定数量的优秀讲师给予特别奖励（原则待定），讲师证书由本人永久保存。

七、讲师所履行的义务：

    1、遵守集团人力资源部的课程计划安排，准时出席既定培训；

    2、主动了解公司员工的需要，向人力资源部反馈自己负责领域的培训需求，并协助人力资源部安排课时；

    3、提交授课大纲与培训教材在人力资源部备案，并根据需要及时更新。

    4、在培训过程中，避免使用涉及公司保密的案例或决策事宜。

    5、协助人力资源部进行培训效果的跟踪，并根据反馈完善培训课程；

    6、未经许可，在公司任职期间，不得到与本公司有业务、市场竞争关系的公司授课；

    7、讲师备课和编写教材均不作为加班时间。无论是备课还是授课，都不作为影响工作的理由；

8、离职时，凡涉及公司机密的培训教材必须交回所在部门。

9、讲师在授课过程中须按事先经人力资源部审定的课题和讲义进行授课，不得任意改变授课内容。

10、讲师授课时须着正装，注意言辞与仪表，不得任意终止授课，离开培训现场，严禁不文明用语。

八、人力资源部所履行的权利与义务：

1、人力资源部有义务帮助讲师寻找并提供备课所需资源。

2、人力资源部协助解决讲师在备课、授课工作中遇到的困难。

3、人力资源部负责组织对讲师授课效果进行评估，管理发放讲师津贴补助。

4、人力资源部主要负责确定每一期培训课题及审定讲师讲义，负责组织员工参加培训以及参训考勤、纪律管理等工作。

5、人力资源部负责组织内部讲师交流会及《培训培训师》（TTT课程）课程的开展。

6、人力资源部负责保管公司内部讲师教材及其他培训资料。

7、人力资源部负责对师资进行选拔、考核、晋升或淘汰等管理。

九、讲师的管理办法：

    1、人力资源部保存内部讲师资格审批表、讲师的授课记录及讲师证书副本；

    2、人力资源部保存教案及教材更新过程中的每一个版本；

    3、重新评估或因连续两次课后评估不合格者，将失去讲师资格者，但有权继续保存讲师证书作为纪念，但人力资源部不再为其安排培训，该员工也同时失去讲师享有的其他权利；

    4、讲师资格的取消与否决定于下列因素：

ü        连续两次学员课后评估平均满意度分数在80分以下者（100分为满分）；

ü        严重违反公司的培训制度、规定和培训纪律者；

ü        在职期间违反公司重要规章制度受到各类处罚，无法成为表率者；

ü        在培训中言语或行为严重不当，造成较大负面影响者；

ü        员工离职，自动失去讲师资格；

ü        其他不能胜任内部讲师的情况。

十、附 则

本办法由人力资源部起草，经分管副总裁及总裁批准后，发布之日起正式生效。

本办法的解释与修改权归集团人力资源部。

 

hsnjfhr

1、普通讲师到资深讲师应该有个界定的标准和晋升的条件； 2、在激励方面，可以增加“每年组织一次内训师培训（ttt）”； 其他条款大同小异，关键是看执行力。顺便，内训师管理若涉及到高层领导，讲做考核，按考核得分核发课酬，不是太现实。

于加朋

       既然“内部讲师是经过集团人力资源部进行评估认可并授权的讲师”，那么这内部讲师的认定就是个严肃的事，既然是经过“评估认可并授权”，那么一旦授权就不应该轻易取消。可是，制度里居然说“连续两次课程评估80分以下者取消讲师资格”，而打分的居然是学员。艰难换来的资格就这么容易破碎，真不容易。更雷人的是，就是每课时那区区的100元、50元，也要视学员给讲师打的分数而定，低于80分的话居然就连这点钱也没得拿。你们公司就是这样尊重内部讲师的吗？这种白色恐怖下，谁还有讲课的积极性？

      在我看来，评估也好，授权也好，考核也好，问题的关键在于，包括课程设计、授课互动在内，你们公司是否已经把培训师的行为细化为一项项的标准动作？这些标准动作应该规定得很清楚，培训师也据此知道自己该怎么做、做到什么程度，而人力资源部自然也会依据这些标准动作考核培训师的表现（而不是依赖学员的打分）。给你参考一下我设计的培训师授课评分标准，下载点击：http://www.dbank.com/download.action?t=40&k=MTE1MDM4Mg==&pcode=LCwxMDYyNTcsMTA2MjU3

非常38

你好，前段时间我也正在制定内部讲师的方案，一些心得可以与你分享下： 1、你可以适当列出一些课程包括管理，技能，专业知识等，让大家去选择相关的课题进行开发 2、你要成立内训师评审的委员会，正如上面朋友说的，一定要慎重选择老师 3、内训师的奖励你应该在加强，有的时候一个老师的荣誉比课时费吸引力更大 有什么问题我们也可以随时沟通，目前我的方案也是在不断修改完善中:D

juge

内部讲师的日常工作和培训工作冲突，内部讲师听人力的，还是上级领导的，员工的奖金由谁确定，讲课耽误了工作影响的奖金，人力资源部能够给么?????,三思后行，要有系统的思考。:-|

jiuwowo0405

感谢大家的教导和建议,让我的思路拓宽并意识到问题的存在,看来要学习的东西还很多啊:D

CQBHR

老实讲，太简单了，晋级没有考虑到，评聘讲师要么不控制，要么要做到标准化，继续努力！

炼骑

哦，学习了

celiceli

受用啊。

bobo235

要考虑可行性，如果之前没做过，要容许有个过程
先培育氛围，让员工觉得能当内训师是一种荣耀，而且还可以有额外报酬
开始不宜太严格，虽然苹果好吃，但难摘的苹果不一定愿意吃了
内训师的报酬与学员的打分不宜如此换算，因为都是同事，你到时候很难操作，所以此处要明确内训的目的、内训的利于弊，内训师是为内训服务的。我们的做法是只要参与授课，培训材料完整，都会给予一定的补助