公司如此现状，该如何开展培训？

大头女儿

       我是一个刚接触培训的人，可是公司现在的培训现状实在是让人头疼，都不知道该怎么开展，请各位指点迷津，谢谢！
1、公司内部根本就没有合格的内部讲师，领导所掌握的知识根本就不能开展课程，头大；

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2、无人授课就学习视频，可是学员参与度又不高，说运用不上来，头大；

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3、有讲师授课他们又说讲得太简单了，但是做培训需求调查还是有人说需要掌握这些基础知识，头大；

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4、公司领导的学习欲望都不强，一天到晚都不知道他们忙些什么东西，下面的人也看不到领导的一丝领导能力，唉，头大；

5、最头大的可能本身你就是公司员工的整体学习欲望不强，不知道如何改变现状，头大大大。

    唉，反正接触培训后发现要解决的问题太多太多，可是完全不知道从何下手，头真是超级大大大，都没有信心做下去了，现在年度培训计划完全不知道该怎么开展，怕到时候又是一些基础培训，学员参与度完全没有，这样做有什么意义呢，大大大大大大呀……

hsnjfhr

1、领导带头，才更具积极性；领导支持是关键； 8 S5 B O8 B4 X& x" N# v, e2 |, B& p2、内训力量不够，就外训，有针对性的开展相关培训； 3、修改公司培训制度，倡导实施培训积分卡，激发学员积极性。

aqinghan

楼主，我个人的一点拙见： 1、引进外部讲师对内部有潜力的人员进行“培训师培训”； ; o6 c5 {. k0 L' |1 m2、做详尽的培训前调查分析，看看大家的需求和薄弱点在哪里，从而有针对性地培训； * P6 l& B/ n {# Z, |3、通用性培训和分领域培训相结合，从而照顾不同人员的需求； / e: r: c3 y( I6 R* f, S4、根据你的描述，感觉贵公司没有学习氛围，可以引进一堂“学习型组织”方面的课程，让大家认识到学习的重要性； 0 R" z# ?) D" r( ?3 Z8 P8 H5、另外可以通过运用奖惩措施，尤其是奖励措施提高大家的积极性； {2 @( @3 x# g/ D6、可以尝试一些趣味性较强的课程，让大家慢慢接受培训

无神堪培拉

1、内部讲师为什么一定要是领导呢？楼主的思路还没有打开，内部讲师需要的是老员工或者业务熟练工，而不是领导者和管理者，并不是所有企业的领导者都能够作为内部讲师。楼主选取目标有问题。 t6 E! z1 F: X( f7 A" C2、参与度不高还是由于不适用，既然这样为什么不在培训前搞个培训需求调查？也可能是宣传力度的问题。 9 J9 F6 a) J# N6 C {3、既然调查时有人需要，那就针对到个人，搞小范围、高频度、高效率、短时间的培训，效果肯定更好，培训要的不是面面俱到而是因材施教。 4、领导的学习欲望不强时很正常，首先他们确实忙，另外他们既然是领导了自然会有那么一点的优越感，等楼主到了领导层的时候你也会明白。存在即合理，既然他们能做领导就肯定会有他们的优势。另外，这一天似乎与培训工作无感吧？ e; ^, M3 u0 z+ P2 C% i: R0 N2 X5、学习欲望不强那是因为企业文化和薪资制度的问题，楼主可以在绩效考核里加入一些指标并直接与薪资相关联（例如，参加培训的次数，参加培训的时间，参加培训后绩效的改善，培训后考试成绩等等）人为的改变绩效的倾向性，建立学习型组织。商鞅变法最关键的就是刚开始的辕门立柱，为了更好的推行政策，必须塑造一个典型或者塑造一个典型的事件，让员工看到实施制度的力度和信度。

土豆001

楼主的思路，对一个没有培训文化的企业而言，领导的参与才能有效的带动培训，而领导参与的最直接的办法就是成为一名内训师！并不是所有的领导都能担任这个重任，但高层领导中如有一或二位可以的话，对培训的带动是非常有意义的！ ( O* ^; g8 v. D I- l1、没有合格的内训师，就找出比较合格的内训师，然后请外训师对这些内训师进行TTT培训！让他们成为合格的内训师。 2、视频不能结合本企业的实际情况，并且无法与学员互动，肯定影响效果，内训师学习视频，然后消化，结合本企业情况，重新组织教材，再授课。 ; Z5 N8 i: n! P+ e; O 1 E2 L1 E" S1 }! a A3、重新审核教材，加强内训师水平，以达培训内容达到学员期望。 7 v8 c7 B. C; j, n3 @6 D# n* X) q6 I# q . y9 Z- P5 n( X4、你不知他们忙什么也许是因为你不知道他们的工作内容，没关系，在领导中物色一个比较善于表现且有威信的人，请他出马，担任内训师，他课讲的好不好不重要，重要在于体现领导对培训的重视！ 有领导参与，学员的热情也会提高，也将会带动其他领导对培训的注意！ ) @: i5 P/ H! R3 m% u4 U! V最最最重要的是培训组织者——就是你，一定要提高自己的培训组织能力、授课能务、沟通能力。在培训他人的同时，自己的进步速度不能慢！！ 9 H# n3 S+ v: @- z, N; [8 \1 A 8 d! v4 T# s& E; r% x6 C r* H0De_fX0UQ2bbs.chinahrd.netgjgX:amp;L[[R 3 _( a4 |- L, \. a& l* U. { 7 H) J/ _9 [, s5、最头大的可能本身你就是公司员工的整体学习欲望不强，不知道如何改变现状，头大大大； 4 u# j% h! n2 ?2 {) k + ]7 r0 H6 T D; b* L

蹲着玩尿泥

培训先要满足公司的意志，然后再满足部门主管和员工本身的需要。 $ ^3 l) ]7 V$ q6 ?) N$ Z: H& w0 ~所以先看看大家需要什么吧。

adam_wj

培训会使参加员工有较大自身提升的话，不需要鼓励都想参加。关键问题找到专业人才做专业培训，不行就外部聘请，这样的情况很多企业都是。

大头女儿

谢谢大家的指点！ 现在我已开始在调查公司人员的培训需求，任何事情都是要有需求才有市场吧，知道需求之后同时也要解决谁来授课的问题了，即将要做的可能就是内部讲师管理办法，有激励才有动力，从最高层开始一级一级的传达下去，先培养一批优秀的内部讲师，其实公司一直宣导“打造学习型企业”，但是真正执行下去又变味了，希望自己能一步一个脚印，慢慢扭转此种局面吧！ 自己该了解的情况太多太多，有时候想法可能太片面了，先从自己变起吧，加油！:D 对自己说。

echoforever

      楼主公司的详细情况不太清楚，你说的大多数问题若解决需要有强大的后盾支持，我也在公司遇到了这样的问题，但是因为种种原因暂时无法使用楼上各位的部分建议，所以只好自己采取了一些方法，现在和大家分享，供楼主参考。：）

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      基础知识的培训最麻烦，讲课的人也枯燥，听课的人也枯燥，因为公司培训都是安排在下班后，更是抵触情绪大得很。但是通过调查员工的基础知识普遍不扎实，直接影响工作，但是强行安排培训课只能让大家都很委屈。于是我就采取了知识竞答赛的方式，先提前几天把竞赛范围发给员工（注意：只是范围，答案得自己找），然后再按部门分组，进行竞赛。竞赛中有问答、抢答、补答的形式，还有豁免权（用表演节目代替扣分）和请求权（指定现场除裁判以外的任意一人代替答题）等趣味元素，最后根据总分评出名次，依名次不同有相应的惩罚与奖励。

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       竞赛后的效果比较好，大家都非常积极，起码抵触情绪没有了，也达到了巩固基础知识的目的。这种方法也只是治标不治本，想要员工积极性高还是需要制度的支持！在特殊时期效果还是不错，但不一定适合所有的公司，仅供参考！

大头女儿

嗯，我们公司是好像所有事情员工的参与度都不高，之前我们也弄知识竞赛，还有小礼品送的，也是范围都发给大家了，可是参与的人好少，给俺们的理由是：生产忙，没时间，晕倒~！